IHR-Management

• Keine Bewilligung für 90 Arbeitstage (nur EU/EFTA)
• L - Kurzaufenthalt: befristet auf 3-12 Monate (EU/EFTA), befristet auf 1 Jahr (Drittstaat)
• B - Aufenthalt: befristet auf 1-5 Jahre (EU/EFTA), befristet auf 1 Jahr (Drittstaat)
• C - Niederlassung: unbefristet
• G - Grenzgänger: befristet auf max. 5 Jahre
• Stagiaires, Au-pairs, Praktikanten (Drittstaaten)
• Ci - Aufenthaltsbewilligung mit Erwerbstätigkeit: ist für Familienangehörige von Beamten intergouvernementaler Organisationen (Drittstaat)
• Ausweis N Asylsuchende
• Ausweis F vorläufig Aufgenommene
• Ausweis S Schutzbedürftige

Die Schweiz verfügt im Freizügigkeitsabkommen Schweiz/EU über eine einseitige Schutzklausel (Ventilklausel), die es ihr erlaubt, wieder Höchstanzahlen (Kontingente) einzuführen, wenn die Einwanderung ein gewisses Mass übersteigt. Im Jahr 2014 gilt die Personenfreizügigkeit definitiv, während der ganzen Vertragsdauer besteht aber die Schutzklausel, die dann angerufen werden kann, wenn schwerwiegende wirtschaftliche oder soziale Probleme auftauchen.

Die Ventilklausel wurde per 01.06.2013 über alle EU-Staaten in Kraft gesetzt/in Anspruch genommen und dauert bis zum 31.05.2014, davon betroffen sind die Kontingente der B-Bewilligungen, welche auf 53‘700 Bewilligungen beschränkt wurden.

• Gleicher Arbeitgeber, keine Eingliederung in die ausländische Organisation (Entsendung mit bestehendem Arbeitsvertrag und Dienstleistungsvertrag): Arbeitsvertrag mit dem ursprünglichen Arbeitgeber bleibt bestehen, inländisches Recht ist anwendbar, inländische Gerichte sind zuständig, Bsp. Montage, je länger der Auslandeinsatz desto eher erklären sich ausländische Gerichte zuständig
• Gleicher Arbeitgeber, Eingliederung in die ausländische Drittorganisation (Entsendung mit bestehendem Arbeitsvertrag und Verleihvertrag): Arbeitnehmer hat oft zwei Verträge (mit der Drittorganisation im Ausland wird ein Lokalarbeitsvertrag abgeschlossen), ursprünglicher Arbeitsvertrag ruht, ausländische Gerichte erklären sich zuständig, bewilligungspflichtiger Personenverleih
• Neuer Arbeitgeber, volle Eingliederung in die ausländische Organisation (Neuer Arbeitgeber, mit voller Eingliederung in die ausländische Organisation und mit neuem lokalem Arbeitsvertrag): neuer lokaler Arbeitsvertrag mit neuem Arbeitgeber, als Ergänzung kann ein Entsendungsvertrag abgeschlossen werden (Regelung der Sozialversihcerung, Wiedereinstellung, etc.), das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber ruht, ausländische Arbeitsrechte gelten

• Gerechtigkeit: Alle Entsandten werden gleich behandelt
• Transparenz: Alle betroffenen Mitarbeiter haben Einblick ins Reglement
• Sicherheit: Alles wichtige ist geregelt, es geht nichts vergessen
• Effizienz: Einheitliche Entsendungsprogramme lassen sich administrativ leichter abwickeln
• Kostenkontrolle: Einerseits ist der Rahmen der Vergütungspakete geregelt, andererseits ist der Aufwand für die Entsendungen abschätzbar

• Strategie und Zielsetzung
• Zielgruppen
• Begriffsdefinitionen
• Selektion und Karrieremöglichkeiten
• Vergütung und Repatriierung (Rückholung)
• Betreuung
• Besteuerung und Steuerausgleich
• Versicherungen
• Anstellungsbedingungen
• Immigration
• Verantwortlichkeit
• Familie

Besteht ein Entsendereglement/Expat Policy, enthält der Entsendevertrag alle ergänzenden Vereinbarungen.

Fehlt hingegen ein allgemeines Reglement, muss der Entsendevertrag sämtliche Punkte regeln.

• Bisheriger Vertrag
• Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung
• Funktionsbezeichnung
• Unterstellung
• Dauer
• Arbeitsort
• Evtl. Lokalarbeitsvertrag
• Lohn
• Steuern
• Versicherungen
• Allgemeine Pflichten, Code of conduct
• Arbeits- und Freizeit
• Wohnung/Haus in der Heimat
• Umzug
• Unterkunft im Gastland
• Schule
• Repatriierung (Rückkehr)
• Evtl. Konkurrenzklausel
• Form und Schlussbestimmungen

• Bruttolohn: abhängig von der Funktion, Anforderungen, Lohngefüge, etc.
• Steuern: Abgrenzung im Ausland und in der Schweiz
• Sozialabgaben: Abgaben im Ausland und in der Schweiz
• Wohnungskosten und Mieteigenanteil: Anteil des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
• Kaufkraftausgleich: Zuschlag oder Abzug (je nach Arbeitsort)
• Auslandzulagen / Fring Benefits / Hardship Allowance
• Diverses: Spesen etc.

