Personalwesenrecht

Setzten klare und akzeptierte Ziele

Legen Prioritäten fest und treffen Entscheidungen

Sie bringen die persönlichen Ziele der MA mit den Zielen der Unternehmung zusammen

Schaffen positive Arbeitsatmosphäre

Informieren offen

Sind erfolgreich am Markt, guter Ruf

Eigentumsverhältnisse / Unternehmensform

Welche Leistungen bieten wir unseren Kunden an

Verhalten gegenüber Mitarbeitenden

Umgang mit Kunden, Lieferanten,  Arbeitssicherheit Weiterbildungsmöglichkeiten

Verhalten gegenüber Öffentlichkeit und Umwelt

Stand gegenüber Qualität, Leistung, Preis

Marktstellung

Wohin wollen wir uns entwickeln

Leitbild

Branche und Betriebsgrösse

Wirtschaftslage

Arbeitsmarkt

Verhalten von Mitbewerbern

Kunden

Allgemeine Grundsätze zu:

- Stellenbesetzung

- Mitarbeiterbeurteilung, -förderung, -zufriedenheit

- Rechte und Pflichten der Mitarbeiter

- Führungsgrundsätze(offene Tür, Beurteilung, Delegation)

- Lohnpolitik

- Nachwuchsförderung

- Gleichstellung Mann/Frau

- Grundsätze für das Personalwesen

- Unternehmenskultur

- Mitsprachemöglichkeiten

Personalpolitik: Generelle Absichtserklärungen (innerhalb den in Frage 10 aufgelisteten Bereichen), abgeleitet aus dem Unternehmensleitbild.

Personalstrategie = Wege zu Ziel und Vision.

Die Personalstrategie zeigt Wege, Leitplanken und Handlungsrahmen auf, wie die in der Personalpolitik formulierten Absichtserklärungen erreicht werden sollen. Zum z.B. Personalstruktur, Führungsinstrumente: Mitarbeiterqualifikation, -information.

a) Es geht darum, dass der Unternehmung die richtige Anzahl der richtigen Personen am richtigen Ort zur richtigen Zeit zur Verfügung steht.

Die Instrumente der Personalplanung sind insbesondere abhängig von der Unternehmensgrösse und Arbeitsart. Bei grossen Betrieben ist die Personalplanung  oft EDV unterstützt und zum Teil noch mit anderen EDV-Tools verknüpft (z.B. Auslastungsgrad). Kleine Unternehmungen +/- < 20 Personen wird die Personalplanung oft vom Betriebsleiter ohne zusätzliche Hilfsmittel erledigt.

Personalplanungen betreiben alle Unternehmung in irgend einer Form. 

Leistungsvergleich zwischen einem oder mehreren Unternehmen / Konkurrenzbetrieben in den verschiedenen Abteilungen

Vergleiche innerhalb Personalberich: zB. DB pro Bauführer oder Mitarbeitenden, Umsatz pro Mitarbeiter, Gewinn pro Mitarbeiter usw.

Allgemeine Untersuchungsverfahren um den Betrieb/Personal auf ihre Ziele und erreichen der Ziele/Anforderungen zu Prüfen. Oft wird dies im Qualitätsmanagement  angewendet ob betriebsinterne Strategien, Veränderungen greifen oder auf dem richtigen Weg sind.

Ein Assessment-Center (AC) (von englisch to assess = beurteilen, deutsch etwa Beurteilungszentrum) ist ein Personalauswahlverfahren, in dem unter mehreren Bewerbern diejenigen ermittelt werden sollen, die den Anforderungen eines Unternehmens und einer zu besetzenden Stelle (am besten) entsprechen.

