Personalmarketing HRSE

Externer Arbeitsmarkt:

-Regionen

-Sprachgebiete

-Berufsgruppen

-Branchen

Mögliche Instrumente, Massnahmen und Einwirkungsbereiche im internen Personalmarkt:

-Unternehmenskultur - Betriebsklima -Informations und Kommunikationsverhalten -Personalplanung und Beschaffung -Einführung und Einarbeitung  -Anerkennung und Leistungsbeurteilung -Gestaltung des Aufgabenfeldes - Attraktive Salär, Sozial und Zusatzleistungen - Flexible Arveitszeitmodelle - Aus und Weiterbildungsmöglichkeiten - Entwicklungsmöglichkeiten - Mitarbeiterführung und Führungsstil

-Hochschulkontakte - Tag der offenen Tür/Schnuppern - Trainee-Programme und Praktika - Zusammenarbeit mit Beschaffungsbüros - Sponsoring -Professioneller Rekrutierungsprozess - Auftritt an Messen - Kino- und TV Auftritte - Social-Media Kanäle - Bewertungsplattformen wie kununu

Der Unternehmung die richtigen Mitarbeitenden, in der benötigten Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung stellen. 

-Überkapazitäten: Die Herstellungskosten steigen aufgrund des hohen Personalaufwandes. Die Unternehmung riskiert Verluste.

-Unterkapazitäten: Bewirken Termimverzögerungen und Lieferschwierigkeiten. Unzufriedene Kunden, überforderte Mitarbeiter und abnehmbare Qualität können zum Verlust von Aufträgen führen. 

-kurzfristig, bis ca. 1 Jahr - > relativ genaue Planung

-mittelfristig, ca. 2 - 4 Jahre - > ungefähre Planung

-langfristig, ca. 5 - 10 Jahre - > eher vage Planung

-Individuelle Planung: Welche die Mitarbeitenden einzeln betreffen wie Laufbahnplanung, Einführungsplanung, Entwicklungsplanung usw.

-Gesamtplanung welche die Gesamtheit aller Mitarbeitenden betrifft. Diese können in folgende Teigebiete unterteilt werden:

Personalbestandplanung

Personalbedarfsplanung

Personalbeschaffungsplanung

Personaleinsatzplanung

Personaleinsatzplanung

Personalfreisetzungsplanung

Personalkostenplanung

-Personalbestandsplanung

-Personalbedarfsplanung

-Personalbeschaffungsplanung

-Personaleinsatzplanung

-Personalfreisetzungsplanung

-Personalkostenplanung

-Personal-Ist-Bestand: Handelt dich um die aktuelle Anzahl Mitarbeiter. Keine Schwierigkeit. 

-Soll-Personalbestand: Die Bestimmung des künftigen Personalbestands. 

Dies ist Schwierig da Annahmen über die Entwicklung des Unternehmens und das Arbeitsvolumen gemacht weden muss.

-> Die Planung unterliegt vielen Unsicherheitsfaktoren, welche laufend in der Planungsrechnung berücksichtigt werden müssen (rollende Planung). 

-Brutto-Personalbedarf: Gesamtheit der benötigten Quantität in der Planungsperiode

-Netto-Personalbedarf: Zu beschaffende bzw. auch freizusetzende Mitarbeiter (ergibt sich aus der Differenz zwischen Soll- und ist Personalbestand) 

IST-Personalbestand: Aufgrund der vorhandenen Personalinformation wird der IST-Personalbestand definiert.

SOLL-Personalbestand: Definierter Soll-Bestand in der Zukunft aufgrund den zu erwartenden Entwicklungen. 

Die Gewinnung und Erhaltung von Personal in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht. Grundlage dafür ist ein systematischer Rekrutierungsprozess. 

Es wird die bestmögliche Übereinstimmung von Stellenanforderung und Mitarbeiterqualifikation angestrebt. 

Nein, in solchen Fällen ist es die Aufgabe der Personalentwicklung mittels geeigneter Förder- und Bildungsmassnahmen eine möglichst hohe Übereinstimmung von Stellenanforderungen und Mitarbeiterqualifikationen zu erreichen. 

