Lernkartei MM4 3450 Selfies MC (Seite 1 von 2)

Karten	64
Lernende	16
Sprache	Deutsch
Kategorie	Psychologie
Stufe	Universität
Erstellt / Aktualisiert	11.08.2020 / 21.11.2022
Weblink	https://card2brain.ch/box/20200811_mm4_3450_selfies_mc
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Palmer & Kersting (2017):

2 Kategorien eignungsdiagnostische Literatur. Was stimmt?

Selektionsdiagnostik ( Personen und Bedingungen)

Selektionsdiagnostik (Personen und Anforderungen)

Modifikationsdiagnostik (Personen und Bedingungen)

Personenselektion = welche Person wird den Stellenanforderungen gerecht?

Personenmodifikation = unterstützt bei der Veränderung individuellen Verhaltens

Palmer & Kersting (2017):

Selektions und Modifikationsdiagnostik

Personenselektion ( unterstützt bei ind. Veränderung)

Bedingungsselektion ( Suche nach passender Stelle für Person)

Personenmodifikation ( unterstützt bei ind. Veränderung)

Bedingungsmodifiaktion ( unterstützt bei Veränderung spezifischer Bedingungen)

Selektion: Frage der Passung von Person und Stelle

Palmer & Kersting (2017):

2 Vorbedingungen psy Eignungsdiagnostik

Image des Unternehmens muss stimmen

Leistungsunterschiede sind auf unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale rückführbar

geeignete Personen unter den Bewerbern

ausreichend stabile Persönlichkeitsmerkmale ermöglichen Aussage zu beruflicher Eignung

genügend Info über die zu besetzende Position vorhanden

Palmer & Kersting (2017):

Welche Def stimmt

Selektionsquote = geeignete Personen unter den Bewerbern (BW)

Grundquote = geeignete Personen unter den Bewerbern (BW)

Selektionsquote = Anteil der BW die tatsächlich ausgewählt werden

selektiver Eignungsquotient = Grundquote (hoch) Selektionsquote (niedrig) + Kombi mit kriterienvalidem Auswahlverfahren ---> ergibt hohe Erfolgsquote

selektiver Eignungsquotient = Anteil der BW die tatsächlich ausgewählt werden

Palmer & Kersting (2017):

4 Punkte die zur Förderung der AKzeptanz von Auswahlprozessen führen

Information

Korrespondenz

Partizipation/ Kontrolle

Transparenz

Kommunikation / Feedback

Palmer & Kersting (2017):

CUBE System - Was gehört dazu?

Eigenschaften

freie Befragung

Vergangenheit/Gegenwart/ Zukunft

indirekte Befragung

Situationen / Verhalten

Palmer & Kersting (2017):

Balanced Scored Princips - die 4 ergänzenden Prinzipien

Psy Hauptgütekriterien

Physiologische Güte

Passung zur Organisation

Nützlichkeit & Effizienz

Passung zum Kunden

Palmer & Kersting (2017):

Balanced Scorecard System - Was stimmt?

Anspruch auf vollständigkeit

kein Anspruch auf Vollständigkeit

einzelne Punkte können nicht passend sein

nur durch Zusammenspiel der 4 Perspektiven lassen sich eign.diagn. Verfahren umfassend bewerten

immer valide

Melchers (2017) - Quali der Personalauswahl:

6 Aspekte des Personalauswahlprocess

Durchführung der Anforderungsanalyse

Stuhlkreis

Auswahl Auswahlverfahren

Gruppensitzung und Infotisch

stand Durchführung / konsistente Bewertung

Melchers (2017) - Quali der Personalauswahl:

6 Aspekte des Personalauswahlprocess

Sicherstellung notwendiger Qualifikation

Motivationspotenzial recherchieren

Entwicklung der Tätigkeit evaluieren

rechtliche Vorgaben einhalten

Evaluation der Reliabilität, Validität und Fairness

Nerdinger (2017) Anforderungsanalyse :

Def Arbeitsanalyse

alle Methoden, Verfahren, Instrumente, die dazu dienen, Infos über die Arbeits- tätigkeiten, orga.-techn.bedingungen, -mittel und Werkzeuge sowie deren Auswirkungen auf den Menschen zu sammeln, verarbeiten und zu interpretieren

Gegenstand: einzelne Ausschnitte aus dem Arbeitsplatz

Ergebnis: Merkmale der Arbeit in situativen Begriffen

Gesamtheit der leistungsbezogenen Merkmale einer Person

Personenmerkmale

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen

Def Anforderungsanalyse

eine Form der Arbeitsanalyse

Arbeitsplatz insgesamt ist Gegegenstand

Personenmerkmale werden ermittelt, die für die erfolgreiche Bewältigung einer Tätigkeit notwendig sind

alle Methoden und Verfahren zum Erhalt von Infos über Arbeitstätigkeiten

wenn Arbeitsanalysen eingesetzt werden, um Anforderungen (Qualifkation) zu ermitteln

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen (AA)

4 Kompetenzen bei AA

Fremdkompetenz

Fachkompetenz

Methodenkompetenz

Sozialkompetenz

Selbstkompetenz

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen:

3 Zugänge zur Bestimmung von Anforderungen (Schuler und Höft)

arbeitsplatz - intuitive Methode

erfahrungsgeleitete - intuitive Methode

arbeitsplatzanalytisch - empirische Methode

personenbezogen - emp. Methode

personenbezogen - intuitive Methode

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen

CIT (Critical incident technique) - was stimmt?

