Personalmarketing HRSE

Hier werden die positionellen Auf und Abstiege mit den verschiedenen Arbeitsgebieten analysiert. 

Die Analyse soll aufzeigen ob ein sinvoller, nachvollziehbarer Aufbau und Ablaif der bisherigen beruflichen Entwicklung und Ausbildung ersichtlich ist.

Die nächste Stelle soll ein logischer und sinnvoller Schritt in dieser Entwicklung darstellen. 

In dieser Analyse lassen sich sogennante Karrieremuster erkennen. Es gibt nich bessere oder schlechtere Karrieremuster, nur solche welche besser oder schlechter zur offenen Stelle passen. 

-Als Arbeitsbestätigung

-Als Zwischenzeugnis (ca. 3 Monate und weniger)

-Als Schlusszeugnis

-Personalien, Anstellung, grob zur Art der Beschäftigung

Keine Beurteilung über Leistung und Verhalten.

Wir für kurze Anstellungen 3 Monate und weniger ausgestellt. 

Das Bewerbungsgespräch.

Im Gespräch werden die persönlichen und sozialen Kompetenzen sowie die Motivation und das persönliche Umfeld des Bewerbers kennengelernt und daraus Schlüsse bezüglich Eignung für die offene Stelle gezogen. 

-Die Eignungsfeststellung des Bewerbers

Durch ergänzende Informationen des bisherigen Bildes.

-Gegenseitige Erwartungen klären

Möglichst klare & umfassende Informationen über die Firma und die Stelle für den Bewerber. Gegenseitige Erwartungen klären. 

-Einzelgespräch (Interviewer & Bewerber)

-Gruppeninterview (Ein oder mehrere Interviewer befragen mehrere Bewerber gleichzeitig)

-Serielles Interview (Mehrere Bewerber Interviewer befragen einen Bewerber hintereinander, je nach Bedarf mit unterschiedlichen oder gleichen Fragestellungen)

-Jury-Interview (Mehrere Interviewer befragen gleichzeitig einen Bewerber) 

-Vollstrukturiertes Interview

-Teilstrukturiertes Interview

-Nicht strukturiertes Interview

Für Vergleiche bei der Auswertung zu machen muss ein TEILSTRUKTURIERTES Verfahren gewählt werden. Es hat eine systematische Strultir und lässt gleichzeitig Freiraum um auf Individualitäten einzugehen. 

1) Begrüssung, Kontaktphase

2) Grobe Vorstellung der Firma

3) Befragung des Bewerbers

4) Vorstellung der Stelle

5) Abschluss, weiteres Vorgehen

1) Ereignis / Situation / Beispiel

"Beschreiben Sie mir bitte eine Situation in Ihrer letzten Stelle, in welcher grosser Organisations- und Planungsbedarf bestand."

2) Verhalten / Reaktion

"Wie sind Sie dabei konkret vorgegangen?"

3) Ergebnis

"Wie war das Resultat? Waren Sie zufrieden? Was würden Sie anders machen?" 

1. Das Gruppemassesment

Themen sind:

Führerlose Gruppen-Diskussion zur Lösung eines Problems, Konfliktgespräche, Präsentationen, Analyseaufgaben, Postkorb Übungen, Interviews, Mitarbeitergespräche/Rollenspiele, Managementbeispiele/Unternehmenssimulationen, Verfassen einer schriftlichen Arbeit/Stellungnahme/Antwortbrief, verschiedene psychologische Tests

2. Das Einzelassesment:

Hier durchläuft eine Person verschiedene Testverfahren. 

Ein graphologischer Bericht wird augrund der Handschrift des Bewerbers angefertigt. Er  beiinhaltet eine Persönlichkeits- sowie eine Charakterbeschreibung. Diese Tests aufgrund der Handschrift sind umstritten. 

-Persönlichkeitstests

-Leistungstests

-Situative Verfahren (verhaltenorientiertes Verfahren anhand konkreten Aufgabenstellungen) 

-Am Ende des ersten Tages

-Am Ende der ersten Woche

-Am Ende des ersten Monats

-Am Ende der Probezeit

Erstes formelles Qualifikationsgespräch. Klare Information ob das Arbeitsverhältnis weitergeführt wird. 