Aufgrund der Personalbedarfsplanung

-Saisonale Schwankungen im Arbeitsanfall

-schlechte Auftrags- und Wirtschaftslage

-Restrukturierung

-Fusionen

-Verlegung des Betriebsstandortes (z.b. Billigere Produktion im Ausland)

-Konkurs

-Einstellen einzelner Dienstleistungen oder Produkte

-Natürliches Ende (zeitlich beschränktes Projekt) 

-Abbau von Überstunden

-Einführung von Kurzarbeit

-Vorbezug von Ferien

-unbezahlter Urlaub

-Reduktion des Beschäftigungsgrades

-Auslandaufenthalte vorziehen

-Aus- und Weiterbildungen vorziehen

-Militärdienst vorziehen

-Versetzung in andere Abteilungen

-Anstellungsstopp

-Fluktuationsnutzung

-Vorzeitige Pensionierungen

-Änderung der Vertragsverhältnisse

-Förderung des freiwilligen Ausscheidens

-Planung der Personalkosten über einen gewissen Zeitraum

-Analyse der internen und externen personalkostenrelevanten Einflüssen (z. B. tarifliche oder gsetzliche Lohnerhöhungen)

-Erarbeitung von Massnahmen und Instrumenten zur Steuerung und Kontrolle der Personalkostenentwicklung 

Dem Unternehmen die benötigten Mitarbeitenden zu beschaffen. 

-Anschlagbrett

-Hauszeitung/Personalzeitung

-Intranet

-Interne Vakanzenliste

-Spezielle Rundschreiben

-Bildung von Nachwuchsgruppen mit Kandidaten für spezifische Stellen

-Direktansprache von geeigneten Mitarbeitern (Dienstweg einhalten) 

-Ausschreibungen im Internet

-Stelleninserate in Printmedien/Fachzeitschriften

-Soziale Netzwerke

-Suchmaschinen (z.B. Google)

-Stellenvermitter

-Rav

-Auftritt an Hochschulen, Messen

-Plakatwerbung

-Radio und TV-Werbung

-Prämie für Empfehlung aussetzen

Employer Branding: Das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellen.

Activ Sourcing: Umschreibt die gezielte Suchr nach potenziellen Arbeitnehmern und deren aktive Ansprache durch Recruiter.

Bei erfolgreichem Social Recruiting bauen die beidrn Bereiche aufeinander auf. 

Die GIULIO-Formel und die AIDA-Formel

G: Glaubwürdigkeit

I: Information

U: Unverwechselbarkeit

L: Lesbarkeit

I: Interesse / Attraktivität

O: Optik

A: Attention

I: Interest

D: Desire

A: Action

-Eine Informationsfunktion: 

Bewerber erhält einen erstrn Eindruck über dir Unternehmung und die zu besetzende Position. So kann er entscheiden ob er grundsätzlich interessiert ist.

-Eine Selektionsfunktion: Der passende Inhalt soll dafür sorgen, dass sich nur geeignete Bewerber auf das Inserat melden. 

-Rasche Wiedereingliederung der Stellensuchenden

-Verkürzung der Dauer der Arbeitslosigkeit

-Verbesserung der Transparenz auf dem Arbeitsmarkt

-Optimaler Einsatz der arbeitsmarktlichen Massnahmen

-Bekämpfung des Missbrauchs der Arbeitslosenversicherung

-Entlastung des ALV-Fonds

-Beratung und Betreuung der Stellensuchenden

-Vermittlung von offenen Stellen

-Vorselektion von geeigneten Kandidaten für die Arbeitgeber

-Zuweisung von arbeitsrechtlichen Massnahmen und Fachberatung

-Durchsetzung der Zumutbarkeitskriterien

-Anordnung von Sanktionen

Die Vorselektion ist die erste grobe Analyse der eingesendeten Bewerbungsunterlagen.

Die Vorselektierung führt zu einer Segmentierung der Bewerbungen in drei Kategorien. 

A= Weiterverfolgen mit erster Priorität

B= In Reserve halten als zweite Priorität

C= Keine Eignung ersichtlich / Absagen

Am besten innerhalb von 48 Stunden oder maximal 5 Arbeitstagen eine erste Rückmeldung geben.

A-Kandidaten= möglichst rascher Kontakt und Terminvereinbarung

B-Kandidaten= Zustellung eines Vertrösterbriefd

C-Kandidaten= Faire und offene Absage

Es wird die lückenlosigkeit des beruflichen Werdegangs überprüft. Lücken losen pausibel erklärt werden. 

Hier werden die positionellen Auf und Abstiege mit den verschiedenen Arbeitsgebieten analysiert. 

Die Analyse soll aufzeigen ob ein sinvoller, nachvollziehbarer Aufbau und Ablaif der bisherigen beruflichen Entwicklung und Ausbildung ersichtlich ist.

Die nächste Stelle soll ein logischer und sinnvoller Schritt in dieser Entwicklung darstellen.