Leadership Modul 5
Repetitionsfragen Compendio, Elektro Projektleiter EBZ 1901A Teamführung, Personalmanagement für Führungsfachleute
Repetitionsfragen Compendio, Elektro Projektleiter EBZ 1901A Teamführung, Personalmanagement für Führungsfachleute
Kartei Details
| Karten | 122 |
|---|---|
| Lernende | 27 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Allgemeinbildung |
| Stufe | Andere |
| Erstellt / Aktualisiert | 05.05.2020 / 23.04.2025 |
| Weblink |
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Kapitel 8, Lohn und Sozialleistungen
Frage 29, Seite 104
Zeigen Sie einem Kollegen auf, worin sich ein Lohnsystem mit Lohnbändern von einem Lohnsystem mit Lohnklassen unterscheidet.
Merkmale: Lohnsystem mit Lohnklassen: Lohnsystem mit Lohnbändern:
Funktionsweise Zuteilung zu fixen Klassen Fixiert werden Einstiegslohn und Lohnmaximum
Flexibilität Unflexibel Flexibel
Art der Lohnkurven Definiert Individuell
Handhabung Einfach Komplex
Kapitel 10, Personalbeurteilung
Nennen Sie je zwei Vor- und Nachteile des MbO.
Personal förderung Frage 34 S.127
Vorteile:
- Förderung der Leistungsmotivation, Eigeninitavie und verantwortungsbereitschaft
- Anerkennugs- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse werden befridigt
- Weitergehende Entlastung der Führungsspitze
- Schaffung von Kriterien für eine leistungsgerechte Entlohnung
Nachteile:
- Gefahr von überhöhtem Leistungsdruck
- Zeitaufwendiger und kostspieliger Zielbildungs-, Planungs- und Kontrollprozess
- Klare und langfristig gültige Ziele lassen sich oft schwer formulieren; Gefahr, dass die schwer quantifizierbaren Ziele nicht berücksichtigt werden.
Kapitel10, Personalbeurteilung
Beschreiben Sie in einigen Sätzen den Zusammenhang zwischen der Personalbeurteilung und der Laufbahnplanung.
Personal fördern Frage 35 S.127
Die Potenzialbeurteilung ist ein Teil der Personalbeurteilung; sie zeigt, wo es ungenutzte persönliche Potenziale in Form von persönlichen Eigenschaften, Kompetenzen und Qualifikationen gibt und wo vorhandene Potenziale nicht optimal eingesetzt sind.
Diese Informationen liefern wichtige Grundlagen für die Laufbahn- und die Nachfolgeplanung; man erkennt dadurch, wie einzelne Mitarbeitende gezielt gefördert werden können und wo es Lücken gibt, die geschlossen werden müssen.
Kapitel 10 Personalbeurteilung
Wir haben gesagt , dass die Beurteilungskriterien beobachtbar sein sollten. Welche der folgenden Beschreibungen entsprechen diesem Erfordernis?
Personalförderung Frage 36 S.127
Kapitel 10 Personalbeurteilung
A. Worin unterscheiden sich summarische und analytische Beurteilungsverfahren?
B. Nennen Sie drei Vorteile des analytischen Beurteilungsverfahren.
Personal fördern Frage 37 S.127
A. Beim summarischen Beurteilungsverfahren beurteilt der Vorgesetzte die Mitarbeitenden, ohne sich auf bestimmte Kriterien zu stützen.
Analytische Beurteilungsverfahren basieren auf definierten Beurteilungskriterien und klaren Einstufungen.
B. Vorteile des analytischen Beurteilungsverfahren:
- Sie trageb zu einer sachlichen Beurteilung bei.
- Sie liefern unter einander vergleichbare Ergebnisse.
- Sie sind leichter zu erstellen und damit rationeller als die summarischen Verfahren.
- Sie vermitteln aufgrund von transparenten Kriterien das Gefühl von Gleichberrechtigung, d.h. einer gerechten Beurteilung.
Kapitel 11 Personalentwicklung
Walter Müller war im Unternehmen bisher in der Verpackungsabteilung beschäftigt. Nach sorgfälltiger Einarbeitung übernimmt er nun planmässig neue Aufgaben im Ersatzteillager.
Handelt es sich dabei u Jobenlargement, Jobrotation oder Jobenrichement?
