Personalmanagement
Betriebswirtschaft & Wirtschaftspsychologie B.A.
Betriebswirtschaft & Wirtschaftspsychologie B.A.
Set of flashcards Details
| Flashcards | 18 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Micro-Economics |
| Level | University |
| Created / Updated | 05.06.2017 / 05.06.2017 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20170605_personalmanagement
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| Embed |
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Charakterisieren Sie kurz die Grundidee, die Prinzipien und den Ablauf von betrieblichen Qualitätszirkeln.
Grundidee:
- stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter in Problemlösungsprozesse
- normale Qualitätszirkel & betriebliche Gesundheitszirkel
Prinzipien:
- Qualitätszirkel besitzen i.d.R. keine Entscheidungskompetenzen
- Mitbestimmung in Auswahl der Inhalte und Organisation der Arbeit
Ablauf:
1. Sammlung von Problemen
2. Priorisierung der Probleme (Dringlichkeit, Kosten etc.)
3. Beschreibung des Problems (Ursache)
4. Erarbeitung von Lösungsvorschlägen
5. Vorlage der Vorschläge beim Management
6. bei positiver Entscheidung - Kontrolle des Erfolgs
Job-Enlargement, Enrichment und Rotation erklären
Job Enlargement:
- Zusatz zur eigenen Tätigkeit (vor- oder nachgelagert))
- keine zusätzliche Qualifikation
- soll zu höherer Zufriedenheit beitragen (aber Kritik Herzberg)
Job Enrichment:
- Handlungs- und Entscheidungsspielräume erweitert
- mehr Autonomie
- ganzheitliche Aufgaben entstehen
Job Rotation:
- Aufgabenfeld wechselt systematisch
- Aufgabenniveau wird beibehalten
- einseite Belastung durch Abwechslung soll vermieden werden
Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
- Theorie zur Arbeitszufriedenheit
- wie wirken sich bestimmte Inhalte auf Motivation aus?
- unterscheidet Kontentfaktoren und Kontextfaktoren
Kontextfaktoren (äußere Aspekte der Tätigkeit)
- Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit
- werden insgesamt immer als kritisch oder negativ empfunden (Gehaltserhöhung reicht irgendwann nicht mehr)
- Kontextfaktoren können Unzufriedenheit nur verhindern, keine Zufriedenheit einstellen
Kontentfaktoren (intrinsische Aspekte)
- Anerkennung, beruflicher Aufstieg
- Zusammenhang mit Erlebnissen
- können zu Zufriedenheit beitragen, bei nicht Erfüllung "Nicht Zufriedenheit"
Kritik: Einige Kontextfaktoren doppeldeutig
Hardiness Konzeppt nach Kobasa erklären
- Konzept versucht zu erklären warum Personen empfänglicher für stressbedingte Krankheiten sind oder nicht
- Hardiness steht für Widerstandsfähigkeit
Personen mit hohem Hardiness Wert:
- sehen Anforderungen als Herausforderung, nicht als Bedrohung
- nehmen Gegebenheiten als beeinflussbar wahr
- zeigen stärkeres Engagement
Bewältigungs- und Coping Arten beim Hardiness-Konzept
Wie setzt man Ressourcen bei der Stressbewältigung ein?
Problembezogenes Coping (hoher Hardiness-Wert)
- konkrete Aktionen um Bedrohungen abzuwenden (neue Kompetenzen, Veränderung der Arbeitsweise)
Emotionsbezogenes Coping (niedriger Hardiness-Wert)
- nur vorübergehend entlastende Aktionen (Ablenkung, Alkohol etc.)
Stressmodell von Lazarus
Dreistufiger Bewertungsprozess:
1. Bewertung ob Bedingungen vorliegen die möglicherweise Bedrohlich sind
2. Beurteilung ob genügend Ressourcen vorliegen um Anforderungen zu bewältigen
3. Einschätzung ob Ressourcen ausreichen und ob Bedrohung noch besteht
Modell erlaubt Aussagen über langfristige Auswirkungen von Stress. Gute Präventionsmaßnahme. Kann Entstehung von Burn-Out erklären.
