SVIT-Personalführung

- Personalsuche

- Personalauswahl

- Personalentwicklung (Potenzialentwicklung)

- Personalentlöhnung

- Leitbild (Vorstellungen, Ziele, Philosophie eines Betriebs) dient als Leitfaden

- Anforderungsprofil (Beschreibung des Menschen, Fähigkeiten, die jemand mitbringen sollte)

- Stellenbeschreibung (Beschreibung der Stelle, Haupttätigkeiten)

- Funktionendiagramm (Aufzählung der versch. Funktionen im Betrieb) zeigt Schnittstellen auf

- Organigramm (Hirarchische Aufstelllung der versch. Organe/Mitarbeiter) übergeordnete Stellen ersichtlich

- Motivationsschreiben (Beweggrund)

- Lebenslauf

- Arbeitszeugnisse (uncodiert)

- Diplome

- Foto (Achtung Vorurteile)

- Referenzen

- Gespräche

- Schnuppertag / Arbeitsprobe

- Tests / Assessment

- Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit

- Erhöhung der Flexibilität

- Steigerung der Mitarbeitermotivation

- Sicherung des Mitarbeiterpotenzials

- Steigerung der Marktfähigkeit des Mitarbeitenden

- Im Unternehmen müssen geeignete Qualifikationen zu Verfügung stehen, um die Unternehmensziele zu unterstützen und zu erreichen.

- Die Mitarbeiterpotenziale sind gezielt zu erkennen, zu entwickeln und auszuschöpfen.

- On the job: am Arbeitsplatz (Übertragung von Sonderaufgaben)

- Into the job: Vorbereitung (Workshop, Praktikum)

- Near the job: Arbeitsplatznahes Training (Infozirkel, Qualitätszirkel)

- Parallel to the job: Gleichzeitig zum Beruf (Lehrlingsausbildungskurs, Götti)

- Along the job: Karrierebegleitend (vom Sachbearb. zum Bewirtschafter)

- Off the job: Ausserhalt des Unternehmens (externe Weiterbildung)

- Out the job: Vorbereitung für den Ruhestand (Psychologische Betreuung)

- Lohnpolitik eines Unternehmens

- Forderung nach Lohngerechtigkeit

- Lohnsystem/-komponente/-formen

- Leistungsanreiz für die Mitarbeitenden

- Steigerung der Identifikation mit dem Unternehmen

- Optimierung der Lohnkosten

- Mitarbeiterbindung und -gewinnung

- Lohngerechtigkeit

- Anforderungsgerecht

- Leistungsgerecht

- Sozialgerecht

- Marktgerecht

- Erfolgsgerecht

- Flexibel

- Transparente Offenlegung der Löhne

- Einfachheit des Systems

- Akzeptanz des Lohnsystems von allen Beteiligten

- Individualität des Systems soll den spezifischen Gegebenheiten des Unternehmens Rechnung tragen

- Grundlohn

- variable Vergütungen

- Zusatzleistungen

- Zeitlohn (Stunden-, Wochen-, Monats-, Jahreslohn)

- Leistungslohn (Akkordlohn, Erfolgsvergütung)

- spezielle Lohnformen (Zulagen, Naturallohn)

- Normative Ebene (langfristig, VR/GL/GF, Leitbild)

- Strategische Ebene (mittelfristig, Abteilungsleiter/Kader, Strategie)

- Operative Ebene (kurzfristig, Mitarbeitende, Tagesgeschäft

- MbO Führung durch Zielvereinbarung (gemeinsames Vereinbaren von Mitarbeiterzielen aufgrund der Unternehmensziele)

- MbD Fürhung durch Delegation (Delegieren von Aufgaben, Verantwortung, Kompetenzen)

- MbE Führung in Ausnahmesituationen (Führung, wenn Fehler verursacht wurden)

- MbS Führung mit System (prozessorientiertes Vorgehen der Führung)

Es werden 7 Stufen vom autoritären bis zum demokratischen Führungsstil unterschieden:

autoritär, patriarchalisch, beratend, kooperativ, partizipativ, 2 x demokratisch

Das Verhaltensgitter basiert auf der Annahme, dass es zwei Orientierungen im Führungsverhalten gibt. Die Sach- und die Menschenorientierung

Motivation

Diese wirkt sich auf die Personen, deren Arbeitsleistung, die Arbeitszufriedenheit und auf die Bedürfnisbefriedigung von Mitarbeitenden aus.

