Personal

Ist das Ergebnis einer Anforderungsanalyse, wobei die einzelnen Anforderungen analytisch differenziert in einzelne, für wichtig erachtete Kriterien definiert und eingeteilt werden. Bei der Auswahl der Anforderungskriterien ist zu beachten, dass nur eine begrenzte Anzahl Kriterien festgelegt wird, dass diese sich nicht überschneiden und dass sie überprüfbar sind. Die wichtigsten Bestandteile eines Anforderungsprofils sind: Kenntnisse (Ausbildung, berufliche Erfahrung), Fähigkeiten sowie deren Ausprägungsgrade und Persönlichkeitsmerkmale (Arbeits-, Sozial- und Führungsverhalten).
Um systematisch an die Informationen für Anforderungsprofile zu kommen, stehen drei Elemente im Mittelpunkt: Positionsziel, d.h. welche Ziele und welchen Zweck hat die betreffende Stelle, auch im gesamtunternehmerischen Zusammenhang, darauf folgend die Kernaufgaben und konkreten Tätigkeiten – sowohl aktuelle wie zukünftige – nach Kategorien oder Prioritäten unterteilt und dann die Anforderungen die zur Erfüllung dieser Aufgaben notwendig sind.

Ein Anteil am Geschäftsergebnis liegt vor, wenn der Arbeitsvertrag dem Mitarbeiter einen berechenbaren Anteil am Unternehmensgewinn oder Teilen davon gewährt. Ist der Anteil am Geschäftsergebnis nicht berechenbar, so liegt eine Gratifikation vor. Der Gewinnanteil kann auch auf dem Ergebnis eines Betriebsteils, z.B. einer Abteilung gewährt werden.

Der Grundlohn kann auf einer Funktion (Marketingleiter, Sachbearbeiterin…) sowie auf Basis der Anforderungen und Beanspruchungen definiert werden. Oft liegt dann einer solchen Betrachtungsweise eine analytische Arbeitsplatzbewertung zugrunde, die nach folgenden Kriterien vorgenommen werden kann:
- Ausbildung und Erfahrung / Mentale oder physische Anforderungen
- Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen
- Arbeitsbedingungen und generelle Beanspruchungen
- Anforderungen an die Lernbereitschaft und die Flexibilität

Die Arbeitspsychologie wird als Teilbereich der Wirtschaftspsychologie verstanden. Die Arbeitspsychologie beschäftigt sich mit neuartigen Fragestellungen, die mit der rasanten technologischen Entwicklung in enger Verbindung stehen und einen starken Einfluss auf die Arbeitswelt sowie das darin agierende Individuum haben. Die Arbeitspsychologie untersucht grundsätzlich die psychologischen Bedingungen menschlicher Arbeitsleistungen mit dem Ziel der Optimierung.
Es geht dabei um
a) Anpassung des Menschen an die Arbeit
b) Anpassung der Arbeit an den Menschen durch zweckmässige Gestaltung von Arbeitsbewegungen, Arbeitsräumen, Arbeitsplätzen u.a.
c) Auswirkung von Umgebungseinflüssen und Störfaktoren
d) Einfluss von Arbeitszeiten, Pausen, Mechanisierung, Automatisierung, auf die Arbeitsleistung und Ermüdung
e) Ursachen von Unfällen bei der Arbeit und Mittel, um diese künftig zu vermeiden.

Aufgeteilt wird das klassische Arbeitsrecht in:
Individualarbeitsrecht: Die in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen.
Kollektive Arbeitsrecht: Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, welche die Interessen von Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen, welche jeweils Mitglieder ihrer Verbände sind.
Öffentliche Arbeitsrecht: Der Staat regelt gewisse Bereiche in vom Privatrecht abweichender Art und Weise, auch mit speziellen Behörden wie den Arbeitsämtern, und ist somit dem öffentlichen Arbeitsrecht unterstellt.

Die IV unterscheidet zwischen Arbeitsunfähigkeit und Erwerbsunfähigkeit: Arbeitsunfähig ist, wer, aufgrund des Gesundheitsschadens, im bisherigen Beruf oder im bisherigen Aufgabenbereich nicht mehr tätig sein kann. Der Grad der Arbeitsunfähigkeit wird durch den Arzt festgelegt.
Erwerbsunfähig ist, wer, aufgrund des Gesundheitsschadens, auf dem gesamten in Betracht kommenden Arbeitsmarkt keine Erwerbsarbeit mehr ausüben kann. Für die Bemessung des Invaliditätsgrads ist ausschliesslich die Erwerbsunfähigkeit massgebend. Dieser wird von der IV-Stelle festgelegt.