Personal fördern Frage 38 S.144
Kapitel 11 Personalentwicklung
Ihr Kollege erzählt Ihnen eine Erfahrung mit der Laufbahnplanung in seinem Team:
«Andrea Schneider ist eine talentierte junge Mitarbeiterin von mir. Sie zeigt Initiative, setzt
sich ein, kommt mit den meisten Teamkollegen gut aus. Meines Erachtens besitzt sie ein noch
nicht ausgeschöpftes Entwicklungspotenzial. Gerne würde ich sie gezielt fördern und habe ihr
deshalb in unserem Gespräch letzte Woche zwei interessante Laufbahnvorschläge gemacht,
an denen sie wachsen könnte. Zu meiner Überraschung hat Andrea Schneider diese Vor-
schläge bloss zur Kenntnis genommen. Ich habe ein gewisses Widerstreben festgestellt, auf
das sie nicht näher einging. Was meinen Sie, welches könnten Sandra Schneiders Gründe für
eine solche Reaktion sein und wie sollte ich Ihrer Meinung nach weiter vorgehen?»
Beantworten Sie die Frage Ihres Kollegen.
Personal fördern Frage 39 S.144
Mögliche Gründe für den Widerstand von Andrea Schneider:
-Sie ist nicht an einer Karriere interessiert, d.h., sie will im Moment oder überhaupt nicht
weiterkommen. Sie fühlt sich mit der jetzigen Tätigkeit ausgefülit und hat keinen Ehrgeiz,
mehr Verantwortung zu übernehmen.
-Sie schätzt zwar Ihre Vorschläge und möchte auch weiterkommen, aber sie stellt sich
einen anderen Karriereweg im Unternehmen vor. Sie weiss nicht, ob Ihre Vorschläge die
einzig möglichen sind, oder wollte Sie nicht vor den Kopf stossen.
-Sie traut sich einen solchen Karriereschritt (noch) nicht zu, d.h., sie schätzt sich weniger
gut ein, als Sie dies tun, oder sie fühlt sich einer neuen Herausforderung noch nicht
gewachsen.
-Sie fühlte sich überrumpelt und muss über Ihre Vorschläge erst einmal in Ruhe nachden-
ken.
-Sie hat andere Pläne. Dies können ganz andere berufliche Ausbildungs- oder Entwick-
lungsziele sein, die Andrea Schneider verfolgen möchte. Womöglich ist sie gar auf dem
Absprung, d. h., sie schaut sich nach anderen Stellen um oder hat schon konkrete Ange-
bote. Unter Umständen hat sie auch andere Lebenspläne, weil sie z. B. für längere Zeit ins
Ausland verreisen will.
Weiteres Vorgehen:
Auf alle Fälle braucht es bald ein Folgegespräch zwischen Ihnen und Andrea Schneider. Fra-
gen Sie offen nach den Gründen für ihr Zögern oder ihre Ablehnung. Aber auch nach ihren Vorstellungen über ihre berufliche Zukunft
Eine realistische Laufbahnplanung bedeutet für das Unternehmen immer eine Investition und
für Sie als Vorgesetzten ebenfalls. In letzter Konsequenz ist Andrea Schneider für ihre Lauf-
bahn verantwortlich - sie muss voll und ganz hinter den Entwicklungsmassnahmen stehen, damit diese sich lohnen.
Kapitel 11 Personalentwicklung
Sie sollen einen Ausbildner für ein internes Seminar aussuchen. Aus diesem Grund besuchen
Sie einen Workshop von Max Wichtig, der Ihnen von einem Kollegen empfohlen wurde. Nen-
nen Sie vier Kriterien, nach denen Sie Max Wichtig evaluieren.
Personal fördern Frage 41 S.144
Kriterien bei der Evaluation:
Auftreten
Kontakt mit Teilnehmenden
Didaktischer Aufbau
Strukturdes präsentierten Stoffs
Methodische Gestaltung
Einsatz von Hilfsmitteln
Aktivieren der Teilnehmenden
Führen der Lerngruppe
Kapitel 11 Personalentwicklung
Man könnte sagen, die Laufbahn ist Sache jedes Einzelnen und braucht den Arbeitgeber nicht
zu kümmern. Warum ist diese Aussage falsch? Welchen Nutzen hat ein Arbeitgeber, wenn er
die Laufbahnplanung seiner Mitarbeitenden unterstützt? Nennen Sie zwei Nutzen.
Personal fördern Frage 42 S.144
Nutzen für den Arbeitgeber:
Fine kontinuierliche und gezielte Entwicklung der Mitarbeitenden berücksichtigt auch die
Unternehmensinteressen.
Dient der Vorbereitung der Mitarbeitenden auf künftige Vakanzen im Rahmen der Nach-
folgeplanung.
