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Gegenstand der Arbeitspsychologie

a) Arbeitsabläufen

b) Beziehungen von Arbeitsaufgaben und Menschen

c) beschäftigt sich mit einzelnen Mitarbeitern

d) Arbeit die Angestellte ausführen

e) beschäftigt sich mit den Mitarbeiter

Zentrales Erkenntnissinteresse von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie

a) Arbeit: Interindividuelle Unterschiede

c) Personal: Interindividuelle Unterschiede

c) Arbeit: Intraindividuelle Prozesse

d) Organisation: Intraindividuelle Prozesse

e) Arbeit: Interindividuelle Unterschiede

Zentrales Erkenntnissinteresse von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie

Personal: Intraindividuelle Prozesse

Arbeit: Interindividuelle Prozesse

Organisation: Interindividuelle Prozesse

Personal: Interindividuelle Unterschiede

Organisation: Intraindividuelle Prozesse

Schwerpunkt im Grundlagenbereich von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie

Organisation: Sozialpsychologie

Arbeit: Sozialpsychologie

Personal: Sozialpsychologie

Arbeit: Allgemeine Psychologie

Personal: Differentielle Psychologie, Diagnostik

Anwendungsbeispiele von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie

Organisation: Eignungsdiagnostik, Training

Organisation: Arbeitsanalyse, Arbeitsgestaltung

Personal: Eignungsdiagnostik, Training

Personal: Führungsverhalten, Gruppenarbeit

Arbeit: Eignungsdiagnostik, Training

Inhaltsbereiche von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie

A: Arbeitsgestaltung

P: Arbeitsgestaltung

O: Personalauswahl

P: Partizipatives Produktivitätsmanagement (PPM)

A: Partizipatives Produktivitätsmanagement (PPM)

Inhaltsbereiche von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie: Diagnose

A: Eignungsdiagnostik

P: Eignungsdiagnostik

O: Arbeitsanalyse

P: Kontingenzfunktionen

O: Kontingenzfunktionen

Inhaltsbereiche von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie: Intervention

A: Arbeitsgestaltung (Job Design, z. B. Aufgabenerweiterung)

P: Auswahlentscheidung

O: Gruppenarbeit

A: Gruppenarbeit

O: Arbeitsgestaltung (Job Design, z. B. Aufgabenerweiterung)

Inhaltsbereiche von Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie: Evaluation

O: Messung von z. B. Produktivität, Motivation, Zufriedenheit

O: Validierung (z. B. Leistungsmessung)

P: Messung von z. B. Produktivität, Motivation, Zufriedenheit

A: Messung und Rückmeldung der Produktivität

A: Messung von z. B. Produktivität, Motivation, Zufriedenheit

Schwerpunkte Arbeitspsychologie

Arbeitsanalyse

Arbeitsgestaltung

Messung von z. B. Produktivität, Motivation, Zufriedenheit

Gruppenarbeit

Eignungsdiagnostik

Schwerpunkte Personalpsychologie

Personalauswahl

Eignungsdiagnostik

Auswahlentscheidung

Validierung (z. B. Leistungsmessung)

Messung von z. B. Produktivität, Motivation, Zufriedenheit

Schwerpunkte Organisationspsychologie

Partizipatives Produktivitätsmanagement (PPM)

Eignungsdiagnostik

Kontingenzfunktionen

Gruppenarbeit

Messung und Rückmeldung der Produktivität

A,P&O im deutschen und amerikanischen Raum

"organizational psychology" deckt sich weitgehend mit der deutschen Organisationspsychologie

"industrial psychology" deckt sich weitgehend mit der deutschen Arbeits- und Personalpsychologie

Die Arbeits- und Personalpsychologie befasst sich zusätzlich zu der amerikanischen industrial psychology auch mit individuellen Aspekten

Aspekte wie Ergonomie und Belastung/ Beanspruchung werden in der industrial psychology ausgegliedert in „human factors“ und „occupational health psychology“

Berufspsychologie gehört im Deutschland oft zur Personalpsychologie in USA eigendes Feld (vocational psychology)

Gibt es Überschneidungen schwischen den einzelnen Bereichen der A&O

Die A/O will wie alle Psychologischen Bereiche das Verhalten und Erleben von Individuen und Gruppen (meist Menschen) beschreiben, erklären, verändern und vorhersagen.

