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Personalauswahl

Personalauswahl und psychologisches Testen

Personalauswahl und psychologisches Testen

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Andreas Versteckt
Étudier
Andreas Versteckt
Diese Lernkarten bieten eine Einführung in die Grundlagen der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Sie behandeln Themen wie Validität, Anforderungen an Stellen und Kandidaten, sowie verschiedene Vorgehensweisen und Normen. Die Karteikarten erläutern auch die Prinzipien von Assessment Centers und die Bedeutung von Simulationen und Beobachtern. Ideal für Personalverantwortliche und Psychologen, die ihre Kenntnisse in der systematischen Auswahl und Beurteilung von Bewerbern vertiefen möchten.
Cartes-fiches
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Utilisateurs
1
Langue
Allemand
Catégorie
Psychologie
Créé / Mis à jour
13.02.2013 / 14.02.2013
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Cartes-fiches

Was sind die Elemente der diagnostischen Triade und die dazugehörigen Validitäten?

  • Bograpfie (prognostische Validität)
  • Simulation (Kontentvalidität)
  • Eigenschaften/Konstrukt (Konstruktvalidität)

 

Welche fünf Prinzipien bilden die Grundlage eines Assessment Centers?

  • Anforderungsbezug
  • Simulation
  • Methodenvielfalt
  • Einsatz mehrerer Beobachter
  • Transparenz

Was wird in der Eignungsdiagnostik miteinander vergleichen?

  1. Anforderungen mit Fähigkeiten
  2. Befriedigungspotenzial der Tätigkeit mit Interessen, Werten und Bedürfnissen des Bewerbers
  3. Zukünftige Anforderungen mit Entwicklungspotenzial
  4. Kosten mit Nutzen (falsche Person?)

Was sind mögliche Kriterien für beruflichen erfolg?

  • Verkaufte Stückzahlen
  • Beurteilungen durch Führungskräfte
  • hirarchische Karriereentwicklung
  • Ausbildungs-/Trainingsergebnisse
  • Zeugnisse/Noten
  • auf individueller Ebene Gesundheit, Erfülltheit, Zufriedenheit
  • etc.

Ziele der beruflichen Eignungsdiagnostik?

  • Selektion/Auswahl (richtige Person für eine Position)
  • Plazierung (welcher Typ Mensch für bestimmte Aufgabe)
  • Beratung (Welche Aufgabe für einen bestimmten Typen)

Was ist die prognostische Validität?

Die prognostische Validität gibt Auskunft darüber, ob sich die Auswahl praktisch bewährt hat. Das Ergebnis des Auswahlprozeses wird mit dem Berufserfolg korreliert. Am besten nach ca. 2 Jahren.

Wie kann die prognostische Validität verfälscht werden?

  • Subtile Kriteriumskontamination - auch impliziete Kriterien wie Habtus, persönliche Sympathie, smal-talk-kompetenzen
  • self-fulfilling prophecy -  Erfolgreiche Teilnehmer werden bevorzugt behandelt, vor allem, von den Führungskräften, die sie ausgewählt haben
  • Moderatoreffekt - auf AC vorbereitet, zeigen hohe Anpassungsfähigkeit

Welche DIN Norm ist in der Personalauswahl relevant?

Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogener Eignungsdiagnostik: DIN 33430

Leitsätze für die Vorgehensweise bei berufsbezogener Eignungsbeurteilung?

Anforderungsbezug - Anforderungen an die Stelle genau alaysieren und ableiten

Kandidaten genau informieren über Arbeitsplatz und Anfordeungen

Vorgehensweise und Auswahlkriterien vorher festlegen

Gesetzliche Vorgaben beachten

Kandidaten vorab über Untersuchungssituation aufklären

 

Étudier