Personalmanagement

Job Enlargement:

- Zusatz zur eigenen Tätigkeit (vor- oder nachgelagert))

- keine zusätzliche Qualifikation

- soll zu höherer Zufriedenheit beitragen (aber Kritik Herzberg)

Job Enrichment:

- Handlungs- und Entscheidungsspielräume erweitert

- mehr Autonomie

- ganzheitliche Aufgaben entstehen

Job Rotation:

- Aufgabenfeld wechselt systematisch

- Aufgabenniveau wird beibehalten

- einseite Belastung durch Abwechslung soll vermieden werden

- Theorie zur Arbeitszufriedenheit

- wie wirken sich bestimmte Inhalte auf Motivation aus?

- unterscheidet Kontentfaktoren und Kontextfaktoren

Kontextfaktoren (äußere Aspekte der Tätigkeit)

- Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit

- werden insgesamt immer als kritisch oder negativ empfunden (Gehaltserhöhung reicht irgendwann nicht mehr)

- Kontextfaktoren können Unzufriedenheit nur verhindern, keine Zufriedenheit einstellen

Kontentfaktoren (intrinsische Aspekte)

- Anerkennung, beruflicher Aufstieg

- Zusammenhang mit Erlebnissen

- können zu Zufriedenheit beitragen, bei nicht Erfüllung "Nicht Zufriedenheit"

Kritik: Einige Kontextfaktoren doppeldeutig

- Konzept versucht zu erklären warum Personen empfänglicher für stressbedingte Krankheiten sind oder nicht

- Hardiness steht für Widerstandsfähigkeit

Personen mit hohem Hardiness Wert:

- sehen Anforderungen als Herausforderung, nicht als Bedrohung

- nehmen Gegebenheiten als beeinflussbar wahr

- zeigen stärkeres Engagement

Wie setzt man Ressourcen bei der Stressbewältigung ein?

Problembezogenes Coping (hoher Hardiness-Wert)

- konkrete Aktionen um Bedrohungen abzuwenden (neue Kompetenzen, Veränderung der Arbeitsweise)

Emotionsbezogenes Coping (niedriger Hardiness-Wert)

- nur vorübergehend entlastende Aktionen (Ablenkung, Alkohol etc.)

Dreistufiger Bewertungsprozess:

1. Bewertung ob Bedingungen vorliegen die möglicherweise Bedrohlich sind

2. Beurteilung ob genügend Ressourcen vorliegen um Anforderungen zu bewältigen

3. Einschätzung ob Ressourcen ausreichen und ob Bedrohung noch besteht

Modell erlaubt Aussagen über langfristige Auswirkungen von Stress. Gute Präventionsmaßnahme. Kann Entstehung von Burn-Out erklären.

Definition:

- Tätigkeit räumlich von Arbeitgeber getrennt

- Telearbeiter ist elektronisch mit zentralem Betrieb verbunden

Vorteile:

- Unternehmen (Kundennähe, Kostenreduktion)

- Arbeitnehmer (Beruf und Familie, Eigenverantwortlichkeit)

- Gesellschaft (Inklusion, Erschließung strukturschwacher Regionen)

Nachteile:

- Unternehmen (Kontrollverlust, Kommunikationseinbußen)

- Arbeitnehmer (Isolation, Ablenkung, fehlende Trennung zu Privatem)

- Gesellschaft (soziale Kontakte)

- Gestaltung des Arbeitsplatzes (Bürostil)

- Gestaltung der Arbeitszeit (flexibel aber verlässlich)

- Gestaltung der Kommunikation (formelle und informelle Kommunikation)

Acquatel-Studie vergleicht Telearbeit mit Büroarbeit

- Qualifikationsanforderungen bei Büroarbeitern höher

- Zeitdruck bei Büroarbeitern höher

- Kommunikationseinsatz bei Büroarbeitern höher

- Führung durch Ziele bei Telearbeitern höher

- Arbeitsplatz und Familie bei Büroarbeitern im Konflikt

1. Nachhaltig Mitarbeiter gewinnen und halten

- nachhaltige Selektion und Integration

- HR Marketing

- Arbeitsschutzrecht

2. HR- Demographie & Diversity ermöglichen

- Mitarbeiterstruktur und Zusammensetzung

- Gleichstellungs- und Diversity Themen

3. Lernen fördern

- Lebenslanges Lernen

- Ausbildung und Personalentwicklung

Klassische Konditionierung

- Unkonditionierter Reiz -> Unkonditionierte Reaktion

- Konditionierter Reiz -> Unkonditionierte Reaktion

- Konditionierter Reiz -> Konditionbierte Reaktion

Operante Konditionierung

- Skinner Box (Ratte-Futter-Hebel-Belohnung)