Diese Kennziffer gestattet eine Aussage zum Verhältnis benötigter Arbeitsstunden zu den verfügbaren Stunden pro Mitarbeiter. Diese Kennzahl ist eine Grundlage für die Planung des Personalbedarfs und kann für bestimmte Bereiche (Produktion, Verkauf, Verwaltung) erhoben werden.

Benötigte Arbeisstunden / Verfügbare Stunden pro MA x 100

Von der Normalarbeitszeit abweichende Verteilung der täglichen Arbeitszeit; z.B. 4-10 Stunden pro Woche oder viermal 9 Stunden plus Einsatz von 4 Stunden pro Woche. Eine Arbeitszeitenform, die eher nur für Arbeitsplätze geeignet ist, die nicht während den üblichen Büroarbeitszeiten besetzt sein müssen.

Ein Arbeitszeitkonto befähigt die Mitarbeiter grundsätzlich, die stetige Arbeitszeit bei fester monatlicher Entlohnung innerhalb eines bestimmten Rahmens zu variieren und längerfristig über einen definierten Ausgleichszeitraum (Monat, Jahr, Leben) mittels Zeitguthaben und Zeitschulden auszugleichen. Auf dem Arbeitszeitkonto werden demnach Abweichungen der tatsächlichen Arbeitszeit von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit festgehalten. Der Vorteil von Arbeitszeitkonten ist, dass sie innerhalb der traditionellen 8-Stunden-Arbeitswochen vielfältige Perspektiven für flexible Arbeitszeiten bieten.

Ein Kurzzeitkonto ist ein Arbeitszeitkonto, das wöchentlich oder monatlich auszugleichen ist. Langzeitkonten hingegen sind Arbeitszeitkonten, die normalerweise nicht innerhalb eins Kalenderjahres abgerechnet werden (müssen), sondern mehrjährige Arbeitszeitguthaben ansammeln.
Diese können neben der „Währung Zeit“ auch über Geld geführt werden.
In der Praxis bewähren sich erfolgsorientierte Ansätze, um reine Zeitanwesenheit ohne Mehrleistung zu verhindern. Langzeitkonten leisten einen Beitrag zur Stabilisierung der Beschäftigung, tragen zur Kostensenkung bei und bieten Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Arbeitszeitbedürfnisse individuell auf verschiedene Lebensphasen auszurichten.

Arbeitszeugnisse müssen Personaldaten, Dauer und Funktion enthalten. Zudem sind Aussagen zu den Aufgaben und Tätigkeiten und zu Leistung, Verhalten und Kündigungsgrund wichtig und ein Hinweis, wenn es sich um ein uncodiertes Arbeitszeugnis handelt.

1. Personaldaten wie Vornamen, Namen, Geburtsdatum, Bürgerort, Art & Dauer der Anstellung, zuletzt bekleidete Funktion, ev. Arbeitsort
2. Tätigkeitsbeschreibung oder Aufzählung der Aufgabenbereiche, Pflichtenheft, allfällige Beförderungen
3. Arbeitsbereitschaft, Fachwissen, Stand der Kenntnisse, Aus- & Weiterbildungen während der Anstellung (intern und extern)
4. Qualifikation der Arbeitsleistung, Arbeitsweise, Engagement (Quantität und Qualität, ev. Führungsqualitäten)
5. Sozial- und Teamverhalten, Beurteilung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeiter und Kunden
6. Zusammenfassende Leistungsbeurteilung in Bezug auf Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen
7. Art und Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Gesamtqualifikation
8. Abschlusssatz mit Bedauern, Dank und Zukunftswünschen

Dieser Lerner muss den Lernstoff hören, er kann daher gut mit Tonaufnahmen lernen, Vorlesungen und Vorträge prägen sich gut ein. Störgeräusche dagegen sind bei diesem Lernstil besonders hinderlich. Wer einen auditiven Lernstil bevorzugt, lernt erfolgreich durch Tonaufnahmen, oder indem er eben Gelesenes noch einmal laut sprechend wiederholt.

