PEM 1 Teil 3

Rahmenbedingungen, Globalisierung, Kunden, Wirtsch. Umfeld, Besteuerung, Konkurrenz, Öffentliches Interesse, Corporate Governance, MA

• Positionsgerechtigkeit
  • Die Bedeutung der Position und der Verantwortung entsprechende Einstufung und Vergütung
• Marktgerechtigkeit
  • Attraktivität für Führungskräfte und Leistungsträger nach innen und aussen
• Leistungsgerechtigkeit
  • Leistungsdefinition und -betonung
  • Motivationssteigerung
  • Bindung an das Unternehmen
• Ertragsbeeinflussung
  • Konsistente und konsequente Zielberücksichtigung

• Unternehmen müssen sich als Arbeitgeber positionieren und von der Konkurrenz differenzieren (MApartizipation und Anreize auch im nichtmonetären Bereich)
• Unternehmen müssen massgeschneiderte Gehaltspakete für ihre Top-Talente, das Top Management und die Spezialisten entwickeln. Basis zur Differenzierung von der Konkurrenz liegt im ganzen Gehaltspaket
• Zugleich steigt die Anforderung im Bereich der Kommunikation der Vergütungssysteme
• Zum konkurrenzfähigen Gehaltspaket gehört:
  • Basisgehalt und leistungsorientierte, monetäre Anreize
  • Positionsspezifische Zusatzleistungen
  • Langfristige Anreize in Form von MAbeteiligungen
  • Arbeitsumfeld (Kultur, Arbeitszeitmodelle,...)

Jahresgrundgehalt -> Kompetenzbeurteilung

Kf variable Vergütung -> Leistungsbeurteilung ->Leistungskriterien: Unternehmensgewinn und individuelle Ziele ( vergangenheitsgerichtete Betrachtung

Lf variable Vergütung -> Leistungsbeurteilung -> Kriterien: Entwicklung der Unternehmensleistung im Mehrjahresvergleich, Risikomanagement ( zukunftsgerichtete Betrachtung)

Nebenleistung: zb Dienstwagen, Spesen oder PC

Interne Gerechtigkeit, Gleicher Lohn für gleiche Arbeit, Funktionsbezogene Löhne zu Lohntabellen, Einflussfaktoren wie Erfahrung, Leistung, Alter

Struktur

• Leistungsabhängige Vergütung ist integrierender Teil der Salärstruktur des Unternehmens und leitet sich aus den Grundsätzen der Entlöhnungsstrategie ab.
• Der ' Cash Bonus' wird als Anteil des Grundgehalts im Arbeitsvertrag definiert
• Das Grundgehalt dient somit als Fundament der Lohn- und Bonusstruktur

Funktionsbezogen

• genaue Aussage pro Funktion

50% der MA in der oberen Hälfte des Lohnbands und 50% unterhalb -> Vergütungsstrategie

• Anforderungsgerechtigkeit
  • Berücksichtigung des Schwierigkeitsgrades der Arbeit -> untersch. Anforderungen = untersch. Lohnsätze
• Leistungsgerechtigkeit
  • Arbeitnehmer erbrachte Leistung - Arbeitsproduktivität reizen
• Verhaltensgerechtigkeit
  • Hilfsbereitschaft, Pflichtbewusstsein, Identifikation mit seinem Unternehmen
• Sozialgerechtigkeit
  • Bsp AHV, Lohnfortzahlungen bei Krankheit/ Unfall, Mindestlohn bei einem Leistungslohn
• Personalmarktgerechtigkeit
  • Vergleichslöhne der gleichen Branche und Knappheit bestimmter Qualifikationen
• Unternehmenserfolgsgerechtigkeit
  • Wirkung der Leistung eines MA nicht direkt auf den Erfolg des Unternehmens messbar

Gerecht wenn:

• Diese Kriterien berücksichtigt werden
• Alle MA an diese Kriterien gemessen werden - gleichberechtigung
• Kriterien offen gelegt werden

Ziel ist  die Ermittlung der Anforderungen einer Arbeit an den MA im Verhältnis zu anderen Arbeiten unter Verwendung eines einheitlichen Massstabes

Grundlage zur Festlegung der Lohnsätze und auch zur Bestimmung des qualitativen Personalbedarfs