Die Entwicklungspsychologie und die Berufspsychologie

A, P, und O haben große Schnittmengen, wenn man sie übergeordnet betrachtet. Arbeitsabläufe werden von Personal ausgeführt das in Organisationen arbeitet

Personalpsychologie und Soziologie

Organisationspsychologie und Differentielle Psychologie und Diagnostik

Ziele der A&O Psychologie

Verbesserung der Effizienz von Organisationen und Humanisierung der Arbeitswelt

Humanisierung der Arbeitswelt, die Effizienz von Organisationen wird im Bereich des Marketing optimiert und kann daher vernachlässigt werden

AO-Psychologen müssen sowohl die Interessensgruppe Organisation als auch die der Mitarbeiter bzw. Bewerber berücksichtigen

Die Wirkung personalpsychologischer Maßnahmen auf harte betriebswirtschaftliche Maße wird zum Teil über eher über „weiche“ Kriterien vermittelt

bei „harten“ Kriterien setzt die Wirkung betriebwirtschaftlicher Maßnahmen im gegensatz zu weichen Kriterienfrüh an.

Selbstverständnis der A&O

Orientiert am kritischen Rationalismus (Popper: Hypothese und Falsifikation)

rein experimentell

Quallitativ- empirisch

mehr korrelative Fragebogenstudien statt Experimente

Scientist Practitioner-Modell

Scientist- Practitioner- Ansatz

Der Scientist-Practionier ist ein Praktiker der wie ein Wissenschaftler vorgeht, indem er die Lösung für ein praktisches Problem, zuerst theoretisch nach wissenschaftlichen Kenntnisstand bearbeitet und dann wenn die Daten nicht ausreichen für die Beantwortung seines Problems, Hypothesen aufstellt und diese empirisch prüft (Shapiro, 2002)

Verständnis der A&O Psychologie

die Personalpsychologie beschäftigt sich mit psychologischen Aspekten der Arbeitsaufgabe selbst und abstrahiert weitgehend von den individuellen Arbeitenden und deren interindividuellen Unterschieden wie auch von Besonderheiten überindividueller Einheiten

Die Organisationspsychologie i. e. S. konzentriert sich dagegen auf die Beziehungen und Interaktionen der Individuen untereinander in sozialen Einheiten von der Dyade

Im nordamerikanischen Raum werden die meisten Inhalte der deutschsprachigen Arbeits- und Personalpsychologie, also die individuellen Aspekte der Arbeit und der Person, unter dem Begriff „industrial psychology“

Im nordamerikanischen Raum werden „human factors“ (z. B. Ergonomie) und „occupational health psychology“ (z. B. Belastung und Beanspruchung) aus der Personalpsychologie ausgelagert

Im deutschsprchigen Raum gehört die Berufspsychologie häufig zur Personalpsychologie während sie in Nordamerika oft als eigenständiges Themengebiet („vocational psychology“) behandelt wird.

Zielen der A&O psychologischer Forschung

Humanisierung der Arbeitswelt und Verbesserung der Effizienz von Organisationen

In der historisch eher europäisch geprägten Organisationspsychologie, in der z. B. eine bedeutende Strömung aus den ehemals sozialistischen Staaten Osteuropas stammt, dominieren traditionell eher Humanisierungsziele.

In der historisch eher europäisch geprägten Personalsychologie, in der z. B. eine bedeutende Strömung aus den ehemals sozialistischen Staaten Osteuropas stammt, dominieren traditionell eher Humanisierungsziele.

In der historisch eher europäisch geprägten Arbeitspsychologie, in der z. B. eine bedeutende Strömung aus den ehemals sozialistischen Staaten Osteuropas stammt, dominieren traditionell eher Humanisierungsziele

zwischen Effizienz- und Humanzielen sehr viele Konflikte

wissenschaftliches Selbstverständnis der AO

Der Mainstream innerhalb der AO-psychologischen Forschung ist streng experimentell, aber doch quantitativ-empirisch und an den Popper’schen Idealen von Hypothesenbildung und Falsifikation orientiert.

entfernen. Der Mainstream innerhalb der AO-psychologischen Forschung ist nicht streng experimentell, aber doch quantitativ-empirisch und an den Popper’schen Idealen von Hypothesenbildung und Falsifikation orientiert.