-Personalgewinnung

-Entlohnung und andere finanziellen Leistungen

-Einsatz, Betreuung und Führung des Personals

-Personalentwicklung und Ausbildung

-Mitwirkung, Vorschlagswesen, Personalvertretung

-Soziales (Soziale Verantwortung gegenüber Personal und Gesellschaft)

-Ökologie und Ökonomie (Umgang mit Rescourcen und der Umwelt) 

 Mit dem Personalmarketing verfolgen die Unternehmen das Ziel, gut ausgebildete und hochmotivierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu erhalten. 

Nach innen: Um bestehende Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden.

Nach aussen: Um qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen und zu gewinnen. 

Die Ansprüche und Ziele des "Kunden" (intern MA, extern potenzielle Bewerber) stimmen nicht immer mit denjenigen der Unternehmung überein. 

Interner Arbeitsmarkt:

-Filialen

-Sprachen

-Berufsbilder

-Hierarchiestufen

-Ausbildungsabschlüsse

Externer Arbeitsmarkt:

-Regionen

-Sprachgebiete

-Berufsgruppen

-Branchen

Mögliche Instrumente, Massnahmen und Einwirkungsbereiche im internen Personalmarkt:

-Unternehmenskultur - Betriebsklima -Informations und Kommunikationsverhalten -Personalplanung und Beschaffung -Einführung und Einarbeitung  -Anerkennung und Leistungsbeurteilung -Gestaltung des Aufgabenfeldes - Attraktive Salär, Sozial und Zusatzleistungen - Flexible Arveitszeitmodelle - Aus und Weiterbildungsmöglichkeiten - Entwicklungsmöglichkeiten - Mitarbeiterführung und Führungsstil

-Hochschulkontakte - Tag der offenen Tür/Schnuppern - Trainee-Programme und Praktika - Zusammenarbeit mit Beschaffungsbüros - Sponsoring -Professioneller Rekrutierungsprozess - Auftritt an Messen - Kino- und TV Auftritte - Social-Media Kanäle - Bewertungsplattformen wie kununu

Der Unternehmung die richtigen Mitarbeitenden, in der benötigten Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung stellen. 

-Überkapazitäten: Die Herstellungskosten steigen aufgrund des hohen Personalaufwandes. Die Unternehmung riskiert Verluste.

-Unterkapazitäten: Bewirken Termimverzögerungen und Lieferschwierigkeiten. Unzufriedene Kunden, überforderte Mitarbeiter und abnehmbare Qualität können zum Verlust von Aufträgen führen. 

-kurzfristig, bis ca. 1 Jahr - > relativ genaue Planung

-mittelfristig, ca. 2 - 4 Jahre - > ungefähre Planung

-langfristig, ca. 5 - 10 Jahre - > eher vage Planung

-Individuelle Planung: Welche die Mitarbeitenden einzeln betreffen wie Laufbahnplanung, Einführungsplanung, Entwicklungsplanung usw.

-Gesamtplanung welche die Gesamtheit aller Mitarbeitenden betrifft. Diese können in folgende Teigebiete unterteilt werden:

Personalbestandplanung

Personalbedarfsplanung

Personalbeschaffungsplanung

Personaleinsatzplanung

Personaleinsatzplanung

Personalfreisetzungsplanung

Personalkostenplanung

-Personalbestandsplanung

-Personalbedarfsplanung

-Personalbeschaffungsplanung

-Personaleinsatzplanung

-Personalfreisetzungsplanung

-Personalkostenplanung

-Personal-Ist-Bestand: Handelt dich um die aktuelle Anzahl Mitarbeiter. Keine Schwierigkeit. 

-Soll-Personalbestand: Die Bestimmung des künftigen Personalbestands. 

Dies ist Schwierig da Annahmen über die Entwicklung des Unternehmens und das Arbeitsvolumen gemacht weden muss.

-> Die Planung unterliegt vielen Unsicherheitsfaktoren, welche laufend in der Planungsrechnung berücksichtigt werden müssen (rollende Planung).