Lernkarten

aut. WM -> Wissensmanagement als neue/eigene Disziplin —> Betonung der Besonderheit, Eigenständigkeit der Disziplin

Gefahr, nur WM zu optimieren, nicht jedoch Gesamten U-Prozess

—> besser integriertes WM —> keine separate Disziplin, sondern unsichtbar/organisch/selbstverständlich und tägliches Wissensmanagement in allen Unternehmensbereichen

Wissen = Gesamtheit d. Kenntnisse und Fähigkeiten v. Individuen zur Problemlösung

Informationen = Explizites / zweckorientiertes Wissen

Daten = in maschinell verarbeitbare Strukturen abgebildete Informationen

Zeichen = Element aus vereinbarten Menge von Symbolen zur Informationsdarstellung

Wissensbasis = Gesamtheit des in U verfügbaren Wissens; durch WO repräsentiert

Wissensbestand = inhaltl. zusammenhängende Teilmenge d. Wissensbasis (Kundenwissen, Produktionswissen)

Wissensobjekt = Einheit, die Wissen repräsentiert

organisationales Lernen = 

geplante/ungeplante und erwünschte/unerwünschte Veränderung der organisationalen Wissensbasis

zB MA schafft unwissentlich eine Innovation

WM = 

Interventionsabsicht —> bewusste Veränderung der Wissensbasis

Zielorientierte Nutzung von Wissen

Gestaltung der org. Wissensbasis (und Weiterentwicklung)

Optimierung der Nutzung v. Wissen

—> zB Freitags 1h nachdenken über Verbesserungsmöglichkeiten

KI = 

beschäftigt sich mit Verständnis und Automatisierung v. intelligentem Verhalten

… als mit Kontext vernetzte Information Syntaktik, Semantik, Pragmatik (Information mit Kontext vernetzen)

… als Rohstoff zur Bildung von Informationen explizites Wissen, implizites Wissen, tacit Knowing (lässt sich nicht/nur schwer explizieren zB chaotischer Prozessablauf) —> den Eigentümer oft nicht bewusst, Transfer erfordert persönlichen Kontakt

Explikationsgrad Abgrenzungsmerkmal

… als Entscheidung-, Problemlösungs-, Handlungsfähigkeit

Wissen ist Gesamtheit der Kenntnisse/Fähigkeiten v. Indiv. zu Problemlösung

Wissen ist nicht klar abgrenzbar —> Relevanz für Anwendung ist Abgrenzungsmerkmal

… als plausibel begründete Aussage

Wissen muss als Aussage vorliegen, müssen begründet sein

Begründung muss Prüfungsverfahren standhalten

—> Abgrenzung ist Wahrheitsgehalt

Darstellung der Beziehung eines Objektes eines dazu gehörenden Symbols, was für das Objekt steht
—> keine unmittelbare Verbindung, da das Symbol für ein Objekt immer andere Begriffe in der individuellen Vorstellung / in unterschiedlichen Kontexten erweckt

Kultur (Selbstverständnis, Menschenbild, Führungsgrundsätze, Anreizsystem -> Ziel= Vertrauen, Fairness, Offenheit, positive Motivation)

Inhalte (Dokumente, Internet, Email, Onlinedienste)

Kompetenz (Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen, Intuition, )

Zusammenarbeit (Netzwerke, Arbeitsgruppen, Gemeinschaften, virtuelle Räume)

Kultur ist eines der 4 Handlungsfeldern v. WM

keine Einbettung von WM in das tägliche Unternehmensumfeld möglich, wenn entsprechende Normen und Werte nicht von den Mitarbeitern gelernt wurden

Kultur wird durch Sozialisation weitergegeben

Vertrauen, Fairness, Offenheit, Anerkennung, sonst keine Integration des WM in die tägliche Arbeit von Mitarbeitern —> schlechte WM Resultate

Rahmenbedingungen:

• Aufbauorganisation d. U
• Arbeitsteilung und Abstimmung
• Betriebliche Aufgaben und Prozesse
• Wettbewerbsbedingungen
• Zielsystem des Unternehmens
• Unternehmenskultur

Rahmenbedingungen und Gestaltungsfelder

• AWS (Informationen + Daten)
• Kompetenzen der Fach- und Führungskräfte (Individuen und Gruppen)

nicht alle notwendigen Elemente des WM betrachtet

nur auf 1-2 Handlungsfelder beschränkt

alle Rahmenbedingungen betrachten und langfristig ändern (nicht von jetzt auf gleich alles Umschmeissen)

fehlende Einbettung in tägliche Arbeitsabläufe

Konzentration auf IS falsch

WM in Unternehmenskultus und Strategie verankern

Implizites Wissen schwer handhabbar —> Versuch personengebundenes Wissen zu explizieren mit geeigneten Mitteln

