Personalmanagement

- Fachkompetenz

- Persönliche Kompetenz (Ich-Kompetenz)

- Methodenkompetenz

- Sozialkompetenz

Rollend

Kurzfristige Personalplanung -> Zeithorizont ca. 1 Jahr (rollend)

-> Einsatz, Ersatz, Absenzen, Ausbau, Abbau, Unvorhergesehenes

Mittelfristige Personalplanung -> Zeithorizont ca. 1 - 3 Jahre (rollend)

-> Quantität, QUALITÄT, Altersmix, Nachwuchs, Nachfolge, Personalentwicklung

Langfristige Personalplanung -> Zeithorizont ca. 3 - 10 Jahre (rollend)

-> HR Strategie, Personalpolitik, Personalhonorierung, Personalqualitätsbedarf

Nettobedarf ermitteln um Budgetierung zu ermöglichen

Berechnungsformel: Sollbedarf ./. Ist-Bestand = Bruttobedarf (Ist/Soll) + Abgänge - Zugägen = Nettobedard

Nettobedarf ermitteln um Budgetierung zu ermöglichen

Berechnungsformel: Sollbedarf ./. Ist-Bestand = Bruttobedarf (Ist/Soll) + Abgänge - Zugänge = Nettobedarf

Struktur der Mitarbeitenden eines Unternehmens + mögliche Ziele

- Alter nach Rangierungen Lehrlinge, 20-35, 36-50, 51-65)

- Geschlecht

- Führungskräfte

- Führungsnachwuchs

- Hochschulnachwuchs

- Kulturen / Sprachen / Hautfarben

Wird über die Stellenbeschreibung erzielt

- Bezeichnung

- Unterstellung

- Funktionsziel

- Hauptaufgaben

- Verantwortlichkeit / Kompetenzen

- Kommunikation

- Besondere Arbeitsbedingungen

- Stellvertretung

- Rekrutierung/Stellenbesetzung

- Zuständigkeiten, Koordination

- Arbeitsprozesse

- Bedarfsplanung

- Einstufung, Lohnklasse

- Aufgabenerfüllung

- Qualifikation, Leistungsbeitrag

Zentrale Anforderungen welche zur Erreichung der übetragenen Aufgaben ausgeführt werden müssen.

zb Funktionsziel Personalchef: Stellt eine auf die Strategieumsetzung ausgerichtete Personalpolitik, Personalbeschaffung, - beurteilung, -honorierung und -entwicklung, die Attraktivität als Arbeitgeber sowie eine effiziente Personaladministration sicher.

Defintion 1: HRM befasst sich Erkennen und, dem Gewinnen und Erhalten der Mitarbeiterpotentiale für die Unternehmung, um deren Wettbewerbsfähigkeit im globalen Markt langfristig und nachhaltig zu sichern, und stellt dazu System, Prozesse und Instrumente bereit.

Defintion 2: HRM stellt die Gesamtheit aller Ziele, Strategien und Instrumente dar, die das Verhalten der Führungskräfte und Mitarbeitenden prägen.

- Mensch wird immer wichtiger -> von der Personalwirtschaft bis zum Human Capital Management, vom HR Administrator bis zum Human Capital Coach

Personalwirtschaftliche Zielsetzungen

- zum richtigen Zeitpunkt

- Am richtigen Ort

- In der richtigen Quantität

- In der richtigen Qualität

Finanzwirtschaftl. Zielsetzung

- Minimierung der Personalgesamtkosten

- Minimierung der Kosten des Personalbereichs

- Optimierung der Leistungserstellung durch Entwicklung des MA-Potentials

Soziale Zielsetzung

- Sicherung des Arbeitsplatzes

- Optimale Gestaltung der Arbeitsbedingungen

- Faires und marktgerechtes Lohnsystem

- Kooperative Führungskonzepte

- MA-Entwicklung und -förderung

- Mitbestimmung der Mitarbeiter

- Personalmarketing (Employer Branding, Image, Attr. auf dem Arbeitsm.)

