Eignungsdiagnostik VL 1
Einführung, Prozess und Anforderungen
Einführung, Prozess und Anforderungen
-
- 1 / 32
-
Cartes-fiches
Was beinhaltet die Eignungsdiagnostik?
- Personalauswahl; Welcher Bewerber erfüllt die Anforderungen des freien Arbeitsplatzes am Besten?
- Personalentwicklung; In welchen Bereichen müssen sich die MA weiterqualifizieren?
- Personalplatzierung; Welcher Arbeitsplatz passt am Besten zu den Merkmalen des MA?
- Organisationsentwicklung; In welchen Bereichen muss das Unternehmen besser werden?
Wieso ist ein gutes Personalauswahlverfahren so wichtig?
- Einer der grössten Kostenfaktoren
- Man will MA längerfristig binden
Zentrale Gründe für Personalentwicklungsmassnahmen
- Veränderung des alten Arbeitsplatzes
- Horizontale Versetzung auf einen neuen Arbeitsplatz
- Vertikale Versetzung auf einen neuen Arbeitsplatz
- Längerfristige Nachwusförderung
Zentrale Gründe für Organisationsentwicklung
- Wirtschaftliche Gründe
- Konflikte am Arbeitsplatz; Arbeitsplatzunzufriedenheit
- Technologische Fortschritte
- Gesellschaftlicher Wandel
Aufgaben der Eignungsdiagnostik
Analyse von: - Anforderungen, - Bildungsbedarf, - Schwachstellen im Unternehmen
--> Spezifizierung von Massnahmen zur Intervention
--> Interventionen: - Personalauswahl, - Personalplatzierung, - Organisationsentwicklung
--> Evaluation der Massnahmen zur Intervention
--> Optimierung der Massnahmen zur Intervention
ASIEO = Analyse, Spezifizierung, Intervention, Evaluation, Optimierung
Qualitätsstandards
DIN 33430 = Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogener Eignungsbeurteilung
Anleitung dazu, was eine qualitativ hochwertige Eignungsdiagnostik ausmacht: Anforderungen an Eignungsdiagnostiker (Qualifikation) und Anforderungen an Verfahren (z.B.Objektivität)
An wen richtet sich die Norm? - Auftraggeber, -nehmer; Verfahrensentwickler; Testverlage; Bewerber --> sie ist freiwillig! (keine Rechtsverbindlcihkeit)
Methoden der Anforderungsanalyse
- Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
- Arbeitsplatzanalytische Methode
- Personenbezogene Methode
Anforderungsanalyse
Schlüssel-Schloss-Prinzip: Welcher Schlüssel passt optimal ins Schloss? Wie ist das Schloss aufgebaut? Was muss der SChlüssel aufweisen, damit er optimal ins Schloss passt?
Arbeits- vs. Anforderugsanalyse
Arbeitsanalyse: Beschreibt detailliert die Aufgaben, die an einem Arbeitsplatz zu erfüllen sind. Arbeitsstätigkeit, die die Person ausführt, losgelöst von der Person. Beschreibung in "Situationsbegriffen".
Anforderungsanalyse: Beschreibt, welche ANforderungen ein Arbeitsplatz an (potenzielle) Arbeitsplatzinhaber stellt. Beschreibung in "Personenbegriffen".
Die Begriffe werden vielfach als Synonyme verwendet, das eine bedingt das andere.
Was kann analysiert werden? Eignungsdiagnostik
Tätigkeit: Anforderungsanalyse = Situationsdiagnostik
Person: Diagnostische Verfahren = Personendiagnostik
--> Eignungsdiagnostik (Tätigkeit & Person)
Grundlagen der Anforderungsanalyse
Durchführende:
1. Arbeitsplatzinhaber
2. Vorgesetzter
3. Arbeitsanalytiker, -diagnostiker
Methoden:
1. Beobachtung
2. Mündliche Befragung/Interview
3. Fragebogenerhebung
4. Beschäftigung mit Arbeitsmaterial
5. Auswertung schriftl. Material
5.