Maßnahmen des WM (Strategien, Aufgaben, Organisation, Methoden, Werkzeuge)

Veränderung der Wissensbasis (Individuelles, kollektives, explizites, implizites Wissen)

Veränderung betrieblicher Aufgaben (Beschaffung, Produktion, Absatz, Rewe)

Verbesserung betrieblicher Ergebnisse (Gewinn, Umsatz, Kosten, DB, Kundenzufriedenheit)

Lernen = Korrektur des Handelns, um bessere Ergebnisse zu erzielen

Single-Loop-Learning = Veränderungen im Rahmen des bisherigen Handlungsmusters

Ziele, Werte, Pläne, Regeln, vermutete Ursache-Wirkungszusammenhänge, mentale Modelle, Wahrnehmungen, Denkmuster, herrschende Meinungen und Theorien werden nicht in Frage gestellt

Double-Loop-Learning = Veränderungen des bisherigen Handlungsmusters

Ziele, Werte, Pläne, Regeln, UWZ, mentale Modelle, Denkmuster, herrsch. Meinungen und Theorien werden in Frage gestellt und ggf. geändert

Deutero-Learning = Lernen lernen

Wissen über Lernprozesse analysieren und dadurch das Lernen verbessern

organisationales Lernen  = Prozess, bei dem sich eine Org. der Qualität, Muster und Konsequenzen eigener Erfahrungen bewusst wird und mentale Modelle entwickelt um diese zu verstehen

Exploitation: Verbesserung/Erweiterung vorhandener Kompetenzen, Paradigmen mit positiven, unmittelbaren und vorhersehbaren Ergebnissen

Exploration: neue Alternativen austesten, mit unsicheren, fernen und oft negativen Ergebnissen

mit Handlungsanweisungen funktionierende Organisation

von Werten geleitete Org.

kampagnenorientierte Organisation

lernende Organisation

Grundannahme: für jede Aufgabe gibt es einen besten Weg (bekannt, oder rauszufinden)

Merkmale: 

standard. Handlungsempfehlungen, Regeln + Vorschriften

Mitarbeiter = ausführende Organe

Änderung v. Geschäftspraktiken als Reaktion auf Änderung v. Rahmenbedingungen

inkrementelle Veränderung v. Prozessen, Produkten/DL, Technologien

Vorteile:

Effizienz durch perfekte Prozesse, Produkte/DL

Aufgaben leicht zu steuern/kontrollieren

gleichbleibende Qualität ist sichergestellt

Probleme:

auf formalisiertes Wissen angewiesen

Geschäftsmodell hat Erfolg, solange Rahmenbedingungen stabil sind

Grundannahme: klare Formulierung der wichtigen Werte und Leitbilder ist angemessenes Mittel zu Steuerung v. Fach- und Führungskräften

Merkmale: 

starke Unternehmenskultur, ausgeprägtte Grundannahmen

keine starke Reglementierung, sondern Propagierung v. Leitbildern und Werten

Mythen über Problemlösungsprozesse und Helden der Unternehmensgeschichte

Vorteile:

keine detaillierte Handlungsanweisungen nötig

Probleme:

vorhandene Werte/Leitbilder sind relativ starr

Reaktion auf veränderte Rahmenbedingungen nur gut, wenn sie zu den Werten passen

Grundannahme: Management -> in erster Linie Bewältigung aktueller Probleme (wenn was falsch läuft, schnell richtig machen, nicht nach Ursache schauen)

Merkmale: 

ehrgeizige Ziele durch kampagnenartige Veränderungsprogramme (vom Top-Management unterstützt)

Vorteile:

fokussierte Probleme schnell und nachhaltig bekämpft

Probleme:

Ursachen nicht klar

keine Problemerkennung im Voraus

keine Experimente

Beispiele: viele Restrukturierungsprogramme/Kostensenkungsmaßnahmen

Grundannahme: heutige Rahmenbedingungen erfordern vielfältige kont. Veränderungen in der Organisation

Merkmale: 

Lernen aus Erfahrung mit allen betrieblichen Aktivsten

Lernen (noch besser) zu Lernen

Org. versucht aus allen Situationen zu lernen

Experimente, Ergebnisse untersuchen, neu probieren…

Führungskräfte unterstützen Experimente und Erfahrungen daraus

Führungskräfte sorgen für offene Kommunikation

Vorteile:

stetige Reaktion auf Veränderungen der Rahmenbedingungen + Eröffnung neuer Möglichkeiten