Dient dem Erhalt der MA.
Dient dem Image des Unternehmens
Kapitel 12 Auflösubg eines Arbeitsverhältnises
Welcher Auflösungsgrund des Arbeitsvertrags liegt in den folgenden Fällen vor?
A] Hanspeter Eichenberger hat
bereichsübergreifendes Reorganisationsprojekt geleitet, das nun abgeschlossenoa
einem Pharmaunternehmen als sog, «Manager auf Zeit» ein
B] Der Verwaltungsrat kündigt dem Finanzchef aufgrund eines begründeten Verdachts auf
Insidergeschäfte.
C] Michelle Dubois war bisher als Übersetzerin eines Getränkeproduzenten tätig. Per 1.1. des
nächsten Jahres wechselt sie firmenintern in das Event-Management
Personal verabschieden Frage 43 S.153
A] Zeitablauf: Es handelte sich um einen befristeten Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit-
dauer.
B] Fristlose Kündigung aufgrund einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.
C] Änderungskündigung, d. h. Ersatz durch einen neuen Arbeitsvertrag.
Kapitel 12 Auflösung eines Arbeitsverhältnisses
Marcel Bieri tritt eine neue Stelle als Produktbereichsleiter in einem mittelständischen onter
nehmen der Sanitärbranche an. Leider stimmt die «Chemie» mit der langjährigen Sekretarn
seines Vorgängers, die rund 20 Jahre älter ist als er, von Anfang an nicht. Marcel Blen at
einen zeitgemässeren Arbeits- und Führungsstil, mit dem seine Sekretärin Mühe hat. Er über-
legt sich deshalb, ihr auf den ordentlichen Termin zu kündigen.
A] Kann Marcel Bieri seiner Sekretärin unter den gegebenen Umständen mit der Begründung
des zu grossen Altersunterschieds ordentlich kündigen?
B] Was könnte die Sekretärin gegen eine solche Kündigung unternehmen?
Personal verabschieden Frage 44 S.153
A] Nein: Gemäss OR 336 wären persönliche Eigenschaften wie das Alter eine missbräuchli-
che, d. h. sachlich nicht gerechtfertigte Kündigung. Diese ist verboten, führt aber trotzdem zur
Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
B] Marcel Bieris Sekretärin kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht rückgängig
machen, jedoch gegen die missbräuchliche Kündigung klagen. Marcel Bieri als Kündigender
muss im Falle einer missbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung von maximal 6 Monats-
löhnen ausrichten, abhängig vom Entscheid des Richters.
Kapitel 13 Rechte beim Austritt
Welche der folgenden Aussagen im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis sind richtig und
welche sind falsch? Bitte begründen Sie Ihre Antwort.
A] Nach dem Ausstellen des Zeugnisses und dessen Übergabe an die Mitarbeitenden können
die Unterlagen zum Ausstellen des Zeugnisses (Oualifikationen etc.) vernichtet werden, da die
entsprechenden Aussagen im Zeugnis vermerkt und damit dokumentiert sind.
B] Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet zwingend folgende Angaben und Aussagen:
-Persönliche Daten
-Werdegang
-Aufgabenbeschreibung
-Beurteilung von Leistung und Verhalten
-Austritt
C] Auf Wunsch der Mitarbeitenden dürfen im Zeugnis ausschliesslich Art und Dauer des
Anstellungsverhältnisses festgehalten werden.
D] Der Auflösungsgrund darf im Zeugnis nur erwähnt werden, wenn er relevant ist und den
Arbeitnehmenden nicht schadet.
Personal verabschieden Frage 45 S.159
A] Falsch; die Unterlagen müssen als Beleg aufbewahrt werden.
B] Falsch; gemäss OR müssen lediglich Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Leie
tung und Verhalten des Mitarbeiters beschrieben werden.
C] Richtig.
D] Richtig.
Kapitel 13 Rechte beim Austritt
Welche der folgenden Formulierungen in einem qualifizierten Zeugnis sind zulässig und welche nicht?
Bitte begründen Sie Ihre Antwort.
A]... verlässt uns, um sich um das Kind seiner Lebenspartnerin zu kümmern.
B] ...Als aktives Mitglied der Gewerkschaft «XY» setzte er sich in verdienstvoller Weise für die
Interessen der Mitarbeitenden ein.
C] ...Als gewählte Vertreterin in der Angestelltenkommission verstand sie es, objektiv die Inter-
essen der Arbeitnehmenden und des Arbeitgebers zu erkennen und die gemeinsam gesetzten
Ziele zu erreichen.