Typen von Anforderungsanalysen
1. Erfahrungsgeleitet-intuitive Anforderungsanalyse - Charakteristika
- Keine aufwendige Methodik
- Bestimmung der Anfoderungen durch Augenschein und Plausibilität
- Befragung mehrerer Experten in Einzelinterviews
- Integration der Ergebnisse zu einem Anforderungsprofil durch ein Gremium
Erfahrungsgeleitet-intuitive Anforderungsanalyse - Vorteile
- Geringe Kosten
- Hohe Plausibilität und Kommunizierbarkeit
Erfahrungsgeleitet-intuitive Anforderungsanalyse - Nachteile
- Keine systematische und regelgeleiteter Entscheid
- Nur Bekanntes wird betrachtet
- Abhängig von der Fachkompetenz der Experten
Erfahrungsgeleitet-intuitive Anforderungsanalyse - Klassifikationen von Anforderungsdimensionen nach Westloff
- Umgebungsvariablen (z.B. Wohnsituation)
- Organismusvariablen (z.B. Alter)
- Kognitive Variablen (z.B. Intelligenz)
- Emotionale Variablen (z.B. Belastbarkeit)
- Motivationale Variablen (z.B. Interessen)
- Soziale Variablen (z.B. soziale Intelligens/Extra-/Intraversion)
Erfahrungsgeleitet-intuitive Anforderungsanalyse - Standards
- Die ANalyse wird durch Bereichs-Experten vorgenommen
- Es werden immer mehrere Experten befragt
- Die Befragung erfolgt zunächst in Einzelinterviews (nicht in Gruppe)
- Die Ergebnisse des Interviews werden anschliessend in einem Entscheidungsgremium zu einem Anforderungsprofil integriert
2. Arbeitsplatzbezogene Anforderungsanalyse - Charakteristika
- Systematische Beschreibung und Analyse des Arbeitsplatzes (Zergliederung)
- Meist standardisiertes Verfahren (Beobachtungs- und Befragungsmethoden)
- Mehrere Arbeitsplatzinhaber werden untersucht
2. Arbeitsplatzbezogene Anforderungsanalyse - Vorteile
- Systematisches, objektives Vorgehen
- Verborgenes kann entdeckt werden
2. Arbeitsplatzbezogene Anforderungsanalyse - Nachteile
- Nicht für alle Berufe existieren Verfahren
- Anforderungskriterien werden nach wie vor implizit aus Arbeitskriterien abgeleitet
- Von Kompetenz der Experten abhängig
2. Arbeitsplatzbezogene Anforderungsanalyse - Standards
- Der EIgnungsdiagnostiker wurde für seine Aufgabe geschult
- Es werden alle für eine bestimmte Stelle wichtigen Arbeitstätigkeiten analysiert
- Es werden mehrere Arbeitsplatzinhaber seperat befragt
- Mehrere Personen leiten gemeinsam das Anforderungsprofil ab
3. Personenbezogene Anforderungsanalyse
Der NEO-FFI (% FAktoren-Inventar von Costa & McCrae, 1989)
- Neurotizismus: Neigug zu Ängstlichkeit, Grübel und Zweifel. Innere Unruhe und Gefühl der Leere.
- Extraversion: Streben nach Geselligkeit und Abendteuern, kontaktfreudig, aus sich heraus gehend
- Offenheit für Erfahrungen: Offen für Neues, neugierig, Forscher.
- Soziale Verträglichkeit: Mitfühlend, Helfer, Beliebt, nict aggressiv.
- Gewissenhaftigkeit: Pflichtbewusst, genau, ordentlich.
3. Personenbezogene Anforderungsanalyse - Aufbau
60 Fragen (12 pro Dimension) die alle vom gleichen Typ sind und auf einer 5-stufigen Antwortskala von "Starke Ablehnung" bis "Starke Zustimmung" zu beantworten sind.
Beispielfrage: "Ich habe gerne viele Menschen um mich." --> Extraversion
3. Personenbezogene Anforderungsanalyse - Charakteristika
- Systematische Untersuchung von Verhalten/Eigenschaften bei Mitarbeitenden
- Abschätzung der Leistungsfähigkeit durch externe Bewertung
- Häufig mathematisch-empirisches Vorgehen bei der Ermittlung der Zusammenhänge zwischen Merkmalen und Leistung für die Ausarbeitung der Anforderungsprofile (z.b. diskriminanzanalytisches Vorgehen)
Critical Incident Technique 1 (Flanagan, 1985) - Standards
- Es wird ein möglichst umfassendes Bild erfolgskritischer Situationen einer Arbeitsstelle erhoben
- Jede erfolgskritische Situation wird mit positiven, neutralen und negativen Verhaltensweisen konkret belegt
- Daten mehrerer Arbeitsplatzinhabern (und/oder Vorgesetzten) fliessen in die Analyse ein
- Eine qualitative Auswertung der Verhaltensweisen sollte in einer Expertenrunde erfolgen und nicht nur von einer einzelnen Person durchgeführt werden
3. Personenbezogene Anforderungsanalyse - Vorteile
- Sehr systematisches Vorgehen und regelgeleitete Entscheidung
- Verborgenes kann zu Tage treten
3. Personenbezogene Anforderungsanalyse - Nachteile
- Eher hoe Kosten und erforderliche methodische Fachkompetenz
- Ggf. homogene Mitarbeitergruppen
3. Personenbezogene Anforderungsanalyse - Standards
- Es fliessen immer Daten von mehreren Arbeitsplatzinhabern in die Analyse ein
- Die Ableitung eines statistischen Anforderungsprofils erfolgt weitestgehend auf der BAsis mathematisch-statistischer Verfahren
Zusammenfasung Anforderungsanalyse - Zeil
Ermittlung von tätigkeitsspezifischen sowie tätigkeitsübergreifenden Voraussetzungen für erfolgreiche Arbeit --> Anforderungsprofil
Zusammenfassung Anfordeurngsprofil - Standards
- Klare nachvollziehbare Merkmalbeschreibung und Ausprägung
- Erst die Anforderungen beschreiben, dann die Methode(n) wählen
Zusammenfassung Anfordeurngsprofil - Gründe
- Anforderungen definieren, was (nicht) gemessen werden muss
- Anforderungsprofile sind Grundlage der Auswahlentscheidung
- ANforderungsprofile dienen einer präzisen Stellenausschreibung
Zusammenfassung Anfordeurngsprofil - Umsetzung
Verschiedene Methoden mit unterscheidlichem Aufwand, z.B. einfache Befragung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden, systematische Beobachtungen, statistisch-analytische Verfahren
