SVIT-Personalführung

- Kalter Konflikt (eher Frauen) zunehmende Lähmung, indirekt

- Heisser Konflikt (eher Männer) Überempfindlichkeit

- Win-Win

- Win-Lose (Chefsache)

- Lose-Lose (Aussenstehender muss beigezogen werden)

- Moderation (Gespräch leiten)

- Prozessleitung (Ziele werden formuliert)

- Mediation (Vermitteln, Fragen stellen)

- Schiedsverfahren (z.B. Schlichtungsbehörde)

- Machteingriff (wenn Sofortmassnahmen nötig)

Methodische Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten zur schnellen Einarbeitung.

Stufe 1

Vorbereitung durch Unterweiser, Voraussetzungen schaffen

Stufe 2

Vorführung durch Unterweiser - Lernende beobachten

Stufe 3

Ausführung durch Lernende - Unterweiser beobachten und kontrollieren

Stufe 4

Üben durch Lernende, Arbeitsausführung und selbständiges Üben

Ziele müssen unmissverständlich und überprüfbar formuliert sein:

S pecific (konkret)

M easurable (messbar)

A chievable (erreichbar)

R esult-oriented (ergebnisorientiert)

T ime-related (termingebunden)

- langfristige Ziele (Oberziele)

- mittelfristige Ziele (Zwischenziele)

- kurzfristige Ziele (Unterziele)

- Langristige Planung (für langfristige Ziele)

- Mittelfristige Pläne (1-3 Jahre)

- Kurzfristige Pläne (einige Wochen/Monate)

- Laufende Pläne (1 Woche bis 3 Monate)

- Aktivitäten und Aufgaben notieren

- Länge (Zeitdauer) abschätzen

- Pufferzeiten reservieren

- Entscheidungen über Prioritäten treffen

- Nachkontrolle / Unerledigtes auf den nächsten Tag übertragen

- Vollbepackte Zeitpläne / Hektik

- Ablenkung

- Chaos am Arbeitsplatz

In 20% der aufgewendeten Zeit kann 80% der Ergebnisse erreicht werden. (Beispiel: Schreiben eines Protokolls)

Kategorisieren von ertragreichen von weniger ertragreichen Aufgaben

A-Aufgaben: A-Aufgaben müssen sofort in Angriff genommen werden (kein Delegieren)

B-Aufgaben: Sind durchschnittlich wichtig, terminieren oder delegieren

C-Aufgaben: Sind nicht wichtig oder zeitlich nicht dringend, deshalb zuletzt erledigen oder delegieren

Prioritätensetzung erfolgt nach

- Dringlichkeit der Aufgabe

und

- Wichtigkeit der Aufgabe

Daraus ergeben sich vier Handlungsoptionen:

- sofort erledigen

- terminieren

- delegieren

- ignorieren

Persönliche Leistungskurve

wichtige Arbeiten in leistungsstarken Phasen und Routinearbeiten in leistungsschwachen Phasen erledigen.

Stille Stunde

Ein fester Zeitraum pro Tag, während dem individuell gearbeitet wird (ohne Störungen)

Persönliche Arbeitsmethode

- sich auf einen Vorgang konzentrieren und diesen abschliessen

- Routinearbeiten bündeln

- Regelmässige kurze Pausen

- Am Abend den nächsten Tag planen

Sechs W-Fragen

- Was

- Wer

- Warum

- Wann

- Wie

- Womit

Managementprozess: Führung, Organisation (Leitbild, Organigramm) kostet

Kernprozess: Einkauf, Produktion, Wissensmanagement, Marketing, Verkauf (generieren Bruttogewinn/Wertschöpfung)

Unterstützungsprozess: Logistik, RW, Unterhalt, Personal (Infrastruktur, eigene HW, Personalwesen)kostet

Ziel: Wertschöpfung/Bruttogewinn/Marge

- Ziele setzen

- Planen

- Organisieren

- Aufträge erteilen

- Termine setzen

- Entscheiden (z.B. Lohnanpassung)

- Kontrollieren

(=Sachaufgaben)

- Gemeinsam Ziele vereinbaren

- Informieren

- AVK delegieren (Aufgaben, Verantwortung, Kompetenzen)

- Aufgaben wahrnehmen

- Fördergespräche führen

(=Psychologie)

Formulierung A: Planen, Entscheiden, Anordnen, Kontrollieren

Formulierung B: Fordern, Fördern, Stützen, Entwickeln

- Fachkompetenz (theoretisches Wissen über Personalführung)

- Sozialkompetenz (Mein Verhalten gegenüber Dritten)

- Selbstkompetenz (Charaktereigenschaft)

- Methodenkompetenz (prozessorientiertes, strukturiertes, zielorientiertes Vorgehen)

- Führungskompetenz (Umsetzung des theoretischen Wissens)

- Personalsuche

- Personalauswahl

- Personalentwicklung (Potenzialentwicklung)

- Personalentlöhnung

- Leitbild (Vorstellungen, Ziele, Philosophie eines Betriebs) dient als Leitfaden

- Anforderungsprofil (Beschreibung des Menschen, Fähigkeiten, die jemand mitbringen sollte)

- Stellenbeschreibung (Beschreibung der Stelle, Haupttätigkeiten)

- Funktionendiagramm (Aufzählung der versch. Funktionen im Betrieb) zeigt Schnittstellen auf

- Organigramm (Hirarchische Aufstelllung der versch. Organe/Mitarbeiter) übergeordnete Stellen ersichtlich

- Motivationsschreiben (Beweggrund)

- Lebenslauf

- Arbeitszeugnisse (uncodiert)

- Diplome

- Foto (Achtung Vorurteile)

- Referenzen

- Gespräche

- Schnuppertag / Arbeitsprobe

- Tests / Assessment

- Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit

- Erhöhung der Flexibilität

- Steigerung der Mitarbeitermotivation

- Sicherung des Mitarbeiterpotenzials

- Steigerung der Marktfähigkeit des Mitarbeitenden

- Im Unternehmen müssen geeignete Qualifikationen zu Verfügung stehen, um die Unternehmensziele zu unterstützen und zu erreichen.

- Die Mitarbeiterpotenziale sind gezielt zu erkennen, zu entwickeln und auszuschöpfen.

- On the job: am Arbeitsplatz (Übertragung von Sonderaufgaben)

- Into the job: Vorbereitung (Workshop, Praktikum)

- Near the job: Arbeitsplatznahes Training (Infozirkel, Qualitätszirkel)

- Parallel to the job: Gleichzeitig zum Beruf (Lehrlingsausbildungskurs, Götti)

- Along the job: Karrierebegleitend (vom Sachbearb. zum Bewirtschafter)

- Off the job: Ausserhalt des Unternehmens (externe Weiterbildung)

- Out the job: Vorbereitung für den Ruhestand (Psychologische Betreuung)

- Lohnpolitik eines Unternehmens

- Forderung nach Lohngerechtigkeit

- Lohnsystem/-komponente/-formen

- Leistungsanreiz für die Mitarbeitenden

- Steigerung der Identifikation mit dem Unternehmen

- Optimierung der Lohnkosten

- Mitarbeiterbindung und -gewinnung

- Lohngerechtigkeit

- Anforderungsgerecht

- Leistungsgerecht

- Sozialgerecht

- Marktgerecht

- Erfolgsgerecht