Die innerbetriebliche Organisation der Ausbildung bezüglich inhaltlicher und zeitlicher Faktoren und des Aufbaus und Ablaufs wie Lerninhalte und Abteilungs-Zeitpläne. Es können folgende Formen und Phasen eines Ausbildungsplans unterschieden werden:
1. Vermittlung von Grundkenntnissen
2. Vermittlung von Kenntnissen
3. Befähigung zur Mitwirkung an Entscheidungen und Projekten
4. Befähigung zur selbständigen Bearbeitung von Geschäftsvorfällen

Nur inhaltlich und zeitlich gut detailliert ausgearbeiteter Ausbildungsplan garantiert einen optimalen Nutzen und eine gesicherte Erreichung der Zielsetzungen.

Diese Quote kann bei der Ergreifung von Personalentwicklungsmassnahmen, bei strategischen Neuausrichtungen oder bei Fragen der Unternehmenskultur vor allem im Zeit- und Branchenvergleich von Interesse sein.

Ausländische Mitarbeiter / Personalbestand Total x 100

Austrittsgespräche ermöglichen das Eruieren von Austrittsgründen und Erkennen von Schwachstellen im Unternehmen. Der austretende Mitarbeiter kann kritisch und offen den Kündigungsgrund darlegen und auch heikle Themen in einer offenen Atmosphäre erörtern. Es liegt im Interesse des Unternehmens, beim Arbeitnehmer den Eindruck eines kritikfähigen und offenen Arbeitgebers zu hinterlassen, der an seiner Meinung interessiert ist. Auch ein austretender Mitarbeiter beeinflusst das Firmenimage.

Ist ein innovatives Instrument zur Strategieentwicklung im Unternehmen im Allgemeinen und im Personalmanagement im Besonderen. Dahinter steht die Idee, mit einem ganzheitlichen Steuerungssystem über Kennziffern die Unternehmensentwicklung in allen Facetten und Beurteilungsweisen, also nicht nur den finanziellen, analysieren und steuern zu können. Personal- und Organisationsentwicklung stehen daher gleichermassen im Blickpunkt dieses Ansatzes. Wichtig ist, dass explizit unterschieden wird zwischen Kennzahlen, die vergangene Leistungen beschreiben (Spätindikatoren) und solchen, die vor riskanten Entwicklungen in der Zukunft waren (Frühindikatoren).

Für die BSC im Personalmanagement werden im Allgemeinen folgende wesentliche Aspekte berücksichtigt:
a) Personalauswahl und –einsatz
b) Entwicklung einer Unternehmens- und Feedbackkultur
c) Führungs-, Leadershipqualität und Mitarbeiterengagement
d) Mitarbeiterbeurteilung
e) Mitarbeitergespräch
f) Zielvereinbarung
g) Potenzialanalyse
h) Nachwuchs-, Team- und Organisationsentwicklung.

Die Anwendung der Balanced Scorecard gibt neue Impulse für ein effektiveres Personalmanagement und trägt durch gezielten Einsatz zu einer Verbesserung der lernenden Organisation und zum Unternehmenserfolg als Ganzes bei.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt für eine bestimmte Dauer und endet ohne Kündigung. Auch wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine Arbeit aufbietet und dann dennoch keine Arbeit hat, muss diese trotzdem entschädigt werden. Und: Nur wenn die Anstellung auf mehr als drei Monate abgeschlossen wird, schuldet der Arbeitgeber bei Abwesenheit wegen Krankheit / Mutterschaft einen Lohn. Ferien werden je nach Dauer des Einsatzes als bezahlte Ferien oder als Prozentsatz zum Stundenlohn abgegolten. Werden mehrere befristete Arbeitseinsätze hintereinander abgeschlossen, kann dies illegal sein und einem Kettenarbeitsvertrag entsprechen.

Beteiligungsmodelle können in unterschiedlichen Formen Entgeltsysteme sein, da si ein leistungsorientiertes Entgelt ermöglichen. Am weitesten verbreitet sind:

Erfolgsbeteiligungen wie Provisionen, Umsatzbeteiligung, Ergebnisbeteiligung, Gewinnbeteiligung unter anderem.

Die Alternative zur Erfolgsbeteiligung ist die Kapitalbeteiligung wie Mitarbeiteraktien, Gesellschaftsanteile usw.
Erfolgsbeteiligungen erlauben eine weitegehend leistungsorientierte Entgeltregelung wie z.B. Incentives.

