MM4 3450 Selfies MC

Selfie MC anhand der LLF erstellt aus dem SS20 (in Bearbeitung)

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Kartei Details

Karten	64
Lernende	16
Sprache	Deutsch
Kategorie	Psychologie
Stufe	Universität
Erstellt / Aktualisiert	11.08.2020 / 21.11.2022
Weblink	https://card2brain.ch/box/20200811_mm4_3450_selfies_mc
Einbinden	<iframe src="https://card2brain.ch/box/20200811_mm4_3450_selfies_mc/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>

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Ott & Kersting (2017) Online Assessments (OA) und Slefs Assessments (SA)

Def ,,Barnum-Forer-Effekt"

bei Persönlichkeitsskalen erachtet der Tn eher allgemengültige und unkonkrete Beschreibungen der eigenen Person als zutreffend

Tn haben im beobachteten Setting mehr unerlaubte Hilfsmittel

bei Persönlichkietsskalen wahlen Tn meist mittlere Likert Skalen

Tn wollen sich möglichst gut darstellen

Tn versuchen Test möglichst schnell abzuschließen

bei Persönlichkeitsskalen erachtet der Tn eher allgemengültige und unkonkrete Beschreibungen der eigenen Person als zutreffend

Tn haben im beobachteten Setting mehr unerlaubte Hilfsmittel

bei Persönlichkietsskalen wahlen Tn meist mittlere Likert Skalen

Tn wollen sich möglichst gut darstellen

Tn versuchen Test möglichst schnell abzuschließen

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Inhalte des Interview Standards des Arbeitskreises AC e.V:

Interviewedesign

Vorbereitung der Beobachter

Feedback

Dokumentation

Auftragsklärung

Interviewedesign

Vorbereitung der Beobachter

Feedback

Dokumentation

Auftragsklärung

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Behavior Description Interview - Was stimmt?

biografieorientiertes Verfahren der Berufseignungsdiagnstik

Vergangenes Verhalten stellt beste Prädi für Verhalten in zukünftigen Sit.s dar

5 Phasen

15-20 Leistungsdimensionen

basiert auf CIT

biografieorientiertes Verfahren der Berufseignungsdiagnstik

Vergangenes Verhalten stellt beste Prädi für Verhalten in zukünftigen Sit.s dar

5 Phasen

15-20 Leistungsdimensionen

basiert auf CIT

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Situational Interview - was stimmt?

nicht differenzierte Fragen

zukünftige Situationen

10-15 situative Fragen

nicht biografieorientiert, basiert auf CIT

Gesamtwert

nicht differenzierte Fragen

zukünftige Situationen

10-15 situative Fragen

nicht biografieorientiert, basiert auf CIT

Gesamtwert

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Multimodales Interview (MMI)

Kombi aus biogr. und situativ

8 aufeinanderfolgende Gesprächsphasen

5 Phasen zur diagnostischen Urteilsbildung

8 Phasen zur diagnostischen Urteilsbildung

nur situativ

Kombi aus biogr. und situativ

8 aufeinanderfolgende Gesprächsphasen

5 Phasen zur diagnostischen Urteilsbildung

8 Phasen zur diagnostischen Urteilsbildung

nur situativ

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Ziel Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG):

Infos erheben, die Verhakten besonders gut beschreiben, erklären, vorhersagen

k.o Kriterien nicht möglich

Schwerpunkt biografiebezogen, aber auch situative Fragen erlaubt

CIT wird nicht verwendet

konkretisiertes Nachfragen erlaubt

Infos erheben, die Verhakten besonders gut beschreiben, erklären, vorhersagen

k.o Kriterien nicht möglich

Schwerpunkt biografiebezogen, aber auch situative Fragen erlaubt

CIT wird nicht verwendet

konkretisiertes Nachfragen erlaubt

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Biografischer Fragebogen - was stimmt?

meist MC Format, typisch: paper pencil ohne Zeitbegrenzung

vergangenes Verh als bester Prädi für zukünftiges Verh

mit biogr Items sollen Tn sich an frühere Verhaltensweisen erinnern

gegnwarts-und zukunftsbezogene Erwartungen in hypothetisches Situationen

einheitlich akzeptierte Definition der Messmethode

meist MC Format, typisch: paper pencil ohne Zeitbegrenzung

vergangenes Verh als bester Prädi für zukünftiges Verh

mit biogr Items sollen Tn sich an frühere Verhaltensweisen erinnern

gegnwarts-und zukunftsbezogene Erwartungen in hypothetisches Situationen

einheitlich akzeptierte Definition der Messmethode

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Was muss beachtet werden beim Biogr Fragebogen (Item Inhalte, Infoquellen, ...)