Anforderung speziell im Verhaltensbereich ermittelbar

künstlerische Interessen

Experten sollen Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters reflektieren (besonders gut oder schlecht)

nur Fiktionen der Zukunft

Profil situativ bedingter Anforderungen an das jeweilige gewünschte Verhalten

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen

Annahmen arbeitsplatzanalytische - emp. Methode. Was stimmt?

Bsp RIASEC

2 Schritte (Arbeitsanalyse und Syst. Ermitteln persö. Attribute)

Annahme: spez Merkmale von Tätigkeiten spiegeln sich in spez Anforderungenwieder

Hypothesen von unerfahrenden Personen

Niveau der Ausprägung des Attributes kann auf statistischem Weg ermittelt werden

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen

Annahmen personenbezogene - emp. Methode. Was stimmt?

ermittelt Anforderungen aufgrund von statistischen Zusammenhängen zw. den Merkmalen von Personen

Rückgriff auf Metaanalysen

Bsp RIASEC von Holland (33 Berufe bei über 800 österr Auszubildenen)

RISAEC wird bspw eingesetzt wenn keine Daten zum beruflichen Erfolg vorliegen

BSP: SJD

Nerdinger (2017) Anforderungsanalysen

In welchen 3 Bereiche lassen sich Anforderungen besonders zuverlässig erfassen?

Kreativität

handwerkliches Geschick

Intelligenz

Persönlichkeit

Berufsinteressen

Kersting & Püttner (2018) Einführung DIN 33430

Definition DIN - was stimmt?

= Deutsches Institut für Normung

= Duale Institution für Normierung

organisatorischer Kreis für Normentwicklung

beruht 3 Säulen

beruht auf 5 Säulen

Kersting & Püttner (2018) Einführung DIN 33430

Anwendungsbereiche:

Planung von berufbezogenen Eignungsbeurteilungsprozessen

Auswahl, Zusammensetzung, Durchführung und Auswertung von Verfahren

Interpretation der Verfahrensergebnisse und die Urteilsbildung

Anforderungen an die Qualifikation der an Eignungsbeurteilungsprozessen beteiligten Personen

Hinweise für sach und fachgerechte ENtwicklung von in Eignungsbeurteilungsprozessen einzusetzenden Verfahren

Kersting & Püttner (2018) Einführung DIN 33430

3 Personenlizenzen

BV (Beobachter Verhaltensbeob)

BE (Beocbachter mündl Befragung)

E (Eignungsdiagnostiker)

VE (Beobachtung Verhaltenseigung)

ME (Beobachter mündliche Befragung)

Kersting & Püttner (2018) Einführung DIN 33430

3 rechtliche Rahmenbedingungen

Infektionsschutz

Fremdbestimmungsschutz

Persönlichkeitsschutz

Mitbestimmungsschutz

Datenschutz

Kersting & Püttner (2018) Einführung DIN 33430

Was gilt es rechtlich bei IQ Tests zu beachten?

nicht zu schwer

nicht zu leicht

nur mit Anforderungsbezug

16 PF zulässig

MMPI zulässig

Höft & Kersting (2018): ANforderungsanalyse, Verfahren der Eignungsbeurteilung sowie rechtl Rahmenbedingungen.

3 Ebenen der Eignungsdiagnose

direkt auf die Ausbildung der Tätigkeit bezogene Anforderungen

(De-)Motivationspotenzial der Tätigkeit

Zukünftige Entwicklung der Tätigkeit

Kompetenzen

Zukünftige Entwicklung der Anforderungen

Höft & Kersting (2018): ANforderungsanalyse, Verfahren der Eignungsbeurteilung sowie rechtl Rahmenbedingungen.

DIN (2016) 2 Empfehlungen für qual hochwertige Anforderungsanalyse

Messungsvielfalt

Auswertungsvielfalt

Perspektivenvielfalt

Deutungsvielfalt

Methodenvielfalt

Höft & Kersting (2018): ANforderungsanalyse, Verfahren der Eignungsbeurteilung sowie rechtl Rahmenbedingungen.

