Personal

Ein Lohnsystem umfasst alle Regeln und Kriterien, nach denen der Lohn in einer Unternehmung ermittelt, verteilt und angepasst wird. Ein Lohnsystem kann aus den drei Komponenten – Grundlohn – Erfahrungszuschlag – Leistungsbonus – bestehend definiert werden und zur Anwendung kommen.

Eine ganzheitliche Betrachtung zur Bestimmung von Lohnsystemen ist ein wichtiger Bestandteil einer durchdachten und professionellen Lohnpolitik. Generelle Anforderungen an Arbeit und Stelle wie Arbeitsplatzbewertung, Fähigkeiten, Know-how, Branchenerfahrung. Erbrachte Leistungen nach qualitativen Vorgaben und quantitativen Vorgaben mit Leistungs- und Erfolgsanteilen, Sozialstatus, Ausbildungsniveau, Familienstand, Dauer der Betriebszugehörigkeit, hierarchische Stellung im Betrieb, Sonderfunktionen, Lohnhistory als Ganzes.

Ein Lohn ist Gegenstand einer Verhandlung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber und eine Frage der Lohnpolitik des Unternehmens. Beeinflussende Faktoren: a) Leistungen, b) Anforderungen, c) Marktkonformität, d) Unternehmens- und Lohnpolitik, e) rechtliche & ethische Sicht, f) Leistungsgewichtung, g) soziale Aspekte.

Es dies je nach Grundsätzen der Lohnpolitik und Unternehmenskultur: Differenzierung nach Leistung unter Einbeziehung aller Mitarbeiter – Motivationswirkung ab einer gewissen Höhe (mind. 10%) – Kurzer zeitlicher Abstand zwischen Leistung und Vergütung – Einfluss von Mitarbeitern auf prämierte Bemessungsgrundlage – System sollte transparent, nachvollziehbar und verständlich sein – Bei erfolgsbasierenden Massnahmen objektive Messbarkeit - Berücksichtigung immaterieller Motivatoren wie Verantwortung – Transparenz der Erhöhungs- und Festlegungsentscheide – Nachvollziehbarkeit der Lohnveränderungsentscheide – Offene und ehrliche Begründungen bei wirtschaftlichen Engpässen – Bei finanziellen Problemen Gleichbehandlung Kader- und MA-Löhne.

Sie beruht auf der Berücksichtigung des Schwierigkeitsgrades der Arbeit. Im Mittelpunkt stehen die Anforderungen, welche an den Mitarbeiter gestellt werden. Ausgangspunkt ist eine definierte Normalleistung, die vom Mitarbeiter erwartet wird. Unterschiedliche Anforderungen werden unterschiedlich entlöhnt. Dies können z.B. Verhandlungsgeschick, Marktkenntnisse, Fremdsprachen sein, die in ihrer Ausprägung und Definition von Tätigkeiten, Stellen und Branchen abhängig sind.

Hier steht die vom Arbeitnehmer erbrachte Leistung im Vordergrund. Damit wird eine über- oder unterdurchschnittliche Leistung berücksichtigt, welche quantitativ und qualitativ gemessen und definiert werden kann. Die erbrachte Leistung wird zunehmend stärker bewertet. Allerdings muss durch den Einsatz von geeigneten Lohnformen die Voraussetzung dafür gegeben sein, dass der Lohn tatsächlich zu einem Leistungsanreiz wird.

Bewertet wird das Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kunden, der Öffentlichkeit sowie gegenüber Einrichtungen und Arbeitsmitteln. Weiter wird die Solidarität, die Hilfsbereitschaft, die Identifikation mit dem Unternehmen, das Pflichtbewusstsein und die Sorgfaltspflicht beurteilt. Gerade bei einem Unternehmen, welches die Kundenorientierung in den Mittelpunkt stellt, kann ein kundenfreundliches Verhalten beispielsweise in einem Call-Center ein wichtiger Faktor sein.

Beteiligungsmodelle können in unterschiedlichen Formen Entgeltsysteme sein, da sie ein leistungsorientiertes Entgelt ermöglichen. Am weitesten verbreitet sind: Erfolgsbeteiligungen wie Provisionen, Umsatzbeteiligung, Ergebnisbeteiligung, Gewinnbeteiligung u.a.
Die Alternative zur Erfolgsbeteiligung ist die Kapitalbeteiligung wie Mitarbeiteraktien, Gesellschaftsanteile usw.
Erfolgsbeteiligungen erlauben eine weitgehend leistungsorientierte Entgeltregelung wie z.B. Incentives.