MA Prüfung AO
Literatur
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Set of flashcards Details
| Flashcards | 20 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Psychology |
| Level | University |
| Created / Updated | 11.12.2020 / 14.12.2020 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20201211_ma_pruefung_ao
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| Embed |
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1. Structured interviewing for OCB: Construct validity, faking, and the effects of question type. (Allen, Facteau, & Facteau, 2004)
- Entwicklung & Test strukt. Interview für OCB.
- Konstruktvalidität nicht durchgängig. Faking nicht möglich. Vorwissen & Frageart keinen Einfluss.
11. Conceptual Frameworks of Individual Work Performance. (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, Schaufeli, de Vet Henrica & van der Beek, 2011)
- Systematic Review zur Erstellung eines konzeptionellen, heuristischen Rahmenmodells zur Individuellen Arbeitsleistung.
- Dimensionen: Aufgabenleistung, Kontextuelle Leistung, Adaptive Leistung, CWB
10. Development of an individual work performance questionnaire. (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, van Buuren, van der Beek & de Vet, 2013)
- Entwicklung generischen, kurzen Fragebogen zur individuellen Arbeitsleistung (IWPQ).
- 3 Dimensionen (Arbeitsleistung, Kontextuelle Leistung & CWB)
- Gute Kurzform; methodisch gut erstellt (Rasch)
3. Exploring the dark side of organizational citizenship behavior. (Bolino, Klotz, Turnley & Harvey, 2013)
- OCB kann negative Effekte haben (dark side).
- Personal & Professional Costs, Motives, Einfluss auf Leistung
2. Personnel selection as a signaling game. (Bangerter, Roulin & König, 2012)
- Signaltheorie als Erklärung für Mechanismen zum Austausch von Informationen in der Personalauswahl.
- Handicap Principle, Adaption, Equlibrium, Escalation
9. Working hard and working smart: Motivation and ability during typical and maximum performance. (Klehe & Anderson, 2007)
- Bei Maximum Performance Fähigkeit relevant, da Motivation hoch. Motivation hat noch Einfluss.
- Bei Typical Performance steigt Einfluss Motivation.
- Laborstudie mit Studenten (Artikel suchen).
12. When fit is fundamental: Performance evaluations and promotions of upper-level female and male managers. (Lyness & Heilman, 2006)
- Wahrgenommener (Lack of) Person-Job Fit (gender / job type) hat Einfluss auf Beurteilung & Beförderung.
- Feldstudie mit 489 Bewertungen von Managern.
20. The Role of Motivation to Lead for Leadership Training Effectiveness. (Stiehl, Felfe, Elprana & Gatzka, 2015)
- Motivation zu Führen beeinflusst, wie viel eine Führungsperson von einem Training profitiert.
- Befragungen nach Führungslehrgang.
6. Exploring the sex-difference in affective Motivation to Lead. Furthering the understanding of female leaders' underrepresentation. (Elprana, Felfe, Stiehl & Gatzka, 2014)
- Frauen haben weniger aMtL, was wichtig ist für Führungsemergenz und Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen erklären kann.
- Korrelationsstudie bei Schülern.
18. Validierung eines Trainings zum Aufbau eines Netzwerkes zur Berufsfindung. (Schütte & Blickle, 2015)
- Entwicklung und Test eines sozial-kognitiven Training zum Aufbau von beruflichen Netzwerks.
- Mittelgrosse Effekte auf Aufbau.
- Studie bei Kantischülern mit 8M FollowUp.
19. A model for the effects of job insecurity on performance, turnover intention and absenteeism. (Staufenbiel & König, 2010)
- Arbeitsplatzunsicherheit kann nicht nur ein hinderlicher, sondern auch ein herausfordernder Stressor sein (positive Effekte).
- Querschnittsstudie mit 152 Mitarbeitenden.
4. Faking good and faking bad among military conscripts. (Boss, König, & Melchers, 2015)
- Faking good / bad ist möglich und hängt mit Unterschieden in der Motivation zusammen.
- Studie in Rekrutierungszentren. N =918.
8. The ability to identify criteria: its relationship with social understanding, preparation, and impression management in affecting predictor performance in a high stakes selection context. (Griffin, 2014)
- Fähigkeit, Kriterien zu erkennen kann Leistung im Interview erklären.
- ATIC hängt mit Interview-Leistung zusammen.
- Interviewstudie von Medizinstudenten.
15. A century of selection. (Ryan & Ployhart, 2014)
- Review zur Forschung über Personalauswaal.
- Zukünftige Herausforderungen.
17. The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. (Schmidt & Hunter, 1998)
- Metaanalyse von Personalauswahlverfahren.
- Validität = Nützlichkeit.
- GMA stärkstes, dann Kombinationen.
16. Assessment centers versus cognitive ability tests: challenging the conventional wisdom on criterion-related validity. (Sackett, Shewach & Keiser, 2017)
- AC im Vergleich zu Kogn. Ability Tests auch wirksam, wenn breite des Kriteriums und Stichprobe genauer betrachtet wird.
- Meta-Analyse mit 1:1 Vergleich.
5. An in-depth look at dispositional intelligence and interviewer accuracy. (De Kock, Lievens & Born, 2015)
- Dispositional Reasoning hat Einfluss auf Interviewer Genauigkeit.
- Es besteht aus Induktion, Extrapolation, Kontextualisierung.
7. Cross-cultural differences in the attitude toward applicants’ faking in job interviews. (Fell, König & Kammerhoff, 2016)
- Faking in Jobinterviews kann mit den GLOBE Kulturdimensionen in Verbindung gebracht werden.
13. Officer selection for the Swiss army: An evaluation of validity and fairness issues. (Melchers & Annen, 2010)
- AC in CH Offiziersauswahl hat inkrementelle Validität gegenüber GMA und ist ein faires Verfahren.
- Längsschnittstudie mit 881 Offizieren.
14. Social networking websites in personnel selection: A signaling perspective on recruiters' and applicants' perceptions. (Roulin & Bangerter, 2013)
- Recruiter achten für die Personalauswahl in Social Media auf andere Berieche, als Bewerber annehmen, kommen aber zu ähnlichen Persönlichkeitseinschätzungen.
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