Personalmanagement
Mündliche Prüfungen
Mündliche Prüfungen
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 63 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 02.09.2012 / 13.05.2020 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/personalmanagement2
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| Intégrer |
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Was gibt es für zusätzliche Instrumente für die Beurteilung von Bewerbern?
- Tests, Arbeitsproben
- Einzelassessment
- Assessment Center
- Referenzen,
- Leumundzeugnis
- Gesundheitsabklärung
- Graphologisches Gutachten
Welches sind die Hauptfehler im Bewerberinterview im kognitiven Bereich?
Fehler im kognitiven Bereich
- Erwartungshaltungen aufgrund Empfehlungen Dritter
- Vorausurteile Dritter
- Überbewertung von Einzelbeobachtungen
- Herausragende Eigenschaften prägen das Gesamtbild
- Qualität der Bewerbung
- Guter Redner
Welches sind die Hauptfehler im Bewerberinterview im emotionalen Bereich?
- Sympathie und Antipathie
- Gleiche Interessen
- Gutes Aussehen
- Informationsfilterung
- Eigener Ego-Trip
- Fehlwahrnehmungen
- Ablehnung des Andersartigen
Warum braucht es Personalentwicklung?
Um die Job-Performance zu steigern um
- die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern
- Strategien und Lösungen umzusetzen
- den Wandel zu bewältigen
- die Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt zu reduzieren
- eine lernende Organisation zu schaffen
- "Know-How" zu sichern
- Leistungen der MA zu steigern
- Austritte zu vermeiden
- Potentiale von MA zu erkenne (HIPO, Talente)
Wie funktioniert die Job Performance Gleichung?
Job Perfornance
=
Individ. Leistungen x Individ. Leistungswillen x Org. Unerstützung
Was gehört zur Leistungsbeurteilung und nicht zur Potentialbeurteilung?
Nach welchen konzeptionellen Kriterien richten sich die Instrumente, Massnahmen und Inhalte der langfristig angelegten Personalentwicklung aus?
Aus welchen 5 Bereichen besteht das Organigramm Personalentwicklung (5 Begriffe)?
Fachausbildung, Verkaufsausbildung, Führungsausbildung, Management Development)
Welches sind 7 Personal-Entwicklungsbereiche?
- On-the-job - Bsp. Bsp. Job Enlargement, Enrichment, Rotation, Switching, Expatriate Assigments,
- Into-the-job - Bsp. Einführungsprogramme, Traineeshops, Einführungs-Praktika
- Near-the-Job - Qualitätszirkel, Mentoring
- Parallel-to-the-job - Coaching, Mentoring
- Along-the-job - Bsp. Management/Talent Development, Nachwuchsplanung
- Off-the-job - Bsp. Führungsweiterbildung, Fachweiterbildung, Verkaufsweiterbildung
- Out-of-the-job - Bsp. Pensionierung, Outplacement
Welches sind Stufen der Laufbahngstaltung?
Stufe 5 Top Management
1) Top Management (Executive MBA's)
2) Senior Managment (Senior Führungsprogramme)
3) Mittel-Management (Führungsweiterbildung
4) Junior Management (Führungs-Einstiegsprogramme)
5) Mitarbeitender / Nachwuchs (Lehren, Praktika, Hochschule, Verkaufs/Fachausbildung)
Was wird im Potentialportfolio differenziert?
Potential und Leistung
hoch Wildcats (Problem child) Stars (HIPO)
Fast track
Potential
Dead wood Caretakers
tief (Zuv. Mitarbeiter)
tief hoch
Leistung
Was versteht man unter horizontalen und vertikalen Entwicklungsschritten?
Vertikal: Von der Expertise (Fachkompetenz), über die Umsetzung (Management, Projektmanagement, Leadership) bis zur Innovation (Strategische Fähigkeiten, Leadership, Innovation)
Horizontal: Sammeln von Erfahrungen in gleichwertigen Positionen
Was versteht man unter Talent Pools?
Identifikation von HIPO's und Key Position Candidates aus Förderpools
Wie funktioniert der Prozess der Personalentwicklung?
Performance Management Prozess
-> Honorierung, Aufgabenüberprüfung, Leistungsziele, Management Development
Evaluation-> Definition -> Durchführung -> Überprüfung
Evaluation = Entwicklungspotential und
Welche Beteiligte spielen in der Personalentwicklung ein Rolle?
- On the job - Near the job
-> Promoter (GL), Mentor (Ind. Vorges), Coach (Dir. Vorges.), Berater (HR Verantwortlicher)
Off-the-job
Trainer, Verkaufstrainer, Fachtrainer
Mit was befasst das Personalmanagement?
Mit der Motivation von MITARBEITERN durch Schaffung von Erfolgserlebnissen über Leistungs- und Organisationsergebnisse um Kunden zufriedenzustellen und Investoren an ein ein blühendes Unternehmen zu binden.
Welches sind wichtige Einflussfaktoren im HRM (der globale Markt)?
- Hungring nach Wandel
- Innovativ über Kundenvorstellungen hinaus
- Global integriert
- Radikalen Umwälzungen unterworfen (ständige Prüfung des Geschäftsmodells)
- Echt involviert und nicht nur grosszügig (Echte Wertschätzung des MA durch Grosszügigkeit, Menschenfreundlichkeit, Engangement an der Gesellschaft aufzeigen)
EInflussfaktoren auf das HRM . Die Umwelt -> was bedeutet das?
