Personalmanagement

- Tests, Arbeitsproben

- Einzelassessment

- Assessment Center

- Referenzen,

- Leumundzeugnis

- Gesundheitsabklärung

- Graphologisches Gutachten

Fehler im kognitiven Bereich

- Erwartungshaltungen aufgrund Empfehlungen Dritter

- Vorausurteile Dritter

- Überbewertung von Einzelbeobachtungen

- Herausragende Eigenschaften prägen das Gesamtbild

- Qualität der Bewerbung

- Guter Redner

- Sympathie und Antipathie

- Gleiche Interessen

- Gutes Aussehen

- Informationsfilterung

- Eigener Ego-Trip

- Fehlwahrnehmungen

- Ablehnung des Andersartigen

Um die Job-Performance zu steigern um

- die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern

- Strategien und Lösungen umzusetzen

- den Wandel zu bewältigen

- die Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt zu reduzieren

- eine lernende Organisation zu schaffen

- "Know-How" zu sichern

- Leistungen der MA zu steigern

- Austritte zu vermeiden

- Potentiale von MA zu erkenne (HIPO, Talente)

Job Perfornance

=

Individ. Leistungen x Individ. Leistungswillen x Org. Unerstützung

Fachausbildung, Verkaufsausbildung, Führungsausbildung, Management Development)

- On-the-job - Bsp. Bsp. Job Enlargement, Enrichment, Rotation, Switching, Expatriate Assigments,

- Into-the-job - Bsp. Einführungsprogramme, Traineeshops, Einführungs-Praktika

- Near-the-Job - Qualitätszirkel, Mentoring

- Parallel-to-the-job - Coaching, Mentoring

- Along-the-job - Bsp. Management/Talent Development, Nachwuchsplanung

- Off-the-job - Bsp. Führungsweiterbildung, Fachweiterbildung, Verkaufsweiterbildung

- Out-of-the-job - Bsp. Pensionierung, Outplacement

Stufe 5 Top Management

1) Top Management (Executive MBA's)

2) Senior Managment (Senior Führungsprogramme)

3) Mittel-Management (Führungsweiterbildung

4) Junior Management (Führungs-Einstiegsprogramme)

5) Mitarbeitender / Nachwuchs (Lehren, Praktika, Hochschule, Verkaufs/Fachausbildung)

Potential und Leistung

hoch Wildcats (Problem child) Stars (HIPO)

Fast track

Potential

Dead wood Caretakers

tief (Zuv. Mitarbeiter)

tief hoch

Leistung

Vertikal: Von der Expertise (Fachkompetenz), über die Umsetzung (Management, Projektmanagement, Leadership) bis zur Innovation (Strategische Fähigkeiten, Leadership, Innovation)

Horizontal: Sammeln von Erfahrungen in gleichwertigen Positionen

Identifikation von HIPO's und Key Position Candidates aus Förderpools

Performance Management Prozess

-> Honorierung, Aufgabenüberprüfung, Leistungsziele, Management Development

Evaluation-> Definition -> Durchführung -> Überprüfung

Evaluation = Entwicklungspotential und

- On the job - Near the job

-> Promoter (GL), Mentor (Ind. Vorges), Coach (Dir. Vorges.), Berater (HR Verantwortlicher)

Off-the-job

Trainer, Verkaufstrainer, Fachtrainer

- Hungring nach Wandel

- Innovativ über Kundenvorstellungen hinaus

- Global integriert

- Radikalen Umwälzungen unterworfen (ständige Prüfung des Geschäftsmodells)

- Echt involviert und nicht nur grosszügig (Echte Wertschätzung des MA durch Grosszügigkeit, Menschenfreundlichkeit, Engangement an der Gesellschaft aufzeigen)

Inwelt: Finanzen/Kosten, Leitbild/Strategie, Kommunikation, Strukturen/Systeme, Mitarbeiter-Demographie, MA-Potential, Menschenbild

Umwelt: Technolgie, Bildungswessen, Arbeitsmarkt, Staat, Medien, Gesellschaft, Oekologie, Verbände/Organisationen, Wirtschaft

Wandel im Arbeitsmarkt: Weiblicher, Qualifizierte, Älter

Wandel in den Wertehaltungen: Sinnerfüllter, Spassiger, Freier

Wandel in der Wirtschaft: Internationaler, Wettbewerbsstärker, Zeitbewusster

Wandel in der Technologie: Anspruchsvoller, Kurzlebiger, Schneller

Die meisten Unternehmen haben eine dominante Kernkultur (allgemeine Werte)

- Innovation und Risiken eingehen

- Achtung auf Details (zB Produktequalität)

- Ergebnisorientierung (Rendite, Qualität, ..)