Item Inhalte: Fokus ,,job oriented" oder ,,worker-oriented"

job oriented ist personenorientiert

10 Attribute biogr Items in 3 Kategoerien (vergangen vs. zukunft, methodisch, rechtl und ethisch)

3 Quellen Itemgenerierung (Anforderungsanalysen, bestehende Theorien, qual Methoden)

Antwortformat nur offen

Item Inhalte: Fokus ,,job oriented" oder ,,worker-oriented"

job oriented ist personenorientiert

10 Attribute biogr Items in 3 Kategoerien (vergangen vs. zukunft, methodisch, rechtl und ethisch)

3 Quellen Itemgenerierung (Anforderungsanalysen, bestehende Theorien, qual Methoden)

Antwortformat nur offen

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

Item Vorauwahl: Kriterien von Mumford

Relevanz für Konstrukt

Kriterien können durch Leyen bewertet werden

Privatsphäre

soziale Erw

Berufsbezug

Relevanz für Konstrukt

Kriterien können durch Leyen bewertet werden

Privatsphäre

soziale Erw

Berufsbezug

Strobel & Franke- Barthold (2017) Interviewverfahren und biografischer Fragebogen:

etablierte Ansätze zur Item Auswahl :

utopischer Ansatz

empirischer Ansatz

rationaler Ansatz

faktorieller Ansatz

Supgruppen Ansatz

utopischer Ansatz

empirischer Ansatz

rationaler Ansatz

faktorieller Ansatz

Supgruppen Ansatz

Klehe & Latham (2005) Situational Interview vs. Patterned Behavior Description Interview

prädiktive Val der beiden Techniken:

höher für SI

höher für PBDI

Unterschied der Höhe war nicht signifikant

niedriger für SI

gleich

höher für SI

höher für PBDI

Unterschied der Höhe war nicht signifikant

niedriger für SI

gleich

Klehe & Latham (2005) Situational Interview vs. Patterned Behavior Description Interview

Ergbenisse inkrementelle Val

nur SI erwies inkr. Val

beide hohe Inkr Val

nur PBDI inkr Val

nur SI erwies inkr. Val

beide hohe Inkr Val

nur PBDI inkr Val

Anderson & Hülsheger (2010) Applicant reaction in selection

Ergebnisse der Meta ANalyse:

Bewerberreaktionen über viele verschiedene Kontexte hinweg generalisierbar

hohe Merkmale in Gewissenhaftigkeit führen vermehrt zu Faking

Reaktionen dürfen niemals generalisiert werden

Bewerber weisen über alle Studien hinweg den gleichen Trend an Reaktionen

Studien berücksichtigen auch verschiedene Länder, Berufe und Organisiationen

Bewerberreaktionen über viele verschiedene Kontexte hinweg generalisierbar

hohe Merkmale in Gewissenhaftigkeit führen vermehrt zu Faking

Reaktionen dürfen niemals generalisiert werden

Bewerber weisen über alle Studien hinweg den gleichen Trend an Reaktionen

Studien berücksichtigen auch verschiedene Länder, Berufe und Organisiationen

Anderson & Hülsheger (2010) Applicant reaction in selection

most preferred methods:

Arbeitsproben

Interviews

Integritätstests

Graphologie

honesty tests

Arbeitsproben

Interviews

Integritätstests

Graphologie

honesty tests

Anderson & Hülsheger (2010) Applicant reaction in selection

Methoden hinsichtlich Privatsphäre am positivsten eingestuft:

Integritätstests

honesty tests

kognitive Tests

Interviews

Arbeitsproben

Integritätstests

honesty tests

kognitive Tests

Interviews

Arbeitsproben

Palmer & Kersting (2017):

2 Kategorien eignungsdiagnostische Literatur. Was stimmt?

Selektionsdiagnostik ( Personen und Bedingungen)

Selektionsdiagnostik (Personen und Anforderungen)

Modifikationsdiagnostik (Personen und Bedingungen)

Personenselektion = welche Person wird den Stellenanforderungen gerecht?