- Personalorganisation (Aufbau- und Ablauforganisation HRM)

- Personalcontrolling (Bewertung des Personals als wertschöpfende Kosten-/Nutzen-Kontroll, Optimierung des wirtschaftlichen und menschgerechten Einsatzes

- Personakommunikation

Informationsfluss und -qualität zuhanden der Stakehoder, Entscheidungsträger und MA

Differenzierung strategisches und operatives HRM

Strategisches HRM = Effektivität = das Richtige tun

-> Stufe 4: Strategische Partner der GL, langfr. 5-10 J.,

- Hauptaufgabe: Rollende Ausrichtung von HR Strategie, -politik, HRM auf die

Unt.-Strategie

- Erwartetes Resultat: Strategie-Realisierung durch "richtige MA zur richtigen Zeit am richtigen Platz"

-> Stufe 3: Change Agent: lang- bis mittelfristig 3 - 5 Jahre

- Hauptaufgabe: Wandelprozess-Mitverantwortung und Sicherstellen der erforderlichen Kapazitäten und Fähigkeiten für den Wandel

- Erwartetes Resultat: Umsetzung von Verhaltensänderungen

Strategisches HRM beschreibt und setzt um, wie eine Organisation ihre Ziele mit ihren Mitarbeitenden erreichen will oder anders ausgdrückt die ideal Organisation für die Unternehmensaktiväten zu schaffen.

Ideal heisst

- die richtigen MA

- die richtigen Fähigkeiten

- die richtigen Kosten

- die richtigen Strukturen

- die richtigen Prozesse / Abläufe

- die richtigen Werte und die richtige Kultur

- die richtigen Kontrollmechanismen

... entwickeln, dass der Eigentümer, Kunden, MA und Mitwelt-Nutzen entsteht.

Gehört zum Personalmarketing - Employer Branding

Zielsetzung:

- Positives Arbeitgeber-Image,

- Potentielle MA für die Unternehmung interessieren und gewinnen,

- Ansprache der Zielgruppe die den Eigenschafts- und Rolllekriterien entsprechen

- Unternehmenskultur und Arbeitsklima

- Entwicklungsmöglichkeiten

- Wettbewerbsfähige Entlöhnung

- Positionierung der Unt. im Markt

- Zukunftsaussichten der Unternehmung

- Zukunftsaussichten der Branche

Quantität und Qualität von Bewerbungen

Beurteilungskriterien Arbeitgeber:

- Aufgabe soll interessant sein

- Atmosphäre soll kollegial und positiv aufgestellt sein

- Anerkennung soll finanziell als auch durch Feedback/Förd. erfolgen

- Ausbildung im Sinne der Weiterbildung und Förderung wird hoch gewichtet

- Aufstiegsmöglichkeiten

- Auslandaufenthalt

1) Produktive Leistungserbringung durch das Personal im Interesse der langfristigen Existenzsicherung des Unternehmens

2) Optimale Befriedigung der individ. Bedürfnisse der MitarbeiterInnen im Rahmen der gesellschaftlichen Wertvorstellungen

- Finanzcontrolling (Personalbudgets) - Lohnkosten, Headcount/FTE, Beschaffungskosten, Personalentwicklung

- Effizienzcontrolling (Operatives HRM) - Fluktuationsrate, Fluktationskosten, Abwesenheitsrate, Dauer HR Prozess

- Effektivitäscontrolling (Strategisches HRM) - MA-Zufriedenheit, Interne Beförderungsrate, Kenntnis U-Ziele, Kenntnis U-Strategie, Gelebte Werte, Leistungsniveau, Verweildauer, Informationspolitik

- Höhere Qualität des Personals

- Keine kurzfristigen Personalengpässe

- Sicherstellen des Nachwuchses

- Ermöglichen von internen Stellenbesetzungen

- Laufbahnmodelle

- Gezielte Aus- und Weiterbildung

- Personalbindung

- Netzwerkbindung

- Stetigkeit der Personalarbeit

- Positive Wirkung auf das Betriebsklima

- Unternehmenskultur (Werte der Unternehmung)

