Personalwirtschaft 2

• Kleines oder geringes Denkvermögem bei den MA
• Schnelle wiederholungen der Arbeitsschritte bei den MA
• Arbeitsmotivation durch leistungslohn oder ähnlichen anreitzen war möglich
• Geregelte und vorgeschreibende Organisation im Betrieb

• Kleines oder geringes Denkvermögem bei den MA
• Schnelle wiederholungen der Arbeitsschritte bei den MA
• Arbeitsmotivation durch leistungslohn oder ähnlichen anreitzen war möglich
• Geregelte und vorgeschreibende Organisation im Betrieb

Taylor war der meinung, dass in Verbindung mit Leistungslohn die MA immer nach mehr Geld streben um sich einen ökonomischen Vorteil zu verschaffen. Dadurch sollte die Produktivität gesteigert werden

Sein Menschenbild sah so aus

• Der Mensch ist nur ein Produktionsfaktor
• Der Mensch ist in seinen Augen nur ein Unvollkommendes Werkzeug
• Er Berücksichtigt keine Sozialen Aspekte
• Der Mensch ist faul, passiv und Verantwortungs scheu
• Der Mensch hat wenig ehrgeiz
• Der Mensch hat immer ein Sicherheitsbedürfnis

Kritik

• Inhumane Gestaltung der Arbeit
• Einseitige Belastung der MA
• Unterforderung
• Minimaler Arbeitsinhalt
• Fremdbestimmtheit

War ein neuer Denkansatz der Personalführung. In den 20/30 Jahren wurden durch Experimenten herrausgefunden, das sich die MA nicht nur Materielle Arbeit motivieren lassen, sondern in erste Line über Positive soziale Beziehungen zwischen MA und Vorgesetzten

Das Menschliche bedürfnis nach Selbstverwirklichung soll beachtung finden. Der Mensch soll quasi als Mitglied einer Leistungsgruppe dastellen. Der durch Leistung zufriedengestellt werden kann. Aufgaben und personenbezogende Führung tritt in den Vordergrund, die Persönlichkeitsentfaltung ist wichtig. Fähig und fertigkeiten des Menschen werden immer wichtiger, er wird nicht mehr als Kostenfaktor sondern als Vermögensanlage gesehen. MA sind fähig eigentverantwortlich ihre Aufgaben zu erfüllen und können sich laufend weiterentwickeln.

Nicht sofort die MA als Grund sehen sondern durch die Sekundär Forschung versuchen herrauszufinden ob es auch andere gründe geben könnte ( Fluktration in anderen betrieben, Marktsituation usw)

Wenn keine Ergebnise Primärforschung durch MA befragung, Aspekte können sein

• Konflikte
• Unzufriedenheit der MA
• Motivationslage
• Stress / Überlastung
• Probleme mit Vorgesetzten / Kolegen
• Private Probleme

Wonach ein Mensch strebt, welche Motive in bestimmten Situationen wirksam werden um den Menschen zu einem bestimmtem Verhalten zu veranlassen. Im Bezug auf die Arbeitsmotivation versuchen diese Therorien zu erklären was einem MA im Rahmen der betrieblichen Leistungserstellung veranlasst Arbeitsleistung zu bringen.

Die Motivationstheorie nach Maslow

Die Motivationstherorie nach Herzberg

Er hat die Bedürfnisse der Menschen in 5 Stufen aufeinander in  einer Pyramide eingeteilt

Die Unteren 3 sind Grundbedürfnisse = Können voll und ganz Befriedigt werden

Die Oberen 2 sind Wachstumsbedürfnisse = Können nie ganz befriedigt werden

Das stärkste unbedriedigste Bedürfniss motiviert am meisten

Solange ein bedürfnis erfüllt ist motiviert es

Herzberg sagt, das Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit auf zwei verschiedenden Dimensionen basieren.

Den Motivatoren: Führen zu zufriedenheit und stehen im dirrekten Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe. Der Vorgesetzte muss die richtigen Schritte ergreifen die im Zusammenhang mit der Arbeit des MA stehen

Die Hygienefaktoren: Beseitigen zwar Unzufriedenheit, jedoch nicht langfristig (gewöhnt sich dran) Sie stehen nicht im direktem Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe

Der Grad der Zufriedenheit ist individuell durch z.b MA gespräche zu ermitteln. Die Modelle der Motivationstheorien bilden eine gute Grundlage auf welche Faktoren besonders zu achten ist. (Motivatoren bzw. Wachsumsbedürfnisse) & Hygienefaktoren bzw. Grundbedürfnisse)

Autoritär = Vorgesetzte entscheiden und ordnen an

Kooperativ = Vorgesetzte informieren die Untergebenden über beabsichtigte entscheidung und holen sich die Meinung der MA ein bevor sie die Entscheidung entgültig machen