Personenmodifikation = unterstützt bei der Veränderung individuellen Verhaltens

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Selektionsdiagnostik ( Personen und Bedingungen)

Selektionsdiagnostik (Personen und Anforderungen)

Modifikationsdiagnostik (Personen und Bedingungen)

Personenselektion = welche Person wird den Stellenanforderungen gerecht?

Personenmodifikation = unterstützt bei der Veränderung individuellen Verhaltens

Palmer & Kersting (2017):

Selektions und Modifikationsdiagnostik

Personenselektion ( unterstützt bei ind. Veränderung)

Bedingungsselektion ( Suche nach passender Stelle für Person)

Personenmodifikation ( unterstützt bei ind. Veränderung)

Bedingungsmodifiaktion ( unterstützt bei Veränderung spezifischer Bedingungen)

Selektion: Frage der Passung von Person und Stelle

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Personenselektion ( unterstützt bei ind. Veränderung)

Bedingungsselektion ( Suche nach passender Stelle für Person)

Personenmodifikation ( unterstützt bei ind. Veränderung)

Bedingungsmodifiaktion ( unterstützt bei Veränderung spezifischer Bedingungen)

Selektion: Frage der Passung von Person und Stelle

Palmer & Kersting (2017):

2 Vorbedingungen psy Eignungsdiagnostik

Image des Unternehmens muss stimmen

Leistungsunterschiede sind auf unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale rückführbar

geeignete Personen unter den Bewerbern

ausreichend stabile Persönlichkeitsmerkmale ermöglichen Aussage zu beruflicher Eignung

genügend Info über die zu besetzende Position vorhanden

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Image des Unternehmens muss stimmen

Leistungsunterschiede sind auf unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale rückführbar

geeignete Personen unter den Bewerbern

ausreichend stabile Persönlichkeitsmerkmale ermöglichen Aussage zu beruflicher Eignung

genügend Info über die zu besetzende Position vorhanden

Palmer & Kersting (2017):

Welche Def stimmt

Selektionsquote = geeignete Personen unter den Bewerbern (BW)

Grundquote = geeignete Personen unter den Bewerbern (BW)

Selektionsquote = Anteil der BW die tatsächlich ausgewählt werden

selektiver Eignungsquotient = Grundquote (hoch) Selektionsquote (niedrig) + Kombi mit kriterienvalidem Auswahlverfahren ---> ergibt hohe Erfolgsquote

selektiver Eignungsquotient = Anteil der BW die tatsächlich ausgewählt werden

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Selektionsquote = geeignete Personen unter den Bewerbern (BW)

Grundquote = geeignete Personen unter den Bewerbern (BW)

Selektionsquote = Anteil der BW die tatsächlich ausgewählt werden

selektiver Eignungsquotient = Grundquote (hoch) Selektionsquote (niedrig) + Kombi mit kriterienvalidem Auswahlverfahren ---> ergibt hohe Erfolgsquote

selektiver Eignungsquotient = Anteil der BW die tatsächlich ausgewählt werden

Palmer & Kersting (2017):

4 Punkte die zur Förderung der AKzeptanz von Auswahlprozessen führen

Information

Korrespondenz

Partizipation/ Kontrolle

Transparenz

Kommunikation / Feedback

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Information

Korrespondenz

Partizipation/ Kontrolle

Transparenz

Kommunikation / Feedback

Palmer & Kersting (2017):

CUBE System - Was gehört dazu?

Eigenschaften

freie Befragung

Vergangenheit/Gegenwart/ Zukunft

indirekte Befragung

Situationen / Verhalten

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Eigenschaften

freie Befragung

Vergangenheit/Gegenwart/ Zukunft

indirekte Befragung

Situationen / Verhalten

Palmer & Kersting (2017):

Balanced Scored Princips - die 4 ergänzenden Prinzipien

Psy Hauptgütekriterien

Physiologische Güte

Passung zur Organisation

Nützlichkeit & Effizienz

Passung zum Kunden

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Psy Hauptgütekriterien

Physiologische Güte

Passung zur Organisation

Nützlichkeit & Effizienz

Passung zum Kunden

Palmer & Kersting (2017):

Balanced Scorecard System - Was stimmt?