Bei der Besetzung von Kaderpositionen

Einordnung in die Unternehmung

Stellenziel

Aufgaben

Rechte und Pflichten

Verantwortungsbereich / Kompetenzen

Stellvertretung

Aus- und Weiterbildung

Hilfsmittel für der Personalorganisation

Informationsgrundlage bei der Personalbeschaffung

Orientierung für den Mitarbeitenden

Beurteilungsgrundlage

Ermittlung von Qualifikationslücken

Um eine effiziente Erfüllung der Aufgabe zu ermöglichen, werden gemäß dem AKV-Prinzip mit der Aufgabe zugleich die für ihre Realisierung erforderlichen Kompetenzen (Befugnisse) und die mit ihr verbundenen Verantwortungen zugeteilt. Dieses Vorgehen wird auch als "Kongruenzprinzip" bezeichnet.

Personalplanung

Personalsuche

Personalauswahl

Personaleinführung

Lohn und Sozialpolitik

Arbeitszei

Mitwirkungsrechte

Personalbetreuung

Personaladministration

Personalaustritt

Personalförderung

Gruppe: Führungskrompetenz

Beispiel 1 Überzeugungskraft /Beispiel 2 Durchsetzungsvermögen

Gruppe: Fachkompetenz

Beispiel 1 Pflanzenkenntnis / Beispiel 2 Ausführungskenntnis

Gruppe: Sozialkompetenz

Beispiel Teamfähigkeit / Beispiel 2 Kritikfähigkeit

Vorstellung der Unternehmung

Funktionsbeschreibung und Aufgaben

Anforderungsprofil

Was bietet die Unternehmung und wie bewerbe ich mich?

1. Personalkosten total
Personalkosten im Verhältnis zu den Materialkosten kann Aufschlüsse darüber geben, welche Bereiche/Arbeiten für die Unternehmung rentabler sind.

2. Fluktuationsrate
Kann Hinweise auf die Mitarbeiterzufriedenheit liefern. 

3. Fringe Benefits
Zeigt auf, welche zusätzlichen Leistungen die Unternehmung für die Mitarbeitenden zur Verfügung stellt

4. Absenzen, BU und NBU
Zeigt auf, wie hoch die Absenzen der Mitarbeitenden, verursacht durch BU und NBU ist. 

5. Verrechenbare und nicht verrechenbare Stunden
Gibt Hinweise auf die Produktivität der Unternehmung

1. Personalbüro
Rasch verfügbar, eher teuer, meist wenig kompetent, keine Verpflichtung

2. Stellenvermittlungsbüro der Branche
Meist gute fachliche Kompetenz, teuer

3. Aushang an Schulen und Weiterbildungsinstitutionen
Günstig, ungewiss

4. Stellenportale
breite Streuung

5. RAV

6. Social Medias

7.Freundeskreis

1. Ziel- und Qualifikationsgespräch
Leistungsbeurteilung und Förderung des Mitarbeitenden

2. Konfliktgespräch
Lösungsfindung von problembelasteten Situationen

3. Auftragserteilung
Anweisungen über die Erwartungshaltungen/Ziele für eine bestimmte Arbeit.

4. Vorstellungsgespräch
Bild machen über den Bewerbenden, Fähigkeiten Kompetenzen beurteilen
 

Kündigungsgespräch

Lohngespräch

Probezeitgespräch

Führungsinstrumente:

• Ziel- und Mitarbeitergespräch
• Bauführerrapport (1x wöchentlich)
• Informationsveranstaltung (1-2x jährlich)
• Mitarbeiteranlass (1x jährlich)
• Persönliche bilaterale Gespräche (laufend)
• Stellenbeschreibungen für Bauführer und Poliere

Ich wähle einen kooperativen Führungsstil mit den Instrumenten des Management by objectives. Jährlich führen die direkten Vorgesetzten Ziel und Mitarbeitergespräche mit Ihren direkt unterstellten Mitarbeitenden durch ……

Eigenschaften: Loyalität, Fair, Vertrauen und Akzeptanz, freundlich, Lob und Kritik (Leistungsbeurteilung)

S:speziefisch, konkret

M:messbar

A: erreichbar (achievable)

R:realistisch

T:terminiert

Alle Tatsachen und Bewertungen, die für die Gesamtbeurteilung der Arbeit eines Arbeitgebers wichtig sind, insbesondere Aussagen zu:

Leistung und Verhalten. Der Aufbau eines qualifizierenden Zeugnisses:

a) Personaldaten, Arbeitsdauer

b) Aufgaben, Tätigkeiten

c) Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung

d) Qualifikation der Leistung, Arbeitsweise, Arbeitserfolg

e) Verhalten

f) Zusammenfassende Gesamtbeurteilung

g) Kündigungsgrund

h) Schlussformel.