Vorteile

Klarheit der Entscheidungsgewalt

Hohe Entscheidungsgeschwindigkeit

Schnelle Handlungsfähigkeit in Krisensituationen

Nachteile

häufige Fehlentscheidungen weil nur einer entscheidet

Mitarbeiter werden unselbstständig

Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation sinkt

Vorteile

Fachgerechte entscheidungen

Hohe MA motivation

MA arbeiten Selbständig

Engaement und Kreativität werden gefördert

Nachteile

Bei Komplizierten Enscheidungen langsame Endscheidungsfindung

Bei MA mit geringer Selbstdiziplin können Arbeiten lange dauern

Ob er der autoritäre oder Kooperative führungsstil geeignet ist, lässt sich nicht generell festlegen. beide Führungsstile haben in unterschiedlichen Situatuonen ihre berechtigung. Es ist Situationsabhänig zu betrachten und hängt von folgenden faktoren ab:

• Persönlichkeit und Qualifikation der MA
• Kompetenz der Führungskraft
• Arbeitsaufgabe
• Rahmenbedingungen ( Unternehmenssituatuon)

- Die Situative Führungstheorie vonm Hersey/ Blanchard

- Das Führungskonzept nach Blake / Mouton

Definition: Strategisches Führungskonzept

Grundlage: (2 Orientiertungen) Sach oder Produktionsorientiert und Menschen oder MA orientiert 

Aspekte: 

• Führungskraft muss gemäß dem Gitter eingestuft werden
• Nur MA Orientierung ist nicht ausreichend
• Langanhaltender Unternehmenserfolg nur in Verbindung mit ausgeprägter Leistungsorientierung

Ziel: Optimierung in Richtung 9.9

1.1 = Geringsmögliche einwirkung auf die Arbeitsleistung und auf die MA

1.9 = Gute beziehung zu den MA eine freundliche und gemüdliche Atmosphäre ist geschaffen entstpechend geringe Arbeitsleistung

5.5 = Genügende Arbeitsleistung entspricht  MA orientierung (MITTE)

9.1 = Gute Arbeitsleistung ohne Rücksicht auf die MA

9.9 = Hohe Arbeitsleistung durch begeisterte MA ein gemeinsames ZIel führt zu guten Verhalten und guter Leistung

Vorteile

Durch gezielte fragen kann der Vorgesetzte gut eingeschätzt werden

förderung der Leistungsmotivation, Eigeninitiative und Verantwortungsbereitschaft bei den Vorgesetzten

Nachteile

Vernächlässigung der MA da nur die Vorgesetzten im Fokus stehen

Die Grundlage ist das Situatuive führen, da gutes führen Flexibel ist.

Es gibt kein Ideal für alle MA

MA werden in 4 Reifegrade eingeteilt, die Grundlage für eine gute Personalentwicklung sein sollen.

MA werden entsprechend ihres Reifegrades geführt.

1. = Bei einer niedrigen Reife der MA stark aufgabenorientiert. der Vorgesetzte sollte unterweisen und anweisungen geben auch Telling genannt

2. =  MA hat sich weiterentwickelt, es sollte verstärkt MA bezogen und aufgabenorientiert geführt werden. Es kommt dadrauf an die MA von ihrer Aufgabe zu überzeugen auch Selling genannt

3 = bei mäßiger bis hoher Reife des MA sollte dieser weniger Aufgabenorientiert geführt werden mehr Mitarbeiterbezogen. MA bei Zielsetzung oder entscheidungen beteiligen. auch participating genannt

4. = Sehr reife MA benötigen weder eine besondere Zuwendung durch den Vorgesetzten noch müssen ihnen Vorgaben bezüglich ihrer Arbeit / Verhalten gegeben werden. Man sollte Verantwortung an diese MA abgeben auch Delegating genannt

MA Befragung

Personal Portfolio

Balanced Scorecard

Balanced Scorecard ist ein Controllinginstrumentarium, das es erlaubt, spezifische Strategien eines Unternehmens 
oder einer Geschäftseinheit anschaulich abzubilden und in messbare Vorhaben und konkrete Aktionen zu 
übersetzen. Dabei wird ein Leitziel difiniert woran sich die einzelnden 4 Perspektiven orientieren.

Die Einbindng aller 4 Perspektiven, stellt sicher dass das Unternehmen als Ganzes betrachtet wird.

Es entsteht eine Zielharmonie

Alle MA der Unternehmung werden eingebunden

Alle Perspektiven orientieren sich an einer Leitperspektive

Siehe Bild

Sie soll eine Zielharmonie bzw einer Zielneutralität führen. Die eine Änderung darf die andere nicht schwächen bzw behindern. Es wird also versucht das Ganze Unternehmen harmonisch zu führen ( Alle verfolgen die geichen hauptziele)

Sie zeigt ob die Verbindungen einer Strategie zur verbesserung des Unternehmensergebniss beiträgt.

Typische Ziele: Wachstum, Stabilität

Typische Kennzahlen; Eigenkapitalrendite, Unternehmenswert

Sie bildet die strategischen Ziele des Unternehmens im Bezug auf Kunden und Marktsegmente.

Für jedes Kunden- oder Marktsegment, auf dem das Unternehmen seine konkurenzfähigkeit ausbauen will, müssen Ziele/ Zielvorgaben, Kenzahlen und Maßnahmen entwickelt werden.

Die Ziele dieser Perspektive beschreiben die Lern und Entwicklungsprozesse die benötigt werden um die anderen drei Perspektiven zu erreichen. z.b Qualitivkation der MA, Erhöhung der Leistungsfähigkeit, Steigerung der Motivation und Zielausrichtung der MA.