Inwelt: Finanzen/Kosten, Leitbild/Strategie, Kommunikation, Strukturen/Systeme, Mitarbeiter-Demographie, MA-Potential, Menschenbild
Umwelt: Technolgie, Bildungswessen, Arbeitsmarkt, Staat, Medien, Gesellschaft, Oekologie, Verbände/Organisationen, Wirtschaft
Welche Einflussfaktoren im HRM stehen im Trend?
Wandel im Arbeitsmarkt: Weiblicher, Qualifizierte, Älter
Wandel in den Wertehaltungen: Sinnerfüllter, Spassiger, Freier
Wandel in der Wirtschaft: Internationaler, Wettbewerbsstärker, Zeitbewusster
Wandel in der Technologie: Anspruchsvoller, Kurzlebiger, Schneller
Einflussfaktoren HRM: Was versteht man unter Kern- und Subkulturen?
Die meisten Unternehmen haben eine dominante Kernkultur (allgemeine Werte)
- Innovation und Risiken eingehen
- Achtung auf Details (zB Produktequalität)
- Ergebnisorientierung (Rendite, Qualität, ..)
- MA-Orientierung (zB Arbeitszufriedenheit, Motivation, pos. Arbeitsklima)
- Teamorientierung
- Agressivität, zB Jägerstrategie
- Stabiltät, zB Regierung, öffentliche Administration, Arbeitsplatzsicherheit
und zahlreiche Subkulturen. Als Subkulturen unterscheidet man
- Verstärkende Subkultur (unterstützt Kernkultur)
- Neutrale Subkultur (Zusätzliche Werte o. Konflikt mit der Kernkult)
- Gegenkultur (Zus. Werte in Konflikt mit der Kernkultur)
- Sprachkultur
- Nationale / regionale Kultur
Ein gewünschter Wandel ist ohne Berücksichtigung der Werte nicht durchsetzbar.
Wie funktioniert der Prozess der Personalgewinnung?
1 Bedarfsermittlung
2 Personalwerbung
3 Personalauswahl / -selektion
4 Personalanstelung
5 Personaleinführung
Welche Kompetenzen unterscheidet man bei der Einschätzung eines MA?
- Fachkompetenz
- Persönliche Kompetenz (Ich-Kompetenz)
- Methodenkompetenz
- Sozialkompetenz
Wie funktioniert der Personalplanungprozess?
Rollend
Kurzfristige Personalplanung -> Zeithorizont ca. 1 Jahr (rollend)
-> Einsatz, Ersatz, Absenzen, Ausbau, Abbau, Unvorhergesehenes
Mittelfristige Personalplanung -> Zeithorizont ca. 1 - 3 Jahre (rollend)
-> Quantität, QUALITÄT, Altersmix, Nachwuchs, Nachfolge, Personalentwicklung
Langfristige Personalplanung -> Zeithorizont ca. 3 - 10 Jahre (rollend)
-> HR Strategie, Personalpolitik, Personalhonorierung, Personalqualitätsbedarf
Was versteht man unter der quantitativen Personalbedarfsplanung
Nettobedarf ermitteln um Budgetierung zu ermöglichen
Berechnungsformel: Sollbedarf ./. Ist-Bestand = Bruttobedarf (Ist/Soll) + Abgänge - Zugägen = Nettobedard
Was versteht man unter der quantitativen Personalbedarfsplanung
Nettobedarf ermitteln um Budgetierung zu ermöglichen
Berechnungsformel: Sollbedarf ./. Ist-Bestand = Bruttobedarf (Ist/Soll) + Abgänge - Zugänge = Nettobedarf
Was versteht man unter der Personalstruktur
Struktur der Mitarbeitenden eines Unternehmens + mögliche Ziele
- Alter nach Rangierungen Lehrlinge, 20-35, 36-50, 51-65)
- Geschlecht
- Führungskräfte
- Führungsnachwuchs
- Hochschulnachwuchs
- Kulturen / Sprachen / Hautfarben
Was versteht man unter der qualitativen Personalplanung- welches Instrument hilft dabei?
Wird über die Stellenbeschreibung erzielt
- Bezeichnung
- Unterstellung
- Funktionsziel
- Hauptaufgaben
- Verantwortlichkeit / Kompetenzen
- Kommunikation
- Besondere Arbeitsbedingungen
- Stellvertretung
Über was schafft die Stellenbeschreibung Klarheit?
- Rekrutierung/Stellenbesetzung
- Zuständigkeiten, Koordination
- Arbeitsprozesse
- Bedarfsplanung
- Einstufung, Lohnklasse
- Aufgabenerfüllung
- Qualifikation, Leistungsbeitrag
Was versteht man unter dem Funktionsziel?
Zentrale Anforderungen welche zur Erreichung der übetragenen Aufgaben ausgeführt werden müssen.
zb Funktionsziel Personalchef: Stellt eine auf die Strategieumsetzung ausgerichtete Personalpolitik, Personalbeschaffung, - beurteilung, -honorierung und -entwicklung, die Attraktivität als Arbeitgeber sowie eine effiziente Personaladministration sicher.
Definition HRM
Defintion 1: HRM befasst sich Erkennen und, dem Gewinnen und Erhalten der Mitarbeiterpotentiale für die Unternehmung, um deren Wettbewerbsfähigkeit im globalen Markt langfristig und nachhaltig zu sichern, und stellt dazu System, Prozesse und Instrumente bereit.
Defintion 2: HRM stellt die Gesamtheit aller Ziele, Strategien und Instrumente dar, die das Verhalten der Führungskräfte und Mitarbeitenden prägen.
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