Anspruch auf vollständigkeit

kein Anspruch auf Vollständigkeit

einzelne Punkte können nicht passend sein

nur durch Zusammenspiel der 4 Perspektiven lassen sich eign.diagn. Verfahren umfassend bewerten

immer valide

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Anspruch auf vollständigkeit

kein Anspruch auf Vollständigkeit

einzelne Punkte können nicht passend sein

nur durch Zusammenspiel der 4 Perspektiven lassen sich eign.diagn. Verfahren umfassend bewerten

immer valide

Melchers (2017) - Quali der Personalauswahl:

6 Aspekte des Personalauswahlprocess

Durchführung der Anforderungsanalyse

Stuhlkreis

Auswahl Auswahlverfahren

Gruppensitzung und Infotisch

stand Durchführung / konsistente Bewertung

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Durchführung der Anforderungsanalyse

Stuhlkreis

Auswahl Auswahlverfahren

Gruppensitzung und Infotisch

stand Durchführung / konsistente Bewertung

Melchers (2017) - Quali der Personalauswahl:

6 Aspekte des Personalauswahlprocess

Sicherstellung notwendiger Qualifikation

Motivationspotenzial recherchieren

Entwicklung der Tätigkeit evaluieren

rechtliche Vorgaben einhalten

Evaluation der Reliabilität, Validität und Fairness

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Sicherstellung notwendiger Qualifikation

Motivationspotenzial recherchieren

Entwicklung der Tätigkeit evaluieren

rechtliche Vorgaben einhalten

Evaluation der Reliabilität, Validität und Fairness

Nerdinger (2017) Anforderungsanalyse :

Def Arbeitsanalyse

alle Methoden, Verfahren, Instrumente, die dazu dienen, Infos über die Arbeits- tätigkeiten, orga.-techn.bedingungen, -mittel und Werkzeuge sowie deren Auswirkungen auf den Menschen zu sammeln, verarbeiten und zu interpretieren

Gegenstand: einzelne Ausschnitte aus dem Arbeitsplatz

Ergebnis: Merkmale der Arbeit in situativen Begriffen

Gesamtheit der leistungsbezogenen Merkmale einer Person

Personenmerkmale

Gegenstand: einzelne Ausschnitte aus dem Arbeitsplatz

Ergebnis: Merkmale der Arbeit in situativen Begriffen

Gesamtheit der leistungsbezogenen Merkmale einer Person

Personenmerkmale

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen

Def Anforderungsanalyse

eine Form der Arbeitsanalyse

Arbeitsplatz insgesamt ist Gegegenstand

Personenmerkmale werden ermittelt, die für die erfolgreiche Bewältigung einer Tätigkeit notwendig sind

alle Methoden und Verfahren zum Erhalt von Infos über Arbeitstätigkeiten

wenn Arbeitsanalysen eingesetzt werden, um Anforderungen (Qualifkation) zu ermitteln

eine Form der Arbeitsanalyse

Arbeitsplatz insgesamt ist Gegegenstand

Personenmerkmale werden ermittelt, die für die erfolgreiche Bewältigung einer Tätigkeit notwendig sind

alle Methoden und Verfahren zum Erhalt von Infos über Arbeitstätigkeiten

wenn Arbeitsanalysen eingesetzt werden, um Anforderungen (Qualifkation) zu ermitteln

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen (AA)

4 Kompetenzen bei AA

Fremdkompetenz

Fachkompetenz

Methodenkompetenz

Sozialkompetenz

Selbstkompetenz

Fremdkompetenz

Fachkompetenz

Methodenkompetenz

Sozialkompetenz

Selbstkompetenz

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen:

3 Zugänge zur Bestimmung von Anforderungen (Schuler und Höft)

arbeitsplatz - intuitive Methode

erfahrungsgeleitete - intuitive Methode

arbeitsplatzanalytisch - empirische Methode

personenbezogen - emp. Methode

personenbezogen - intuitive Methode

arbeitsplatz - intuitive Methode

erfahrungsgeleitete - intuitive Methode

arbeitsplatzanalytisch - empirische Methode

personenbezogen - emp. Methode

personenbezogen - intuitive Methode

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen

CIT (Critical incident technique) - was stimmt?

Anforderung speziell im Verhaltensbereich ermittelbar

künstlerische Interessen

Experten sollen Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters reflektieren (besonders gut oder schlecht)

nur Fiktionen der Zukunft

Profil situativ bedingter Anforderungen an das jeweilige gewünschte Verhalten

Anforderung speziell im Verhaltensbereich ermittelbar

künstlerische Interessen

Experten sollen Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters reflektieren (besonders gut oder schlecht)

nur Fiktionen der Zukunft

Profil situativ bedingter Anforderungen an das jeweilige gewünschte Verhalten

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