Die Beweggründe, nach denen der Mensch sich aufgrund seiner Bedürfnisse ausrichtet, durch geeignete Massnahmen zu unterstützen und zu begleiten.

- Das eigentliche Motiv (Bedürfnis)

- Das angestrebte Ziel (Anreiz)

- Das daraus resultierende Verhalten

Etwas dazu lernen wollen > Weiterbildung > Diplom/Anerkennung/Mehr Lohn

Verhalten eines Menschen lenken, damit angestrebtes Ziel erreicht wird. (gleicher Inhalt)

Selbstverwirklichung

Anerkennung

Gruppenzugehörigkeit

Schutz und Sicherheit

Physiologische Grundbedürfnisse

Mitarbeitergespräche

Mietergespräche

Mitarbeitersuche

etc.

Nutzen: Bedürfnisse des Gegenübers erkennen

Es bestehen Gründe, welche zu Zufriedenheit (Motivatoren) bzw. Unzufriedenheit (Hygienefaktoren) der Mitarbeitenden führen.

Motivatoren=Tätigkeit (Inhalt der Arbeit)

Hygienefaktoren=Umfeld der Arbeit

Mit einer optimalen Arbeitsteilung gemeinsam ein Ziel erreichen.

Steigerung der Effizienz und Produktivität

Forming (sich orientieren)

Storming (sich auseinander setzen, Platz finden)

Norming (sich finden, Beruhigung)

Performing (Erreichen von Ergebnissen)

Vorteile:

Verschiedene Lösungsansätze/Ideen

Gruppendynamik

Selbstwertgefühl soll erhalten/gesteigert werden

Nachteile:

Konflikte

Ausschluss von Schwächeren

- Verhaltensmuster

- Erfahrungen

- Persönlichkeit

- Gesellschaftlicher Einfluss

- Beruf

- Macht

- Geschlecht

- Religion

- Erziehung

- Gruppenführer (leitet Gruppe, bestimmt und koordiniert die Gruppenziele)

- Der Beliebte/Vermittler (hält Gruppe zusammen, verkörpert emotionale Seite der Gruppenbedürfnisse)

- Der Tüchtige (verkörpert die normativen Ziele)

- Mitläufer (orientiert sich am Gruppenleiter)

- Opponent (Leitungsqualitäten, besondere Beziehung zum Gruppenführer, soziale Konflikte, Aggressionen)

- Sündenbock (schwächste Gruppenmitglied)

- Aussenseiter (allenf. Beraterfunktion, Kasper)

Nach Belbin arbeiten Teams dann effektiv, wenn sie aus einer Vielzahl heterogener Persönlichkeitstypen- und Rollenträger bestehen.

Er unterscheidet drei Hauptorientierungen:

3 handlungsorientierte Rollen (Macher, Umsetzer, Perfektionist)

3 kommunikationsorientierte Rollen (Koordinator, Teamarbeiter, Mitspieler, Wegbereiter)

3 wissensorientierte Rollen (Erfinder, Beobachter, Spezialist)

- Regeln

- Feedbackkultur

- Selbstvertrauen

Sender >< Empfänger

Es leitet dazu an, jede Botschaft unter wenigstens vier Gesichtspunkten zu interpretieren:

Sender mit vier Schnäbeln > < Empfänger mit vier Ohren

Sachinhalt, Appell, Beziehungshinweis (ich + du), Selbstkundgabe (nur ich)

Aussage:

Schicke die MZ-Überprüfung per E-Mail an den Eigentümer.

Beziehung:

Ich möchte, dass du den Eigentümer über die geplante MZ-Senkung orientierst.

Selbstoffenbarung:

Ich muss den Eigentümer über die geplante MZ-Senkung informieren.

Appell:

Informiere den Eigentümer über die geplante MZ-Senkung!