Eignungsdiagnostik VL 1

- Systematische Beschreibung und Analyse des Arbeitsplatzes (Zergliederung)

- Meist standardisiertes Verfahren (Beobachtungs- und Befragungsmethoden)

- Mehrere Arbeitsplatzinhaber werden untersucht

- Systematisches, objektives Vorgehen

- Verborgenes kann entdeckt werden

- Nicht für alle Berufe existieren Verfahren

- Anforderungskriterien werden nach wie vor implizit aus Arbeitskriterien abgeleitet

- Von Kompetenz der Experten abhängig

- Der EIgnungsdiagnostiker wurde für seine Aufgabe geschult

- Es werden alle für eine bestimmte Stelle wichtigen Arbeitstätigkeiten analysiert

- Es werden mehrere Arbeitsplatzinhaber seperat befragt

- Mehrere Personen leiten gemeinsam das Anforderungsprofil ab

Der NEO-FFI (% FAktoren-Inventar von Costa & McCrae, 1989)

- Neurotizismus: Neigug zu Ängstlichkeit, Grübel und Zweifel. Innere Unruhe und Gefühl der Leere.

- Extraversion: Streben nach Geselligkeit und Abendteuern, kontaktfreudig, aus sich heraus gehend

- Offenheit für Erfahrungen: Offen für Neues, neugierig, Forscher.

- Soziale Verträglichkeit: Mitfühlend, Helfer, Beliebt, nict aggressiv.

- Gewissenhaftigkeit: Pflichtbewusst, genau, ordentlich.

60 Fragen (12 pro Dimension) die alle vom gleichen Typ sind und auf einer 5-stufigen Antwortskala von "Starke Ablehnung" bis "Starke Zustimmung" zu beantworten sind.

Beispielfrage: "Ich habe gerne viele Menschen um mich." --> Extraversion

- Systematische Untersuchung von Verhalten/Eigenschaften bei Mitarbeitenden

- Abschätzung der Leistungsfähigkeit durch externe Bewertung

- Häufig mathematisch-empirisches Vorgehen bei der Ermittlung der Zusammenhänge zwischen Merkmalen und Leistung für die Ausarbeitung der Anforderungsprofile (z.b. diskriminanzanalytisches Vorgehen)

- Es wird ein möglichst umfassendes Bild erfolgskritischer Situationen einer Arbeitsstelle erhoben

- Jede erfolgskritische Situation wird mit positiven, neutralen und negativen Verhaltensweisen konkret belegt

- Daten mehrerer Arbeitsplatzinhabern (und/oder Vorgesetzten) fliessen in die Analyse ein

- Eine qualitative Auswertung der Verhaltensweisen sollte in einer Expertenrunde erfolgen und nicht nur von einer einzelnen Person durchgeführt werden

- Sehr systematisches Vorgehen und regelgeleitete Entscheidung

- Verborgenes kann zu Tage treten

- Eher hoe Kosten und erforderliche methodische Fachkompetenz

- Ggf. homogene Mitarbeitergruppen

- Es fliessen immer Daten von mehreren Arbeitsplatzinhabern in die Analyse ein

- Die Ableitung eines statistischen Anforderungsprofils erfolgt weitestgehend auf der BAsis mathematisch-statistischer Verfahren

Ermittlung von tätigkeitsspezifischen sowie tätigkeitsübergreifenden Voraussetzungen für erfolgreiche Arbeit --> Anforderungsprofil

- Klare nachvollziehbare Merkmalbeschreibung und Ausprägung

- Erst die Anforderungen beschreiben, dann die Methode(n) wählen

- Anforderungen definieren, was (nicht) gemessen werden muss

- Anforderungsprofile sind Grundlage der Auswahlentscheidung

- ANforderungsprofile dienen einer präzisen Stellenausschreibung

Verschiedene Methoden mit unterscheidlichem Aufwand, z.B. einfache Befragung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden, systematische Beobachtungen, statistisch-analytische Verfahren

- Einer der grössten Kostenfaktoren

- Man will MA längerfristig binden

- Veränderung des alten Arbeitsplatzes

- Horizontale Versetzung auf einen neuen Arbeitsplatz

- Vertikale Versetzung auf einen neuen Arbeitsplatz

- Längerfristige Nachwusförderung

- Wirtschaftliche Gründe

- Konflikte am Arbeitsplatz; Arbeitsplatzunzufriedenheit

- Technologische Fortschritte

- Gesellschaftlicher Wandel

Analyse von: - Anforderungen, - Bildungsbedarf, - Schwachstellen im Unternehmen

--> Spezifizierung von Massnahmen zur Intervention

--> Interventionen: - Personalauswahl, - Personalplatzierung, - Organisationsentwicklung

--> Evaluation der Massnahmen zur Intervention

--> Optimierung der Massnahmen zur Intervention

ASIEO = Analyse, Spezifizierung, Intervention, Evaluation, Optimierung

DIN 33430 = Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogener Eignungsbeurteilung

Anleitung dazu, was eine qualitativ hochwertige Eignungsdiagnostik ausmacht: Anforderungen an Eignungsdiagnostiker (Qualifikation) und Anforderungen an Verfahren (z.B.Objektivität)

An wen richtet sich die Norm? - Auftraggeber, -nehmer; Verfahrensentwickler; Testverlage; Bewerber --> sie ist freiwillig! (keine Rechtsverbindlcihkeit)

- Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode

- Arbeitsplatzanalytische Methode

- Personenbezogene Methode

Schlüssel-Schloss-Prinzip: Welcher Schlüssel passt optimal ins Schloss? Wie ist das Schloss aufgebaut? Was muss der SChlüssel aufweisen, damit er optimal ins Schloss passt?

Arbeitsanalyse: Beschreibt detailliert die Aufgaben, die an einem Arbeitsplatz zu erfüllen sind. Arbeitsstätigkeit, die die Person ausführt, losgelöst von der Person. Beschreibung in "Situationsbegriffen".

Anforderungsanalyse: Beschreibt, welche ANforderungen ein Arbeitsplatz an (potenzielle) Arbeitsplatzinhaber stellt. Beschreibung in "Personenbegriffen".

Die Begriffe werden vielfach als Synonyme verwendet, das eine bedingt das andere.

Tätigkeit: Anforderungsanalyse = Situationsdiagnostik

Person: Diagnostische Verfahren = Personendiagnostik

--> Eignungsdiagnostik (Tätigkeit & Person)

Durchführende:

1. Arbeitsplatzinhaber

2. Vorgesetzter

3. Arbeitsanalytiker, -diagnostiker

Methoden:

1. Beobachtung

2. Mündliche Befragung/Interview

3. Fragebogenerhebung

4. Beschäftigung mit Arbeitsmaterial

5. Auswertung schriftl. Material

5.

- Keine aufwendige Methodik

- Bestimmung der Anfoderungen durch Augenschein und Plausibilität

- Befragung mehrerer Experten in Einzelinterviews

- Integration der Ergebnisse zu einem Anforderungsprofil durch ein Gremium

- Geringe Kosten

- Hohe Plausibilität und Kommunizierbarkeit

- Keine systematische und regelgeleiteter Entscheid

- Nur Bekanntes wird betrachtet

- Abhängig von der Fachkompetenz der Experten