Eine leistungsfähige Gesundheitsförderung soll Mitarbeiter befähigen, stärker Einfluss auf wichtige gesundheitliche Aspekte und Verhaltensweisen zu nehmen. Dazu gehört einerseits die Verminderung gefährdender Einflüsse und Verhaltensweisen – also die Prävention – und andererseits die Stärkung fördernder Einflüsse und möglicher Aktivitäten, also die Ressourcen. Die Arbeitswelt ist für die Umsetzung eines ganzheitlichen Gesundheitskonzepts nur schon aufgrund ihres grossen Anteils an der Lebenszeit und wegen ihres hohen Organisationsgrades, vorhandener Ressourcen und Kommunikationsmittel prädestiniert. Bei der betrieblichen Gesundheitsförderung geht es darum, professionell auf alle gesundheitsrelevanten Faktoren einzuwirken, für die das Unternehmen und die Beschäftigten (mit)verantwortlich sind. Dies ist nebst den positiven gesundheitlichen Effekten auch ein Mittel zur Mitarbeiterbindung.

Die betriebliche Gesundheitsförderung wirkt professionell auf alle gesundheitsrelevanten Faktoren ein, für die das Unternehmen (mit)verantwortlich ist. Dazu gehört das Vermeiden gefährdender Einflüsse ebenso wie die Stärkung fördernder Einflüsse. Angesprochen sind in gleichem Mass die Verhältnisse im Unternehmen (z.B. Unternehmenskultur, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen) wie das Verhalten der einzelnen Mitarbeiter. Arbeit soll nicht eine Belastung, sondern vielmehr eine Ressource für die Gesundheit sein.

Sinn und Zweck des Beurteilungsgesprächs ist eine für beide Seiten wichtige Standortbestimmung und der offene Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern über Zusammenarbeit, Ziele & Massnahmen für die Zukunft. Beurteilungsgespräche, auch Qualifikations- oder Mitarbeitergespräche genannt, finden in vielen Unternehmen jährlich statt und dienen einer beruflichen Standortbestimmung. Grundlage kann dabei ein Beurteilungs- bzw. Qualifikationssystem oder ein Beurteilungs-Fragebogen sein. Das Beurteilungsgespräch soll den Mitarbeiter konkret informieren, wie der Vorgesetzte den Mitarbeiter fachlich, persönlich und leistungsmässig beurteilt und welche Stärken & Schwächen vorhanden sind. Bei einem Beurteilungsgespräch wird auch dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben, sich über den Vorgesetzten (Aufwärtsqualifikation), das Unternehmen und seine Aufgaben zu äussern.

Das zentrale Element einer Qualifikation sind Qualifikationsgespräche. Unterlagen und Punkte sind:
a) aktuelles Tätigkeitsprofil
b) Unternehmenszielsetzungen
c) Ausfüllen des Beurteilungsbogens durch Vorgesetzten und Mitarbeiter
d) Gesprächsrahmen und Gesprächsziele festlegen
e) Unterlagen und Leistungsnachweise bereitstellen, die im vergangenen Jahr als Fakten und Belege vorliegen

Man unterscheidet in der Mitarbeiterbeurteilung bzw. im Performance Management zwischen ziel- und merkmalsorientierten Beurteilungssystemen. Bei der zielorientierten Methode stehen zu erreichende und gemeinsam vereinbarte Ziele im Vordergrund, bei , Beurteilungssystemen sind es bestimmte, sich an den Unternehmenszielen orientierende Leistungs- und Verhaltenskriterien. Es ist ein Trend hin zu Zielvereinbarungen festzustellen, da diese dynamischer und leistungsorientierter und zudem besser messbar sind.

Bewerbungsunterlagen bestehen im Allgemeinen aus folgenden Teilen:

Lebenslauf, Arbeitszeugnisse, Ausbildungszeugnisse & Ausbildungsbelege.

Allenfalls können noch Referenzen, Arbeitsproben, Projektnachweislisten ebenfalls enthalten sein. IN der Schweiz wird ein Foto üblicherweise nur auf ausdrückliches Verlangen beigelegt. Mit dem Erhalt der Bewerbungsunterlagen wird in der Regel der erste Kontakt zwischen Bewerber & Unternehmen hergestellt. Für den Einstellungsentscheid stellt sich in der Praxis oft das Problem, wie die Unterlagen zu gewichten sind. Als wichtige & entscheidungsrelevante Unterlagen gelten:

a) Bewerbungsschreiben
b) Lebenslauf
c) Arbeitszeugnisse
d) Weiterbildungsbelege
e) Referenzen
f) Arbeitsproben
g) Passfoto
h) Schulzeugnisse
i) Personalfragebogen

Controlling von Bildungsaktivitäten, insbesondere von betrieblicher Aus- oder Weiterbildung mit dem Ziel, Durchführung und Kontrolle der Bildungsaktivitäten durch kontinuierliche Informationen zu unterstützen., diese aufzubereiten und Empfehlungen zu geben. Es unterstützt damit die Personalentwicklung und das Personalmanagement auf systematische und zielorientierte Weise.