• Lokale Gesetze und Verordnungen
• Infos über Wechselkurse
• Währungsschwankungen
• Inflationsrate
• Lokale Entgeltform
• Lohnniveau
• Nationale Traditionen (Gastgeberland)

• Internationalisierungsmodell und
• Dauer des Auslandeinsatzes

• Stammlandorientierte Entlohnung
• Gastlandorientierte Entlohnung
• Internationales Vergütungsmodell

Die stammlandorientierte Entlohnung betrachtet das Referenzeinkommen, das Bruttogehalt, das ein Stammhausbeschäftigter auf einer vergleichbaren Position und mit vergleichbarer Leistung im Stammhaus bzw. in seinem Heimatland erhalten würde.

Bruttogehalt (Stammland)

+ Auslandzulagen

+ Erschwerniszulagen

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= Bruttogehalt

- Hypothetische Steuern (Stammland)

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=Nettoeinkommen (Stammland)

+ Nettodifferenz Lebenserhaltungskosten

+ Nettodifferenz Wohnungskosten

+ Nettodifferenz Ausbildungskosten (Kinder)

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= Verfügbares Einkommen (Gastland)

Alternative Berechnung mit dem Ziel ⇒ keine finanziellen Nachteile, aber auch keine übermässigen Vorteile:

Bruttogrundgehalt p.a.

- Steuern (Stammland)

- Sozialabgaben (Stammland)

- Wohnungskosten (Stammland)

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= Nettoeinkommen (Stammland)

+/- Kaufkraftausgleich

+ Auslandszulagen

+ Mieteigenanteil

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= Nettoeinkommen (Gastland)

+ Sozialabgaben

+ Steuern

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= Bruttogehalt (Gastland)

Im Vordergrund steht die Stellung der Funktion im Ausland, Orientierung an der Einordung der Stelle in das Stellen- und Gehaltsgefüge der Auslandgesellschaft, der Bewertung der Leistung und landeskulturelle Besonderheiten.

Bruttogehalt (Gastland)

+ Anpassungszulage (auf eine bestimmte Zeit begrenzt)

+ Nettodifferenz Ausbildungskosten (Kinder)

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= Bruttogehalt

- Steuern (Gastland)

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= Verfügbares Einkommen (Gastland)

Mitarbeiter, die ständig im Ausland bei wechselnden Einsatzorten tätig sind, benötigen ein Vergütungsmodell, das laufende Umstellungen überflüssig macht.

Bruttogehalt (Länderdurchschnitt für Referenzposition)

- Hypothetische Steuern (Länderdurchschnitt)

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= Nettoeinkommen (Gastland)

+ Nettodifferenz Wohnungskosten

+ Nettodifferenz Ausbildungskosten (Kinder)

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= Verfügbares Einkommen (Gastland)

Unter dem Auszahlungsmodus werden der Auszahlungsort und die Auszahlungswährung subsumiert (beinhaltet).

• Währung des Stammlandes
• Währung des Gastlandes
• „harte“ Drittwährung
• Verschiedene Währungsanteile (split salary) ⇒ in der Praxis wird split salary bevorzugt!

• Gründen von Tochtergesellschaften im Ausland
• für stark spezialisierte Berufsfelder oder aufgrund von Fachkräftemangel wird international  gesucht
• Menschen sind mobiler, EU-Grenzen offen und Auslandarbeit gehört zur persönlichen Bereicherung

• kulturelle und sprachliche Unterschiede kennen
• rechtliche Rahmenbedingungen kennen und anwenden
• versicherungstechnische Bedingungen kennen und umsetzen
• Zuständige Ämter kennen und mit ihnen zusammenarbeiten
• Bildungssysteme der verschiedenen Länder kennen und Fähigkeiten einschätzen zu können
• politische und wirtschaftliche Lage kennen um die Einflüsse auf das eigene Unternehmen einschätzen zu können

• Inpatriater
• Expatriates
• Dauer von Entsendunge: Delegation, kurz-, mittel-, langfristig
• Zweck von Entsendungen: Projekt, Montage, Praktikum

• Höhere Gewinnchancen
• Absatzsteigerung
• Risikosteurerung
• Erzielung von Wettbewerbsvorteilen
• Reaktion auf Erfolg von Konkurrenz
• nutzung von staatlichen Förderungen
• Sicherung von Geschäftsbeziehungen mit Partner, die z.B. die Produktion ins Ausland verlegt haben
• Zutritt zu bestimmten Know-how
• Reaktion auf Veränderungen von Währungsrelation