Was gehört zu den 6 Qualitätskriterien für messtheor. fundierte Tests

theoretische Vielfältigkeit

Objektivität

Gültigkeit

wird nur von Experten verstanden

Zuverlässigkeit

Kersting & Palmer (2017) Testverfahren 1 Kogn Fgkt :

Def Intelligenz

schlussfolgerndes Denken

Lernen aus Büchern

Problemlösen

Lernen aus Erfahrung

Fgkt Tests zu bearbeiten

Kersting & Palmer (2017) Testverfahren 1 Kogn Fgkt :

SMART Test - was stimmt?

CHC Modell

Tn wird in echtem Unternehmen 2 Tage eingesetzt und beobachtet

Aufgaben sind in ihrer vorgelegten Reihenfolge zu bearbeiten

Overarching Scenario ( Rahmengeschichte)

Tn wird in Rolle eines Mitarbeiters eines Online-Versandhandels versetzt

Kersting & Palmer (2017) Testverfahren 1 Kogn Fgkt :

4 Zugänge zwischen der die Kreativitätsforschung generell unterscheidet:

Produkt, Person, Prozess, Press

4 P Modell

Planung, Perspektive, Personal, Produktion

Profile, Persönlichkeit, Press, Planung

Profession, Planung, Produkt, Perspektive

Hossiep & Weiß (2017) Testverfahren 2 Persönlichkeit und personenbezogene Attribute

Was sollte für hinreichende Akzwotanz von Persötests nicht in ihnen enthalten sein?

Fragen zu Krankheitssymptomem

Fragen die sich auf den beruflichen Kontext beziehen

Fragen die die Intimsphäre betreffen

anforderungsspezifisch

Fragen können aus klinisch.psychologischen Settings übernommen werden

Hossiep & Weiß (2017) Testverfahren 2 Persönlichkeit und personenbezogene Attribute

4 Arten von persönlihkeitsorientierter verfahren

Persö-Str- Test (PST)

Typen Test

Taktik Test

Objektiver Persönlichkeitstest

Freie Verfahren

Hossiep & Weiß (2017) Testverfahren 2 Persönlichkeit und personenbezogene Attribute

Ziel der AGG ( Allg. Gleichbehnadlunggesetz) Verhinderung der Banchteiligung aufgrund des : ...

Geschlechts

Alter

sexuellen Identität

Religion

ethnische Herkunft

Hossiep & Weiß (2017) Testverfahren 2 Persönlichkeit und personenbezogene Attribute

was gehört zu den 11 Arumenten die für den Einsatz persönlichkeitsorientierter Verfahren sprechen

ökologisch

ökonomisch

Objektivierung

Abgleich Fremd und Selbstbilder

Reflexion und Kommunikation über Persönlichkeit

Franczukowska (2017) Arbeitsprobe (AP) und Situational Judgement Test (SJT)

def AP

unstandardisierte freie Tests

standardisierte physiologisch oder physische Aufgabe

inhaltlich valide

Beobachtung von Arbeitsprozessen und/oder Ergebnissen aus diesem Prozess

Ziel: Rückschlüsse auf tatsächlcihe Fähigkeiten (charakteristisches Verhalten)

Franczukowska (2017) Arbeitsprobe (AP) und Situational Judgement Test (SJT)

2 Arten AP

kognitiv

habtisch

kreativ

motorisch

verbal

Franczukowska (2017) Arbeitsprobe (AP) und Situational Judgement Test (SJT)

AP Messverfahren

Aufgabenkenntnistests

Trainierbarkeitstests

Situationstests

Fachkenntnistest

Assessment Center Aufgaben

Franczukowska (2017) Arbeitsprobe (AP) und Situational Judgement Test (SJT)

Vorteile AP

geringer Aufwand bei Durchführung

hohe Inhaltsvalidität, belegte inkrementelle Validität

hoher Heterogenitätsgrad

hohe Bewerberakzeptanz

geringer Entwicklungsaufwand

Franczukowska (2017) Arbeitsprobe (AP) und Situational Judgement Test (SJT)

SJT defintion

Mini Szenarios des beruflichen Alltags

mentale Arbeitsprobe

real

schriftlich oder digital

Antwortalternativen

Franczukowska (2017) Arbeitsprobe (AP) und Situational Judgement Test (SJT)

SJT 5 Themenschwerpunkte:

Interaktionsprobleme

unvorhergesehende Ereignisse

technische und techologische Probs

kreative und vorhersehbare Aufgaben

mündliche Befragungen

Franczukowska (2017) Arbeitsprobe (AP) und Situational Judgement Test (SJT)

SJT Vorteile

belegte inhaltsvalidität und inkrementelle Validität

hohe Reliabilität

hohe Bewerberakzeptanz

Klarheit der Messziele

Geringer Kosten und Konstruktionsaufand

MM4 3450 Selfies MC

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