D]... war eine geschätzte Führungskraft, die sich stets für die Belange ihrer Unterstellten einsetzte, und verstand es, die Leistungen zu optimieren.
Personal verabschieden Frage 46 S.159
A] Darf nicht erwähnt werden; die Aussage ist für das Arbeitsverhältnis und die berudich
Zukunft nicht relevant.
B] Darf nicht erwähnt werden; ist irrelevant und gemäss Datenschutzgesetz eine vertrauliche
Information.
C] Darf erwähnt werden; die Mitarbeiterin ist offiziell gewähltes Mitglied der Angestellten-
kommission; darum handelt es sich nicht um eine vertrauliche Information. Zudem schadet
ihr die Aussage nicht.
D] Darf erwähnt werden (ob die Formulierung sinnvoll ist, soll hier nicht beurteilt werden).
Kapitel 15 Die Stellenbewerbung
Welche dieser Aussagen sind richtig?
Arbeitsrecht Frage 49 S.177
Kapitel 15 Die Stellenbewerbung
Die Stiftung «Informationszentrale für Suchtkrankheiten» sucht einen Sozialarbeiter für die
Beratung und Betreuung von Suchtkranken. Beantworten Sie die folgenden Fragen und
begründen Sie Ihre Antworten.
A] Darf ein Bewerber nach eigenen Suchtkrankheiten gefragt werden?
B] Wie steht es mit der Frage nach einer HIV-Infektion?
C] Wäre die Frage nach Vorstrafen zulässig?
Arbeitsrecht Frage 50 S.178
A] Grundsätzlich geht das Privatleben den Arbeitgeber nichts an. Der Arbeitnehmer muss
deshalb nicht zugeben, dass er süchtig ist oder war, wenn das seinen Einsatz für die betref-
fende Arbeit nicht hindert. Hier liegt allerdings ein Sonderfall vor, denn der Arbeitnehmer soll
ja im Kampf gegen Suchtkrankheiten mitwirken. Deshalb hat der Arbeitgeber ein objektiv
gerechtfertigtes Interesse zu erfahren, ob der Bewerber selbst süchtig ist.
B] Das ist ein heisses Eisen. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die Frage nach einer HIV-
Infektion nicht wahrheitsgemäss beantworten, solange die Krankheit nicht ausgebrochen ist.
Problematisch erscheint hier, dass der Bewerber später intensiv Leute betreuen muss. Da aber bei dieser Arbeit eine Übertragung ausgeschlossen werden kann, besteht keine Pflicht
des Bewerbers, seine Infektion zu offenbaren
C] Auch das ist ein heisses Eisen. Die Frage nach einer Vorstrafe wäre nur zulässig, wenn sie
den Bewerber für die Stelle eindeutig ungeeignet macht. Falls der Sozialarbeiter auch das Ver-
mogen der «Patienten» betreut, so wäre deshalb eine Frage nach Vermogensdelikten zuläs-
sig. Zulässig wäre wahrscheinlich auch die Frage nach Sexualdelikten. Das Problem der Vor-
strafe relativiert sich jedoch insofern, als viele Arbeitgeber die Anstellung von einem
Strafregisterauszug abhängig machen
Kapitel 1 Grundlagen der Führung
Welche Macht oder Autoritätsform wird in den folgenden Aussagen ausgesprochen?
A) Die Führungsperson kann einzelne Mitarbeitende mit der Gewährung eines Spezialbonus oder mit einer Befürderung belohnen.
B) die Mitarbeitenden schätzen ihren Vorgesetzen als vorbildliche und umgängliche Person.
C) Man muss als Führungsperson auch mal alleine entscheiden oder hart durchgreifen.
Teamführung Frage 3 S.17
A) Sanktionsmacht
B) Charismatische Macht oder persönliche Autorität
C) Legitmationsmacht
Kapitel 1 Grundlagen der Führung
Beschreiben Sie in eigenen Worten, was due Lokomotivfunktion und die Zusammenhaltsfunktion der Führungsrolle bedeutet?
Teamführung Frage 2 S.17
- Lokomotivfunktion hisichtlich der sachbezogenen Zielerreichung, indem die Führungsperson die Ausrichtung auf die Ziele vorlebt und die entsprechenden Mangement- oder Führungsfunktion wahrnimmt.
- Kohäsionsfunktion hinsichtlich der mitarbeiterbezogenen Zielerreichung, indem die Führungsperson Vertrauen bilder, SIcherheit vermittlet und fpr den Zusammenhalt (Kojäsion) im Team sorgt. Dazu nimmt sie Führungs-bzw. Leadershipaufgaben wahr.
