Personalwesenrecht

Der Personalbedarf ist eine Größe aus der Personalplanung. Dieser Wert beschreibt, wie viel Personal im Unternehmen insgesamt benötigt wird, um die anstehenden Aufgaben zu erledigen und alle Stellen zu besetzen. Man unterscheidet den quantitativen und den qualitativen Personalbedarf

Prozess von der suche bis zur einstellung eines neuen Mitarbeiters.

Erfolgt in 5 Phasen.

1. Bedarfsermittelung /  wer und was braucht man
2. Werbung während der Personalbeschaffung / wo und wie sucht man
3.  Selektion / Wer passt am besten
4. Anstellung

Einführung

Mit Personalmarketing verfolgen Unternehmen das Ziel, gut ausgebildete und hochmotivierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten indem sich das Unternehmen selber attraktiv positioniert. 

Seine Maßnahmen wenden sich daher in zwei Richtungen:

• nach innen, um bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden
• nach außen, um qualifizierte Bewerber anzuziehen und zu gewinnen

Fabian Richner

Beurteilung der IST-Situation im Bezug auf die Mitarbeiter einer Unternehmung. Dieses Instrument kann genutzt werden, um neue Mitarbeiter zu bewerten, oder bestehende Mitarbeiter zu binden. Hierbei wird der Mitarbeiter betreffend seiner Leistung, Potenzial, Nutzen und Einsatz analysiert. (Grafik )

Ist eine Zusammenstellung von Anforderungen des Auftraggebers. In einem Pflichtenheft werden Dinge festgelegt welche zu den Pflichten einer Person gehören
Auftragsbezogene Pflichtenübersicht

Das Mitarbeitergespräch (Abkürzung: MAG) zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist ein Instrument, in dem die Beteiligten regelmäßig (üblicherweise jährlich mit zusätzlichen Review-Terminen) oder bei Bedarf spezifische und damit anlassbezogene Inhalte (wie etwa Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen, Weiterbildung, persönliches Feedback, Entwicklungsmöglichkeiten, offene Fragen etc.) besprechen.

Personalselektion (auch: Personalauswahl) bezeichnet die Zuweisung von Stellenaspiranten (interne und externe Bewerber) zu Arbeitsplätzen unter wirtschaftlichen, rechtlichen, sozialen und ideologischen Rahmenbedingungen.

Es sind Personaleigenschaften welche zunehmend an Bedeutung gewinnen. Es geht um:

Belastungsfähigkeit:  Können sie mit Mehrarbeit umgehen

Kontaktfreudigkeit: Macht es ihnen Freude aktiv auf Kunden zugehen?

Kreativität: Sind sie bereit unkonventionelle Wege, zur Lösung des Problems zu gehen?

Ist die Kombination aus Durchsetzungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit.

Die Sozialversicherungen werden durch die Bevölkerung der Schweiz bezahlt. Dabei gilt das Solidaritätsprinzip: Die Mehrheit der Bevölkerung zahlt ein, während einzelne und bestimmte Gruppen Unterstützung erhalten. Die Beiträge werden den Angestellten direkt vom Lohn abgezogen.

Obligatorische Sozialversicherungen sind:

- AHV (8,7%)                   - BVG (individuell)

- IV (1,4%)                       - UVG (individuell)

- EO (0,45%)                     - KVG (individuell)

- ALV (2,2% bis Jahreseinkommen von 148’200.- danach 1%)

Der Sozialplan bezweckt einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und hilft, menschliche und wirtschaftliche Härten für die von Abbaumassnahmen betroffene Belegschaft zu vermeiden oder zumindest zu mildern

verbindliche, in schriftlicher Form abgefasste Fixierung der organisatorischen Eingliederung einer Stelle im Betrieb hinsichtlich ihrer Ziele, Aufgaben, Kompetenz, Pflichten etc.

Das Begrüßungspaket hilft dir dabei die Identifikation mit deinem Unternehmen zu erhöhen und eine stärkere emotionale Bindung zu deinen neuen Mitarbeitern aufzubauen.Dies kann z.B. eine speziell designte Mehrwegtrinkflasche oder Tasche sein, zum Mitnehmen auf die Baustelle.

‘Erwerbsarmut’ sind Personen die trotz Vollzeitstelle unter der Armutsgrenze leben.

Gemäss Bundesamt für Statistik:

Einzelperson die weniger als 2'200 Franken im Monat verdient. Bei Familien mit 2 Kindern sind es 4'050 Franken.

2014 in der Schweiz 3.3 %.

Der Begriff Work-Life-Balance steht für einen Zustand, in dem Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang stehen.
Die Begriffsbildung Work-Life-Balance stammt aus dem Englischen: Arbeit, Leben, Gleichgewicht.

Kritischer Erfolgsfaktor: Die Mitarbeiterzufrieden hängt unmittelbar mit der Kundenzufriedenheit zusammen. Kundenzufriedenheit ist entscheidend für den Unternehmenserfolg.

