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MA Prüfung AO

Literatur

Literatur

20
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Set of flashcards Details

Flashcards 20
Language Deutsch
Category Psychology
Level University
Created / Updated 11.12.2020 / 14.12.2020
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Study

1. Structured interviewing for OCB: Construct validity, faking, and the effects of question type. (Allen, Facteau, & Facteau, 2004)

  • Entwicklung & Test strukt. Interview für OCB.
  • Konstruktvalidität nicht durchgängig. Faking nicht möglich. Vorwissen & Frageart keinen Einfluss.

11. Conceptual Frameworks of Individual Work Performance. (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, Schaufeli, de Vet Henrica & van der Beek, 2011)

  • Systematic Review zur Erstellung eines konzeptionellen, heuristischen Rahmenmodells zur Individuellen Arbeitsleistung.
  • Dimensionen: Aufgabenleistung, Kontextuelle Leistung, Adaptive Leistung, CWB

10. Development of an individual work performance questionnaire. (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, van Buuren, van der Beek & de Vet, 2013)

  • Entwicklung generischen, kurzen Fragebogen zur individuellen Arbeitsleistung (IWPQ).
  • 3 Dimensionen (Arbeitsleistung, Kontextuelle Leistung & CWB)
  • Gute Kurzform; methodisch gut erstellt (Rasch)

3. Exploring the dark side of organizational citizenship behavior. (Bolino, Klotz, Turnley & Harvey, 2013)

  • OCB kann negative Effekte haben (dark side).
  • Personal & Professional Costs, Motives, Einfluss auf Leistung

2. Personnel selection as a signaling game. (Bangerter, Roulin & König, 2012)

  • Signaltheorie als Erklärung für Mechanismen zum Austausch von Informationen in der Personalauswahl.
  • Handicap Principle, Adaption, Equlibrium, Escalation

9. Working hard and working smart: Motivation and ability during typical and maximum performance. (Klehe & Anderson, 2007)

  • Bei Maximum Performance Fähigkeit relevant, da Motivation hoch. Motivation hat noch Einfluss.
  • Bei Typical Performance steigt Einfluss Motivation.
  • Laborstudie mit Studenten (Artikel suchen).

12. When fit is fundamental: Performance evaluations and promotions of upper-level female and male managers. (Lyness & Heilman, 2006)

  • Wahrgenommener (Lack of) Person-Job Fit (gender / job type) hat Einfluss auf Beurteilung & Beförderung.
  • Feldstudie mit 489 Bewertungen von Managern.

20. The Role of Motivation to Lead for Leadership Training Effectiveness. (Stiehl, Felfe, Elprana & Gatzka, 2015)

  • Motivation zu Führen beeinflusst, wie viel eine Führungsperson von einem Training profitiert.
  • Befragungen nach Führungslehrgang.

6. Exploring the sex-difference in affective Motivation to Lead. Furthering the understanding of female leaders' underrepresentation. (Elprana, Felfe, Stiehl & Gatzka, 2014)

  • Frauen haben weniger aMtL, was wichtig ist für Führungsemergenz und Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen erklären kann.
  • Korrelationsstudie bei Schülern.

18. Validierung eines Trainings zum Aufbau eines Netzwerkes zur Berufsfindung. (Schütte & Blickle, 2015)

  • Entwicklung und Test eines sozial-kognitiven Training zum Aufbau von beruflichen Netzwerks.
  • Mittelgrosse Effekte auf Aufbau.
  • Studie bei Kantischülern mit 8M FollowUp.

19. A model for the effects of job insecurity on performance, turnover intention and absenteeism. (Staufenbiel & König, 2010)

 

  • Arbeitsplatzunsicherheit kann nicht nur ein hinderlicher, sondern auch ein herausfordernder Stressor sein (positive Effekte).
  • Querschnittsstudie mit 152 Mitarbeitenden.

4. Faking good and faking bad among military conscripts. (Boss, König, & Melchers, 2015)

  • Faking good / bad ist möglich und hängt mit Unterschieden in der Motivation zusammen.
  • Studie in Rekrutierungszentren. N =918.

8. The ability to identify criteria: its relationship with social understanding, preparation, and impression management in affecting predictor performance in a high stakes selection context. (Griffin, 2014)

  • Fähigkeit, Kriterien zu erkennen kann Leistung im Interview erklären.
  • ATIC hängt mit Interview-Leistung zusammen.
  • Interviewstudie von Medizinstudenten.

15. A century of selection. (Ryan & Ployhart, 2014)

  • Review zur Forschung über Personalauswaal.
  • Zukünftige Herausforderungen.

17. The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. (Schmidt & Hunter, 1998)

  • Metaanalyse von Personalauswahlverfahren.
  • Validität = Nützlichkeit.
  • GMA stärkstes, dann Kombinationen.

16. Assessment centers versus cognitive ability tests: challenging the conventional wisdom on criterion-related validity. (Sackett, Shewach & Keiser, 2017)

  • AC im Vergleich zu Kogn. Ability Tests auch wirksam, wenn breite des Kriteriums und Stichprobe genauer betrachtet wird.
  • Meta-Analyse mit 1:1 Vergleich.

5. An in-depth look at dispositional intelligence and interviewer accuracy. (De Kock, Lievens & Born, 2015)

  • Dispositional Reasoning hat Einfluss auf Interviewer Genauigkeit.
  • Es besteht aus Induktion, Extrapolation, Kontextualisierung.

7. Cross-cultural differences in the attitude toward applicants’ faking in job interviews. (Fell, König & Kammerhoff, 2016)

  • Faking in Jobinterviews kann mit den GLOBE Kulturdimensionen in Verbindung gebracht werden.

13. Officer selection for the Swiss army: An evaluation of validity and fairness issues. (Melchers & Annen, 2010)

  • AC in CH Offiziersauswahl hat inkrementelle Validität gegenüber GMA und ist ein faires Verfahren.
  • Längsschnittstudie mit 881 Offizieren.

14. Social networking websites in personnel selection: A signaling perspective on recruiters' and applicants' perceptions. (Roulin & Bangerter, 2013)

  • Recruiter achten für die Personalauswahl in Social Media auf andere Berieche, als Bewerber annehmen, kommen aber zu ähnlichen Persönlichkeitseinschätzungen.

Study