MA Prüfung AO
Literatur
Literatur
Kartei Details
| Karten | 20 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 11.12.2020 / 14.12.2020 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20201211_ma_pruefung_ao
|
| Einbinden |
<iframe src="https://card2brain.ch/box/20201211_ma_pruefung_ao/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>
|
Lernkarteien erstellen oder kopieren
Mit einem Upgrade kannst du unlimitiert Lernkarteien erstellen oder kopieren und viele Zusatzfunktionen mehr nutzen.
Melde dich an, um alle Karten zu sehen.
1. Structured interviewing for OCB: Construct validity, faking, and the effects of question type. (Allen, Facteau, & Facteau, 2004)
- Entwicklung & Test strukt. Interview für OCB.
- Konstruktvalidität nicht durchgängig. Faking nicht möglich. Vorwissen & Frageart keinen Einfluss.
11. Conceptual Frameworks of Individual Work Performance. (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, Schaufeli, de Vet Henrica & van der Beek, 2011)
- Systematic Review zur Erstellung eines konzeptionellen, heuristischen Rahmenmodells zur Individuellen Arbeitsleistung.
- Dimensionen: Aufgabenleistung, Kontextuelle Leistung, Adaptive Leistung, CWB
10. Development of an individual work performance questionnaire. (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, van Buuren, van der Beek & de Vet, 2013)
- Entwicklung generischen, kurzen Fragebogen zur individuellen Arbeitsleistung (IWPQ).
- 3 Dimensionen (Arbeitsleistung, Kontextuelle Leistung & CWB)
- Gute Kurzform; methodisch gut erstellt (Rasch)
3. Exploring the dark side of organizational citizenship behavior. (Bolino, Klotz, Turnley & Harvey, 2013)
- OCB kann negative Effekte haben (dark side).
- Personal & Professional Costs, Motives, Einfluss auf Leistung
2. Personnel selection as a signaling game. (Bangerter, Roulin & König, 2012)
- Signaltheorie als Erklärung für Mechanismen zum Austausch von Informationen in der Personalauswahl.
- Handicap Principle, Adaption, Equlibrium, Escalation
9. Working hard and working smart: Motivation and ability during typical and maximum performance. (Klehe & Anderson, 2007)
- Bei Maximum Performance Fähigkeit relevant, da Motivation hoch. Motivation hat noch Einfluss.
- Bei Typical Performance steigt Einfluss Motivation.
- Laborstudie mit Studenten (Artikel suchen).
12. When fit is fundamental: Performance evaluations and promotions of upper-level female and male managers. (Lyness & Heilman, 2006)
- Wahrgenommener (Lack of) Person-Job Fit (gender / job type) hat Einfluss auf Beurteilung & Beförderung.
- Feldstudie mit 489 Bewertungen von Managern.
20. The Role of Motivation to Lead for Leadership Training Effectiveness. (Stiehl, Felfe, Elprana & Gatzka, 2015)
- Motivation zu Führen beeinflusst, wie viel eine Führungsperson von einem Training profitiert.
- Befragungen nach Führungslehrgang.
6. Exploring the sex-difference in affective Motivation to Lead. Furthering the understanding of female leaders' underrepresentation. (Elprana, Felfe, Stiehl & Gatzka, 2014)
- Frauen haben weniger aMtL, was wichtig ist für Führungsemergenz und Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen erklären kann.
- Korrelationsstudie bei Schülern.
18. Validierung eines Trainings zum Aufbau eines Netzwerkes zur Berufsfindung. (Schütte & Blickle, 2015)
- Entwicklung und Test eines sozial-kognitiven Training zum Aufbau von beruflichen Netzwerks.
- Mittelgrosse Effekte auf Aufbau.
- Studie bei Kantischülern mit 8M FollowUp.
19. A model for the effects of job insecurity on performance, turnover intention and absenteeism. (Staufenbiel & König, 2010)
- Arbeitsplatzunsicherheit kann nicht nur ein hinderlicher, sondern auch ein herausfordernder Stressor sein (positive Effekte).
- Querschnittsstudie mit 152 Mitarbeitenden.
4. Faking good and faking bad among military conscripts. (Boss, König, & Melchers, 2015)
- Faking good / bad ist möglich und hängt mit Unterschieden in der Motivation zusammen.
- Studie in Rekrutierungszentren. N =918.
8. The ability to identify criteria: its relationship with social understanding, preparation, and impression management in affecting predictor performance in a high stakes selection context. (Griffin, 2014)
- Fähigkeit, Kriterien zu erkennen kann Leistung im Interview erklären.
- ATIC hängt mit Interview-Leistung zusammen.
- Interviewstudie von Medizinstudenten.
15. A century of selection. (Ryan & Ployhart, 2014)
- Review zur Forschung über Personalauswaal.
- Zukünftige Herausforderungen.
17. The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. (Schmidt & Hunter, 1998)
- Metaanalyse von Personalauswahlverfahren.
- Validität = Nützlichkeit.
- GMA stärkstes, dann Kombinationen.
16. Assessment centers versus cognitive ability tests: challenging the conventional wisdom on criterion-related validity. (Sackett, Shewach & Keiser, 2017)
- AC im Vergleich zu Kogn. Ability Tests auch wirksam, wenn breite des Kriteriums und Stichprobe genauer betrachtet wird.
- Meta-Analyse mit 1:1 Vergleich.
5. An in-depth look at dispositional intelligence and interviewer accuracy. (De Kock, Lievens & Born, 2015)
- Dispositional Reasoning hat Einfluss auf Interviewer Genauigkeit.
- Es besteht aus Induktion, Extrapolation, Kontextualisierung.
7. Cross-cultural differences in the attitude toward applicants’ faking in job interviews. (Fell, König & Kammerhoff, 2016)
- Faking in Jobinterviews kann mit den GLOBE Kulturdimensionen in Verbindung gebracht werden.
13. Officer selection for the Swiss army: An evaluation of validity and fairness issues. (Melchers & Annen, 2010)
- AC in CH Offiziersauswahl hat inkrementelle Validität gegenüber GMA und ist ein faires Verfahren.
- Längsschnittstudie mit 881 Offizieren.
14. Social networking websites in personnel selection: A signaling perspective on recruiters' and applicants' perceptions. (Roulin & Bangerter, 2013)
- Recruiter achten für die Personalauswahl in Social Media auf andere Berieche, als Bewerber annehmen, kommen aber zu ähnlichen Persönlichkeitseinschätzungen.
-
- 1 / 20
-