1.Personalplanung
Ziele: Wie viele Mitarbeitende mit welchen fachlichen Qualitäten brauche ich jetzt und in Zukunft
Instrumente: Personalbestandanalyse, Stellenbeschreibungen, Personalreglement

2. Personalgewinnung
Ziele:Gewinnung von gewünschtem, gesuchten Personal
Instrumente:Inserate, Stellenvermittlungsbüro

3. Personalauswahl
Ziele: Auswahl des geeigneten Bewerbers
Instrumente: Selektionskriterien, Referenzen, Zeugnisse, Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräch

4. Anstellung
Ziele: anstellen
Instrumente: Vertrag

5. Einführung
Ziele: Rasche Produktivität des Bewerbers
Instrumente: Checkliste Einführung neuer MA

gem. Vorlage Grafik Nutzwertanalyse

- Information über die Unternehmung

- das Stellenprofi

- das Anforderungsprofil

- das Angebot des Arbeitgebers

- Art der Kontaktaufnahme

Fachzeitschrift

Regionale Zeitschrift

Personalvermittlung

Online - Jobbörsen

Aushänge in Schulen/Weiterbildungsinstitutionen

Kaderpositionen-> grosses Netzwerk

Spezielle Anforderungsprofilen -> grosses Netzwerk

Falls nicht bekannt werden sollte, dass die Unternehmung neue Mitarbeitende sucht -> anonym

Vollständigkeit der Unterlagen

Unterlagen sauber, geordnet, lesefreundlich

Individualität des Begleitbriefs

Entwicklungsstadium des Bewerbers

Lebenslauf lückenlos

Erfahrungsbereiche

Beschäftigungsdauer

Art und Grösse der Unternehmungen

Arbeitszeugnisse

Zeitfenster freihalten

nötiges Personal informieren

dafür sorgen, dass man ungestört bleibt

Bewerbung nochmals durchlesen

Firmenvorstellung durchdenken (vorbereiten)

Aufgaben/ Verantwortung und Kompetenzen der Stelle

Fragen zu Bewerbungsunterlagen notieren

möglicher Arbeitsbeginn

Formelles, (z.B. Auto, Natel usw.)

Lohn, Vertragsart

Entscheidungsfrist

Eventuell Betriebsrundgang

Methode um Personal auszuwählen. Bevor eine Person ausgewählt wird, durchläuft sie ein Verfahren bei dem die fachliche, persönliche, soziale und andere Fähigkeiten erforscht wird. In der Regel werden Personal Assessment bei Führungspersonen der oberen Ebene durchgeführt.

- Alter der Referenz

- Referenzperson

- Verfügbarkeit der Referenz

- Charakter der Unternehmung, die die Referenz abgibt

- Glaubwürdigkeit der Referenzperson

- Ausbildungsgrad

Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Teamgeist

Sozialleistungen und Lohn

Infrastruktur und Arbeitsmittel

Aufgaben und Verantwortungsgebiet

Ein bisher vollzeitlich besetzter Arbeitsplatz wird auf zwei oder mehr MA verteilt. Die Teilung erfolgt freiwillig und ist dauerhaft. Wichtig sind: Abgrenzung der Einzelaufgaben, Sicherung der Kontinuität bei der Erledigung der Aufgaben, eindeutige Aufgliederung der Kompetenzen sowie Klarstellung der Verantwortlichkeit (Stellenbeschreibung).

Ausgeglichenes, lebens- und gesundheitsförderndes Verhältnis zwischen Freizeit und Arbeitszeit.

Kennzahlenvergleich zwischen Unternehmungen zu definierten Bereichen der Unternehmensführung