- MA-Orientierung (zB Arbeitszufriedenheit, Motivation, pos. Arbeitsklima)

- Teamorientierung

- Agressivität, zB Jägerstrategie

- Stabiltät, zB Regierung, öffentliche Administration, Arbeitsplatzsicherheit

und zahlreiche Subkulturen. Als Subkulturen unterscheidet man

- Verstärkende Subkultur (unterstützt Kernkultur)

- Neutrale Subkultur (Zusätzliche Werte o. Konflikt mit der Kernkult)

- Gegenkultur (Zus. Werte in Konflikt mit der Kernkultur)

- Sprachkultur

- Nationale / regionale Kultur

Ein gewünschter Wandel ist ohne Berücksichtigung der Werte nicht durchsetzbar.

1 Bedarfsermittlung

2 Personalwerbung

3 Personalauswahl / -selektion

4 Personalanstelung

5 Personaleinführung

- Fachkompetenz

- Persönliche Kompetenz (Ich-Kompetenz)

- Methodenkompetenz

- Sozialkompetenz

Rollend

Kurzfristige Personalplanung -> Zeithorizont ca. 1 Jahr (rollend)

-> Einsatz, Ersatz, Absenzen, Ausbau, Abbau, Unvorhergesehenes

Mittelfristige Personalplanung -> Zeithorizont ca. 1 - 3 Jahre (rollend)

-> Quantität, QUALITÄT, Altersmix, Nachwuchs, Nachfolge, Personalentwicklung

Langfristige Personalplanung -> Zeithorizont ca. 3 - 10 Jahre (rollend)

-> HR Strategie, Personalpolitik, Personalhonorierung, Personalqualitätsbedarf

Nettobedarf ermitteln um Budgetierung zu ermöglichen

Berechnungsformel: Sollbedarf ./. Ist-Bestand = Bruttobedarf (Ist/Soll) + Abgänge - Zugägen = Nettobedard

Nettobedarf ermitteln um Budgetierung zu ermöglichen

Berechnungsformel: Sollbedarf ./. Ist-Bestand = Bruttobedarf (Ist/Soll) + Abgänge - Zugänge = Nettobedarf

Struktur der Mitarbeitenden eines Unternehmens + mögliche Ziele

- Alter nach Rangierungen Lehrlinge, 20-35, 36-50, 51-65)

- Geschlecht

- Führungskräfte

- Führungsnachwuchs

- Hochschulnachwuchs

- Kulturen / Sprachen / Hautfarben

Wird über die Stellenbeschreibung erzielt

- Bezeichnung

- Unterstellung

- Funktionsziel

- Hauptaufgaben

- Verantwortlichkeit / Kompetenzen

- Kommunikation

- Besondere Arbeitsbedingungen

- Stellvertretung

- Rekrutierung/Stellenbesetzung

- Zuständigkeiten, Koordination

- Arbeitsprozesse

- Bedarfsplanung

- Einstufung, Lohnklasse

- Aufgabenerfüllung

- Qualifikation, Leistungsbeitrag

Zentrale Anforderungen welche zur Erreichung der übetragenen Aufgaben ausgeführt werden müssen.

zb Funktionsziel Personalchef: Stellt eine auf die Strategieumsetzung ausgerichtete Personalpolitik, Personalbeschaffung, - beurteilung, -honorierung und -entwicklung, die Attraktivität als Arbeitgeber sowie eine effiziente Personaladministration sicher.

Defintion 1: HRM befasst sich Erkennen und, dem Gewinnen und Erhalten der Mitarbeiterpotentiale für die Unternehmung, um deren Wettbewerbsfähigkeit im globalen Markt langfristig und nachhaltig zu sichern, und stellt dazu System, Prozesse und Instrumente bereit.

Defintion 2: HRM stellt die Gesamtheit aller Ziele, Strategien und Instrumente dar, die das Verhalten der Führungskräfte und Mitarbeitenden prägen.