• Sicherung der qualitatven (Wissen, Know-how, Fähigkeiten) und quantitativen Ressourcen in den Unternehmensgruppen
• mit entsenden von Führungskräften wird auf Tochtergesellschaften Einfluss genommen und die Kontrolle sichergestellt
• die Unternehmenskultur und -politik wird vom Mutterhaus auf die Tochtergesellschaften übertragen
• neue Märkte werden erschlossen
• Steigerung der Mobilitätsbereitschaft und -fähigkeit
• dient der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter
• Dient der Organisationsentwicklung
• Sichert Qualitätsstandards

• Stärkung der globalen Präsenz
• Interkulturelle Teams fördern die Effektivität, die Innovationskraft und die Kreativität
• Entsendungen stärken die Zusammenarbeit zwischen Mutterhaus und Niederlassung
• Berufliche Perspektiven für Mitarbeiter und fördern die Bindung an das Unternehmen

• Internationale Entsendungen sind teuer
• Unterschiedliche Kulturen parallen aufeinander, es können Konflikte entstehen
• sprachliche Hindernisse
• Entsandkraft stösst auf Ablehnung
• Konflikte zwischen Zielen des MA und Unternehmenszielen
• Privates Umfeld lehnt Entsendung ab

• Anpassung an die jeweiligen Gewohnheiten und Landeskulturen
• Längere Planungszeiten
• Zusätzliche externe Einflüsse müssen berücksichtigt werden
• Zusammenarbeit mit HR-Spezialisten aus anderen Ländern
• Lokale Gesetzgebung muss berücksichtigt werden
• Zusammenarbeit mit lokalen Gewerkschaften

• Internationalität als Perspektive (Berücksichtigung der Heterogenität)
• Kontinuierliche Anpassung
• Ganzheitliche Berücksichtigung der MA
• Spezifische Kontexbedingungen (gesetzliche Vorgaben, offizielle Richtlinien, informelle Praktiken)
• Faire Behandlung aller MA
• Grössere Chancen, aber auch Risiken
• Mehr Arbeitsaufwand

• Zeitdruck
• Differenzierte Zielgruppen (Region, Geschlecht, soz. Status)
• Internationale Netzwerke
• Fluktuation
• Employer Branding (int. Arbeitgeber-Marke)
• Lokale Expertisen (Kenntnisse des lokalen Arbeitgebermarktes)
• Zentrale Kontrollen und Koordination
• Grenzübergreifende Rekrutierung
• Effizienzsteigerung durch zuhnemende internationale Erfahrungen

• Internationale Bund Freier Gewerkschaften (IBFG)
• Europäische Gewerkschaftsbund (EGB)
• Internationale Berufssekretariate (IBS)
• Wertgewerkschaftsbund (WGB)
• Wertverband der Arbeitnehmer (WVA)

• mind. 1000 AN in EU-Ländern
• mind. 2 Betriebe oder Betriebsgruppen mit je 150 AN in mind. zwei EU-Ländern
• keine betriebliche Regelung über ein Informationsverfahren der Mitarbeiter, das älter als der 22.9.96 ist

• Die Europäische Union (EU): bilatrale Abkommen mit der Schweiz
• Die European Free Trade Association (EFTA): Aushandlung von Freihandelsabkommen. Mitglieder sind Island, Liechtenstein, Norwegen und die Schweiz.
• Die Vereinten Nationen (UNO): schafen internationale Normen und Standarts zu Themen globaler Tragweite (Sicherheit, Frieden, Menschenrechte...)
• Der Europarat: Schutz und Förderung der Menschenrechte
• Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD): fördert internationale Wettbewerbsfähikeit
• Die World Trade Organization (WTO): hat Sitz in Genf, Streitschlichter, Koordination der Wirtschaftspolitik

• Ethnozentrische Strategie: Standards des Stammhauses werden übertragen, Schlüsselpositionen werden mit MA aus Stammhaus besetzt, es wird nur vom Stammhaus in Niederlassungen entsendet
• Polyzentrische Strategie: lokale Bestimmungen dominieren, Schlüsselpositionen werden lokal besetzt, keine Entsendungen von Stammhaus, die Tochtergesellschaft ist teils autonom
• Regiozentrische Strategie: regionale Hauptsitze (Headquarters) definieren die regionalen Standards, Rekrutierung von MA aus der Region, Entsendungen innerhalb einer Region sehr hoch, Schlüsselpositionen werden regional besetzt
• Geozentrische Strategie: Orientierung am globalen Markt, Standards werden global definiert, Nationalität der Schlüsselposition spielt keine Rolle, die Entsendung ist sehr hoch und es gibt keine Einschränkungen in der Richtung der Entsendungen
• Synergistische Strategie: Win-win-Lösungen zwischen Mutterhaus und Niederlassungen, beide Seiten haben grossen Einfluss auf Unternehmensentscheidungen, Schlüsselpositionen werden unabhängig von der Nationalität besetzt, Entsendungen sind häufig , aber eher situations- und projektbezogen