- Verstärkung (positiv/Belohnung - negativ/entfernen von Belohnung)

- Bestrafung (unangenehme Konsequenz)

- Gestaltung von betrieblichen Gesundheitszirkeln

- heterogene Zusammensetzung von Mitarbeitern

- Vertreter von Kollegen gewählt

- Ziel: gesundheitsschädigende Arbeitsanforderungen beseitigen

Ausführbarkeit

- kann Tätigkeit uneingeschränkt ausgeführt werden? (Ergonomie etc.)

Schädigungslosigkeit

- kann Tätigkeit ohne Gesundheitsschäden ausgeführt werden? (Unfallstatistik)

Beeinträchtigungsfreiheit

- sind kurzfristige oder langfristige Beeinträchtigungen möglich?

Persönlichkeitsförderlich

- ist eine persönliche Weiterentwicklung oder Erhaltung der Fähigkeiten zu erwarten?

Diese Kriterien sind ausreichend für Bewertung von Arbeit weil:

- trotz Vernachlässigung von ökonomischen/sozialen Aspekten bedeutsame Leitlinien der Arbeitsbewertung

- durch Referenzwerte unterfüttert

1. Zielbildung

2. Orientierung über Ausführungsmöglichkeiten

3. Entwerfen eines Vorgehensplans

4. Entscheidung über tatsächliche Art und Weise

5. Ausführung

6. Verarbeitung des Feedbacks

Heisst vollständige Arbeitshandlung weil Planung, Entscheidung, Ausführung und Kontrolle in einer Hand liegen.

- 4 Teilbereiche von Arbeitsverhalten

1. Verhalten dient Organisation und beachtet Regeln -> extraproduktives Verhalten

2. Verhalten dient Organisation und missachtet Regeln -> Intrapreneurship

3. Verhalten schadet Organisation und missachtet Regeln -> kontraproduktives Verhalten

4. Verhalten schadet Organisation und beachtet Regeln -> Dienst nach Vorschrift

Monokulturstrategie:

- eigene Kultur wird auf Auslandsniederlassung übertragen

- Unterdrückung der ausländischen Kultur

Maßnahmen: Schlüsselpositionen mit eigenem Personal besetzen, Führungsleitsätze

Multikulturstrategie:

- Tochtergesellschaft darf eigene Kultur entwickeln

- Kernbestandteile der Mutterkultur können vorhanden sein

Maßnahmen: einheimische Mitarbeiter in Tochtergesellschaften, beachtung landesspezifischer Bedürfnisse

Mischkulturstrategie:

- Kulturvermischung von Mutter- und Tochtergesellschaften

- einheitliche Kultur / einfluss aller Kulturen

Maßnahmen: Schlüsselpositionen mit qualifiziertesten Mitarbeitern besetzt

Zentrale Entscheidungskultur:

- wichtige Entscheidungen durch Muttergesellschaft getroffen

- strikte Hierarchie, wenig Autonomie

Dezentrale Entscheidungskultur:

- Vorgaben der Muttergesellschaft

- Tochter kann frei entscheiden

- eigene Ziele können von Mutter abgesegnet werden

Föderale Entscheidungsstruktur:

- keine zentrale Leitung

- unabhängige Einheiten

- Mindestmaß an Standarts

1. Natürliche Gegebenheiten (klimatische und geographische Verhältnisse)

2. Realitätserkenntnis/Verfahrenstechnik (Ursache/Wirkung, Technologie)

3. Kulturelle Wertevorstellung (ethische, religiöse Überzeugung z.b Rolle der Frau)

4. Soziale Bindungen (Erwartungen sozialer Gruppen, Gesellschaftsschichten)

5. Rechtlich/Politische Normen (lokale Rechtsauffassung, lokale Autorität)

6. Aufgabenumwelt (Behörden, Wettbewerb, Öffentlichkeit)