Kapitel 1 Grundlagen der Führung
Welche Führungsaktivitäten gehörem zur indirekten Führung?
Teamführung Frage 1 S.17
Kapitel 1 Grundlagen der Führung
Welche Führungsaktivitäten gehörem zur direkten Führung?
Teamführung Frage 1 S.17
Kapitel 1 Modernes Personalmanagement
Handelt es sich bei den folgenden Zielen des Personalmanagement um wirtschaftliche oder um soziale Ziele?
"Minimierung der Personalkosten"
Personalmanagement, Frage 1 S.22
Kapitel 1 Modernes Personalmanagement
Handelt es sich bei den folgenden Zielen des Personalmanagement um wirtschaftliche oder um soziale Ziele?
"Mitbestimmund der Mitarbeitenden"
Personalmanagement, Frage 1 S.22
Kapitel 1 Modernes Personalmanagement
Handelt es sich bei den folgenden Zielen des Personalmanagement um wirtschaftliche oder um soziale Ziele?
"Sicherung des Arbeitsplatzes"
Personalmanagement, Frage 1 S.22
Kapitel 1 Modernes Personalmanagement
Handelt es sich bei den folgenden Zielen des Personalmanagement um wirtschaftliche oder um soziale Ziele?
"Optimierung des Mitarbeiterpotenzials"
Personalmanagement, Frage 1 S.22
Kapitel 1 Modernes Personalmanagement
Handelt es sich bei den folgenden Zielen des Personalmanagement um wirtschaftliche oder um soziale Ziele?
"Kooperativer Führungstil"
Personalmanagement, Frage 1 S.22
Kapitel 1 Modernes Personalmanagement
Die Globalisierung ist einer der Faktoren, die auf den Arbeitsmarkt einwirken. Nennen Sie drei Anforderungen an Arbeitskärfte, die sich aus der Globaslisierung ergeben.
Personalmanagement, Frage 2 S.22
Mit der Globslisierung wachst der Bedarf an Arbeitskräften, die folgende Anforderungen erfüllen:
- internationale Erfahrung
- Fremdsprachenkenntnisse
- interkulturelle Kompetenz
- Mobilitätsbereitschaft
Kapitel 1 Modernes Personalmanagement
Was ist das Ziel des internen und externen Personalmarketings?
Personalmanagement, Frage 3a S.22
Internes Personalmarketing: Fluktration der Schlüsselpersonen gering halten
Externes Personalmarketing: Hoch qualifizierte Kandidaten anziehen
Kapitel 1 Modernes Personalmanagement
Nennen Sie je zwei interne und externe Marketingmassnahmen.
Personalmanagement, Frage 3b S.22
Inertenes Personalmarketing: Materielle Anreize (z.B Erfolgsbeteiligung), Inmmaterielle Anreize (z.B flexible Arbeitszeitmodelle)
Externes Personalmarketing: Direkte Masdsnahemen (z.B attraktive Stellenauschreibungen), Indirekte Massnahmen (z.B gesllschaftliches Engagement)
Kapitel 13 Sitzungen Moderieren
In welchen Situationen sollten Sie als Führungsperson eine Sitzung nicht selbst moderieren sondern die Moderation an eine neutrale Person delegieren? Nennen Sie zweich solcher Situationen.
Teamführung Frage 47 S.141
Typische Gründe, als Führungsperson die Teamsitzung nicht selbst zu moderieren:
- sich uneingeschränkt auf die inhaltliche Diskusion konzentrieren wollen
- Das Thema ist so emotionalgeladen, dass eine Drittperson ausgleichend wirken kann.
- Sie sind Teil des Problems. Als betroffene Person sind Sie befangen.
- Das Thema wurde bereits ergebnislos debattiert. Eine Drittperson kann die Fronten besser aufweichen und einen Ausweg finden helfen.
- Ein offener Meinungsaustausch
Kapitel 13 Sitzungen Moderieren
Bewantworten Sie die Frage einer Person, die noch wenig Moderationserfahrung hat.
"Warum sollte ich die Traktanden priorisieren, bevor ich den Sitzungsablauf plane"
Teamführung Frage 45a S.141
?
Kapitel 13 Sitzungen Moderieren
Bewantworten Sie die Frage einer Person, die noch wenig Moderationserfahrung hat.
"Wie kann ichj dafür sorgen, dass die Verhaltensregeln konsequent eingehalten werden?"
Teamführung, Frage 45b S.141
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