Definition, Vor- und Nachteile von Telearbeit
Definition:
- Tätigkeit räumlich von Arbeitgeber getrennt
- Telearbeiter ist elektronisch mit zentralem Betrieb verbunden
Vorteile:
- Unternehmen (Kundennähe, Kostenreduktion)
- Arbeitnehmer (Beruf und Familie, Eigenverantwortlichkeit)
- Gesellschaft (Inklusion, Erschließung strukturschwacher Regionen)
Nachteile:
- Unternehmen (Kontrollverlust, Kommunikationseinbußen)
- Arbeitnehmer (Isolation, Ablenkung, fehlende Trennung zu Privatem)
- Gesellschaft (soziale Kontakte)
Gestaltungsaspekte von Telearbeit
- Gestaltung des Arbeitsplatzes (Bürostil)
- Gestaltung der Arbeitszeit (flexibel aber verlässlich)
- Gestaltung der Kommunikation (formelle und informelle Kommunikation)
Psychologische Untersuchungen zu Telearbeit
Acquatel-Studie vergleicht Telearbeit mit Büroarbeit
- Qualifikationsanforderungen bei Büroarbeitern höher
- Zeitdruck bei Büroarbeitern höher
- Kommunikationseinsatz bei Büroarbeitern höher
- Führung durch Ziele bei Telearbeitern höher
- Arbeitsplatz und Familie bei Büroarbeitern im Konflikt
Drei Handlungsfelder von nachhaltigem HRM
1. Nachhaltig Mitarbeiter gewinnen und halten
- nachhaltige Selektion und Integration
- HR Marketing
- Arbeitsschutzrecht
2. HR- Demographie & Diversity ermöglichen
- Mitarbeiterstruktur und Zusammensetzung
- Gleichstellungs- und Diversity Themen
3. Lernen fördern
- Lebenslanges Lernen
- Ausbildung und Personalentwicklung
Klassische vs. Operante Konditionierung
Klassische Konditionierung
- Unkonditionierter Reiz -> Unkonditionierte Reaktion
- Konditionierter Reiz -> Unkonditionierte Reaktion
- Konditionierter Reiz -> Konditionbierte Reaktion
Operante Konditionierung
- Skinner Box (Ratte-Futter-Hebel-Belohnung)
- Verstärkung (positiv/Belohnung - negativ/entfernen von Belohnung)
- Bestrafung (unangenehme Konsequenz)
Düsseldorfer Modell von Gesundheitszirkeln erklären
- Gestaltung von betrieblichen Gesundheitszirkeln
- heterogene Zusammensetzung von Mitarbeitern
- Vertreter von Kollegen gewählt
- Ziel: gesundheitsschädigende Arbeitsanforderungen beseitigen
Kriterien humaner Arbeitsgestaltung (Hacker / Richter) im Sinne der Handlungstheorie
Ausführbarkeit
- kann Tätigkeit uneingeschränkt ausgeführt werden? (Ergonomie etc.)
Schädigungslosigkeit
- kann Tätigkeit ohne Gesundheitsschäden ausgeführt werden? (Unfallstatistik)
Beeinträchtigungsfreiheit
- sind kurzfristige oder langfristige Beeinträchtigungen möglich?
Persönlichkeitsförderlich
- ist eine persönliche Weiterentwicklung oder Erhaltung der Fähigkeiten zu erwarten?
Diese Kriterien sind ausreichend für Bewertung von Arbeit weil:
- trotz Vernachlässigung von ökonomischen/sozialen Aspekten bedeutsame Leitlinien der Arbeitsbewertung
- durch Referenzwerte unterfüttert
Handlungsprozess vollständiger Arbeitshandlung nach Hacker
1. Zielbildung
2. Orientierung über Ausführungsmöglichkeiten
3. Entwerfen eines Vorgehensplans
4. Entscheidung über tatsächliche Art und Weise
5. Ausführung
6. Verarbeitung des Feedbacks
Heisst vollständige Arbeitshandlung weil Planung, Entscheidung, Ausführung und Kontrolle in einer Hand liegen.
Neuburger Modell des Arbeitsverhaltens
- 4 Teilbereiche von Arbeitsverhalten
1. Verhalten dient Organisation und beachtet Regeln -> extraproduktives Verhalten
2. Verhalten dient Organisation und missachtet Regeln -> Intrapreneurship
3. Verhalten schadet Organisation und missachtet Regeln -> kontraproduktives Verhalten
4. Verhalten schadet Organisation und beachtet Regeln -> Dienst nach Vorschrift
Strategien beim Kulturtransfer + Maßnahmen
Monokulturstrategie:
- eigene Kultur wird auf Auslandsniederlassung übertragen
- Unterdrückung der ausländischen Kultur
Maßnahmen: Schlüsselpositionen mit eigenem Personal besetzen, Führungsleitsätze
Multikulturstrategie:
- Tochtergesellschaft darf eigene Kultur entwickeln
- Kernbestandteile der Mutterkultur können vorhanden sein
Maßnahmen: einheimische Mitarbeiter in Tochtergesellschaften, beachtung landesspezifischer Bedürfnisse
Mischkulturstrategie:
- Kulturvermischung von Mutter- und Tochtergesellschaften
- einheitliche Kultur / einfluss aller Kulturen
Maßnahmen: Schlüsselpositionen mit qualifiziertesten Mitarbeitern besetzt
Drei Strategien zur Entscheidungsfindung
Zentrale Entscheidungskultur:
- wichtige Entscheidungen durch Muttergesellschaft getroffen
- strikte Hierarchie, wenig Autonomie
Dezentrale Entscheidungskultur:
- Vorgaben der Muttergesellschaft
- Tochter kann frei entscheiden
- eigene Ziele können von Mutter abgesegnet werden
Föderale Entscheidungsstruktur:
- keine zentrale Leitung
- unabhängige Einheiten
- Mindestmaß an Standarts
Sechs Phänomene beim Umfeld im internationalem Personalmanagement (Dülfer)
1. Natürliche Gegebenheiten (klimatische und geographische Verhältnisse)
2. Realitätserkenntnis/Verfahrenstechnik (Ursache/Wirkung, Technologie)
3. Kulturelle Wertevorstellung (ethische, religiöse Überzeugung z.b Rolle der Frau)
4. Soziale Bindungen (Erwartungen sozialer Gruppen, Gesellschaftsschichten)
5. Rechtlich/Politische Normen (lokale Rechtsauffassung, lokale Autorität)
6. Aufgabenumwelt (Behörden, Wettbewerb, Öffentlichkeit)