Fachlich:

Fachkompetenz

Zielorientiert

Ablauf und Organisation im Griff

Führungskompetent

Menschlich (sozial):

(Sozialkompetent)

Kommunikativ

Verantwortungsbewusst

Motivieren

Entscheiden

Fair

Offen

Tolerant

Korrekt

Sichere Arbeitsmittel und Ausrüstung und Persönliche Schutzausrüstung 

(PSA) zur Verfügung stellen

Sicherheits- und Gesundheitsschutz durchsetzen

Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten regeln

Klare Weisungen, Aufträge und Kompetenzen erteilen

Zusammenwirkung verschiedener Betriebe regeln

Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer sicher stellen

Information und Anleitung

Mitwirkung gewährleisten

Wenn nötig Arbeit einstellen

Unter Arbeitshygiene (=Gesundheitsschutz) versteht man alle Massnahmen (neben der Arbeitsssicherheit), die zum Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden dienen.

zB.

Stühle in Fahrzeugen

Arbeitsplatzeinrichtung

Sanitäre Einrichtungen

Raumverhältnisse

Eigenverantwortung

Entwicklungsmöglichkeiten

Weiterbildungsmöglichkeiten

Teamgeist

Information und Kommunikation

Lob und Kritik

Betriebsklima

Klare vereinbarte Zielvorgagen

Setzten klare und akzeptierte Ziele

Legen Prioritäten fest und treffen Entscheidungen

Sie bringen die persönlichen Ziele der MA mit den Zielen der Unternehmung zusammen

Schaffen positive Arbeitsatmosphäre

Informieren offen

Sind erfolgreich am Markt, guter Ruf

Eigentumsverhältnisse / Unternehmensform

Welche Leistungen bieten wir unseren Kunden an

Verhalten gegenüber Mitarbeitenden

Umgang mit Kunden, Lieferanten,  Arbeitssicherheit Weiterbildungsmöglichkeiten

Verhalten gegenüber Öffentlichkeit und Umwelt

Stand gegenüber Qualität, Leistung, Preis

Marktstellung

Wohin wollen wir uns entwickeln

Leitbild

Branche und Betriebsgrösse

Wirtschaftslage

Arbeitsmarkt

Verhalten von Mitbewerbern

Kunden

Allgemeine Grundsätze zu:

- Stellenbesetzung

- Mitarbeiterbeurteilung, -förderung, -zufriedenheit

- Rechte und Pflichten der Mitarbeiter

- Führungsgrundsätze(offene Tür, Beurteilung, Delegation)

- Lohnpolitik

- Nachwuchsförderung

- Gleichstellung Mann/Frau

- Grundsätze für das Personalwesen

- Unternehmenskultur

- Mitsprachemöglichkeiten

Personalpolitik: Generelle Absichtserklärungen (innerhalb den in Frage 10 aufgelisteten Bereichen), abgeleitet aus dem Unternehmensleitbild.

Personalstrategie = Wege zu Ziel und Vision.

Die Personalstrategie zeigt Wege, Leitplanken und Handlungsrahmen auf, wie die in der Personalpolitik formulierten Absichtserklärungen erreicht werden sollen. Zum z.B. Personalstruktur, Führungsinstrumente: Mitarbeiterqualifikation, -information.

a) Es geht darum, dass der Unternehmung die richtige Anzahl der richtigen Personen am richtigen Ort zur richtigen Zeit zur Verfügung steht.

Die Instrumente der Personalplanung sind insbesondere abhängig von der Unternehmensgrösse und Arbeitsart. Bei grossen Betrieben ist die Personalplanung  oft EDV unterstützt und zum Teil noch mit anderen EDV-Tools verknüpft (z.B. Auslastungsgrad). Kleine Unternehmungen +/- < 20 Personen wird die Personalplanung oft vom Betriebsleiter ohne zusätzliche Hilfsmittel erledigt.

Personalplanungen betreiben alle Unternehmung in irgend einer Form. 

Leistungsvergleich zwischen einem oder mehreren Unternehmen / Konkurrenzbetrieben in den verschiedenen Abteilungen

Vergleiche innerhalb Personalberich: zB. DB pro Bauführer oder Mitarbeitenden, Umsatz pro Mitarbeiter, Gewinn pro Mitarbeiter usw.

Allgemeine Untersuchungsverfahren um den Betrieb/Personal auf ihre Ziele und erreichen der Ziele/Anforderungen zu Prüfen. Oft wird dies im Qualitätsmanagement  angewendet ob betriebsinterne Strategien, Veränderungen greifen oder auf dem richtigen Weg sind.

Ein Assessment-Center (AC) (von englisch to assess = beurteilen, deutsch etwa Beurteilungszentrum) ist ein Personalauswahlverfahren, in dem unter mehreren Bewerbern diejenigen ermittelt werden sollen, die den Anforderungen eines Unternehmens und einer zu besetzenden Stelle (am besten) entsprechen.

Bei der Besetzung von Kaderpositionen