Grundhaltung des kritischen Rationalismus

Evidenzbasiert -In der Medizin versteht man unter evidenzbasierter Entscheidungsfindung die Kombination individueller klinischer Expertise mit „the best available external clinical evidence from systematic research” (Sackett, Rosenberg, Gray, Haynes & Richardson, 1996, S. 71), allerdings unter deutlicher Betonung der Forschungskomponente

Evidenzbasiert -In der Medizin versteht man unter evidenzbasierter Entscheidungsfindung die Kombination individueller klinischer Expertise mit „the best available external clinical evidence from systematic research” (Sackett, Rosenberg, Gray, Haynes & Richardson, 1996, S. 71), allerdings unter deutlicher Betonung der individuellen Expertise

„Scientist-Practitioner-Modell“

Anspruch, die Anwendung jeglicher Methoden für praktische Fragestellungen durch quantitativ möglichst umfassende (z. B. Metaanalysen) und qualitativ (z. B. hinsichtlich Untersuchungsdesign und Aktualität) möglichst hochwertige empirische Belege zu begründen.

Anspruch, die Anwendung jeglicher Methoden für praktische Fragestellungen durch qualitativ möglichst umfassende (z. B. Metaanalysen) und quantitativ (z. B. hinsichtlich Untersuchungsdesign und Aktualität) möglichst hochwertige empirische Belege zu begründen.

das Verhältnis zwischen Wissenschaft und Praxisfür die Angewandte Psychologie als das eines wechselseitigen Austauschs wird definiert.

Die Wissenschaft entfernt sich vom „reinen“ Erkenntnisinteresse der Grundlagendisziplinen

Es ist bei der Suche nach Lösungen im Sinne eines evidenzbasierten Ansatzes auf den bestmöglichen Kenntnisstand der Forschung zurückzugreifen („best practice“).

Schritte im Forschungsprozess lassen sich auch
in abgewandelter Form auch auf praktische Maßnahmen der AO-Psychologie
übertragen. Dabei entsprechen den idealtypischen Grobphasen der:

(1) Fragestellung und Hypothesenbildung,

(2) Untersuchungsplanung und -durchführung sowie

(3) Datenanalyse und Interpretation
im Ablauf des Forschungsprozesses in Praxisprojekten die Phasen der Diagnose bzw.
Analyse des Problems, der eigentlichen Intervention und der (summativen) Evaluation.

Produktivitätsmanagement (PPM)

Hier wird zunächst in sog. Kontingenzfunktionen der Einfluss bestimmter Faktoren (z. B. Anwesenheit, Ausschussrate) auf die Gesamtleistung einer Arbeitsgruppe quantifiziert.

Der entscheidene Punkt besteht nach getaner Arbeit, in der Messung und Rückmeldung dieser Faktoren und der Produktivität an die Gruppe, was unmittelbare Verhaltensänderungen ermöglicht

Hier wird zunächst in der Arbeitsanalyse der Einfluss bestimmter Faktoren (z. B. Anwesenheit, Ausschussrate) auf die Gesamtleistung einer Arbeitsgruppe quantifiziert.

PPM ist noch nicht hinreichend evaluiert und sollte daher nur bedingt eingesetzt werden. (Pritchard, Harrell, DiazGranados & Guzman, 2008)..

zum Scientist.Practitioner Modell zählt:

A3 A: Der Scientist Practitioner ist ein Praktiker, der wie ein Wissenschaftler vorgeht

B: Die Praxis ist aufgerufen, bei der Suche nach Lösungen im Sinne eines evidenzbasierten Ansatzes auf den bestmöglichen Kenntnissstand der Forschung zurückzugreifen

C: SP setzen knappe Ressourcen strategisch ein, wobei eine stärkere Gewichtung der Intervention gegenüber der Phasen der Diagnostik und Evaluation sinnvoll ist.

D: Probleme, mit denen sich die Forschung beschäftigt werden vorwiegend der Praxis identifiziert.

E: Ziel ist es, die Anwendung jeglicher Methoden für praktische Fragestellungen durch quantitativ möglichst umfassende und qualitativ möglichst hochertige empirische Belege zu begründen.

AF-A Skript 1 erstes Kapitel

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