Übergeordnetes Ziel: Wettbewerbsfähigkeit sichern

Untergeordnete Ziele:

- Leistungsfähigkeit erhöhen (Performance)

- Flexibilität sichern (Vielseitigkeit)

- Motivation steigern (Einsatzwille)

- Nachwuchssicherung (Potential ermitteln)

Stufe 2 - - Personalbetreuer (prof. Untestützung der MA und Vorgesetzten, Beratung und Support)

Hauptaufgabe

-> Bereitstellen prof. und praktikabler System, Instrumente und Prozesse, Personalmarketing, Personalerhaltung und -förderung

Erwartetes Resultat

-> Erhöhte MA-Motivation, Qualifikation und damit Leistung (Performance)

Stufe 1 - Administrativer Experte

Prozessgestaltung, Administrative Serviceleistungen wie Vertragswesen, Sozialversicherungen, Lohnwesen

Erwartetes Resultat:

Effiziente Prozesse und Infrstrastruktur, Administration

- Employer Branding

- Dialog mit der Zielgruppe

- Beziehungen zu den Kunden pflegen

- Beziehungen zur Presse

- Vertrauen ins Unternehmen schaffen

- Beziehungen in der Öfferntlichkeit pflegen

- Krisen früh erkennen

- Corporate Communications (83 %)

- Marketing (72 %)

- Human Resources (51 %)

Migros, Schweiz. Post, Coop, SBB, UBS, Credit Suisse

- Selektion = Nachwuchs von INNEN und Rekrutierung von AUSSEN

- Saturierte Märkte , globale harte Konkurrenz

- Preisdruck und Preiszerfall

- Steigende Kundenewartungen und - ansprüche

- Technischer Wandel

- QUALITÄT DER MITARBEITER

und daraus ergeben sich 5 Herausforderungen an den Linienvorgesetzten

- Rekrutierung / Selektion und Beförderung der wirklichen Talente

- Identifikation und Erhalt der Besten

- Langfr. Laufbahnförderung

- Training und Entwicklung (on- / off-the-job)

- Gelebte, sicht- und erlebbare Leadership und Unt.-Kultur

Check 1: Eignung als Persönlichkeit - Führung, emot. Intellegenz, Chemie

Check 2: Unternehmerische Eignung - Strategisches und konz. Können (Gondrand Werte wie Vision, Leitbild, Strategie)

Check 3: Professionelle Experten-Eignung - Wissen, Können, Erfahrung

(Aus-/Weiterbildung, Erfahrung, ..)

- Bewerbungsunterlagen sichten und beurteilen (Formal, Vollständigkeit, Inhaltsqualität)

- Vorselektion (Auswahl der geeignt. Kandidaten f. Einladung, Absage ungeeignete Kandidation)

- Bewerberinterviews (Mehrfachinterviews, Auswertung, Auswertungsvergl)

- Tests, Assessments (optional - vertiefte Abklärung)

- Anstellungsentscheid (Arbeitsvertrag, Absage(n), Nächste Schritte

- Formale Visitenkarte

- Vollständigkeit, Bewerbungschreiben, CV, Arbeitszeugnisse, Referenzen, Aus- und Weiterbildungszertifikate)

- Aufbau, Sauberkeit und Ordnung

- Darstellung dem Niveau der Stelle entsprechend

- Grammatik, Rechtschreibung

- Fotografie

- Bezug zur Stellenausschreibung (Bewerbungsschreiben)

- Motivation des Bewerbers für die Bewerbung

- Informationsgehalt der Bewerbung

- Logischer Aufbau der Bewerbung

- Sprachlicher Ausdruck

- Zeitfolgenanalyse

- Positionsanalyse

- Firmen- und Branchenanalyse

- Kontinuitätsanalyse

- Baustein 1: Personalien, Stellung im Betrieb

- Baustein 2: Funktion / Pflichtenheft sowie allfällige Beförderungen während der Anstellungsdauer

- Baustein 3: Fachwissen

- Baustein 4: Qualifikationen (Leistungen im Vergleich)

- Baustein 5: Austrittsgrund

- Baustein 6. Schlussatz