Probleme:

keine spektakulären Initiativen
Implementierung schwierig

Lernkultur (Mut zu Experimenten, Risikofreude, Erlaubnis Fehler zu machen, Wille aus Fehler zu Lernen, Dialoge statt Diskussionen)

kontinuierliche Experimente (keine umfassenden Veränderungsprogramme, dafür viele kleine Veränderungen)

Aufweichung hierarchischer Strukturen (duldung v. Widerspruch)

hilfreiche IS (Beitrag zum Geschäftserfolg klären, Informationsversorgung sichern)

Anreizsysteme (Belohnung für off. Kommunikation, Hilfsbereitschaft, Verbesserung, Flexibilität)

Personalauswahl und Förderung 

Rolle der Führungskräfte (regenerieren, neue Dinge anschauen, neue Konzepte einbringen)

Knowing: stukturierte, automatisierte Abläufe -> Produktion, wenig Änderung

Understanding: wenn U-Kultur WM beinhaltet

Thinking: flexible, schnelle Reaktionen auf wiederkehrende Ereignisse sind nötig

Learning: Innovatives U, mit viel Entwicklung, Kreativität, Flexibilität

Darstellung v. expl. Wissen in bestimmter formalisierter Art und Weise (Wissensrepräsentationssprache)

Speicherung, Verarbeitung, Integration in Lösung, rechnergestützte Weiterverarbeitung

Propositional (Abläufe in abstrakter Form, dadurch Konzeptionalisierung möglich)

Analog (keine Abstraktion, strukturkohärent, ikonisch)

Deklarativ (explizite, unabhängig v. Inferenzmechanismus zB. sem. Netze, Frames)

Prozedural (Wissen in Formalismus kodiert, zB. Produktionsregelsystem, Frames)

Wissen = Data + Interpretation

mithilfe von Syntax und Semantik

Syntax = syntaktische Beschreibung der Beziehung zw. Zeichen 

Semantik = Beschreibung der Bedeutung -> Beziehung zw. Zeichen

Ausdrucksfähigkeit bzgl. des Wissens (Konzepte, Merkmale, Relationen, Regeln)

Effektivität bzgl. der Inferenz (Schlussfolgerungsmechanismen)

empirische adäquat (Nähe zur menschlichen Form der Repräsentation)

ergonomisch adäquat (Handhabbarkeit, plausibel, erlernbar)

Teilgebiet der Logik, das sich mit Aussagen und deren Verknüfung durch Junktoren befasst

Zuordnung eines Wahrheitswertes

Kalkül = Menge logischer Axiome + Inferenzregeln

Axiome = Menge elementarer Tautologien oder Widersprüche

Inferenz = Schlussfolgerungsmechanismen, mit deren Hilfe neues Wissen aus bekanntem Wissen abgeleitet werden kann

Induktion: vom Einzelfall auf Allgemeinheit schließen

z. B. Frieder ist ein Fisch, Frieder lebt im Wasser, alle Fische leben im Wasser   

Deduktion: vom Allgemeinen auf den Einzelfall schließen

Alle Fische leben im Wasser, Frieder ist ein Fisch, Frieder lebt im Wasser

Abduktion: ursächliches schließen

 Alle Fische leben im Wasser, Frieder lebt im Wasser, Frieder ist ein Fisch

ein Tripel aus Konzeptname, Extension (Objekte, die zum Konzept gehören), Intension (Merkmale aller Objekte des Konzepts)

+++: Strukturierung in Konzepthierarchien —> Nutzung v. Vererbung

- - -: keine Verbreitung im Bereich der Wissensrepräsentation

Graph bestehend aus Knoten und Kanten mit dem Konzepte, Eigenschaften und Beziehungen dargestellt werden kann

+++: 

an natürlicher Sprache orientiert

visuell überschaubar -> einfach interpretierbar 

Semantische Nähe = räumliche Nähe im Netz

 - - -:

Semantik oft nicht ausreichend definiert

Konsistenz schwer prüfbar

Regeln schwer darstellbar

tabellenartige Struktur zur Beschreibung eines Konzeptes + Beziehung zu anderen Konzepten

besteht aus Konzeptname + Spots (Slotname + Einträge)

+++:

gute Strukturierung des Wissens

alle Angaben zu Eigenschaften + Beziehungen direkt im Frame gespeichert

Integritätsbedingungen im Slot definierbar

- - -:

Semantik oft nicht ausreichend definiert

wenige Werkzeuge, geringer Verbreitung, kleine Community