Das Bildungscontrolling hat zum Ziel, den Erfolg und die Effizienz von Bildungsmassnahmen im Betrieb zu gewährleisten, zu kontrollieren und zu messen und ist ein Steuerungsinstrument für eine gezielte Weiterentwicklung von Personalentwicklungsmassnahmen. Bestandteile sind Lernkontrollen während des Unterrichts, Beurteilungen durch Teilnehmer von Bildungsveranstaltungen, Lernkontrollen am Ende von Schulungen mit Prüfungen & Tests, der Transfer des Gelernten in die Betriebspraxis und ein Kosten-Nutzen-Analyse der Bildungsinvestition als solche.

Blended Learning bezeichnet Lehr- und Lernkonzepte, die eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von traditionellem „Klassenzimmerlernen“ und virtuellem Lernen über das Internet auf der Basis neuer Informations- und Kommunikationsmedien anstreben. Diese Verknüpfung verstärkt den Lernerfolg und erlaubt, die Stärken der jeweiligen Lernmedien besser zu nutzen und Schwächen digitaler Medien – Stichwort Anonymität – zu kompensieren.

Unter Burnout (engl.: to burn out = ausbrennen) verstand man ursprünglich die negativen Folgen der beruflichen (Über-)Beanspruchung mit gemütsmässiger Erschöpfung, innerer Distanzierung und schliesslich Leistungsabfall. Oder – wie es früher beschrieben wurde -, ein „Stress-Syndrom der helfenden Berufe“ bzw. auf einen kurzen Nenner gebracht: „Die Folgen von schlechten Bedingungen, unter denen viele gute Leute tätig sind“. Burnout-gefährdete sind oft Beschäftigte, die soziale Kommunikation, Hilfsbereitschaft und menschliche Anteilnahme „berufsmässig“ ausüben und dabei emotional stark gefordert werden.

Ein Burn-Out-Syndrom wird nicht von einem einzelnen Stressor verursacht. Viel mehr wirken hier eine Vielzahl von Negativerlebnissen zusammen. Der allmähliche Prozess des „Ausbrennens“ wird jedoch von einigen leicht erkennbaren Kennzeichen abgeleitet. Man unterscheidet:

- Psychische Symptome: Gefühle des Versagens, Ärgerns und Widerwillens, Schuldgefühle, Frustration, Konzentrationsstörungen, Verspannungen.
- Physische Symptome: andauernde Müdigkeit, Schlafstörungen, häufige Erkältungen und Grippen-Kopfschmerzen-Magen-Darum-Beschwerden, erhöhte Pulsfrequenz.
- Symptome auf der Verhaltensebene: erhöhte Neigung zu Sachverhalten, erhöhte Aggressivität, häufiges Fehlen am Arbeitsplatz, längere Pause, verminderte Effizienz.

Folgende Persönlichkeitstypen sind besonders burnout-gefährdet:
- Der Hingebungsvolle, der sich zu lange und zu intensiv zu viel Arbeit aufbürdet.
- Der Überengagierte, dessen Verhalten aus der Unzufriedenheit im Privatleben und Freizeitgestaltung resultiert.
- Der Autoritäre, der sich auf Autorität und Gehorsamsbereitschaft verlässt, um andere unter Kontrolle zu behalten.
- Der Administrator, der chronisch überarbeitet ist und anfängt, sich unersetzlich zu fühlen.
- Der Mitfühlende, der sich zu stark mit den Menschen identifiziert, mit denen und für die er arbeitet.

Ein Cafeteria-System ist grundsätzlich ein individuelles und flexibles System der Vergütung, welches vor allem auch Sozialleistungen umfasst. Die Merkmale und Beurteilungskriterien sind prinzipiell
a) die Wahlmöglichkeit
b) die Leistungsquantifizierung
c) die Geltungsdauer
d) die Periodizität
e) die Regelung nicht beanspruchter Leistungen

Die fachmännische Begleitung und Unterstützung von Arbeitnehmern kann durch externe Berater bei bestimmten Problemen wie Mobbing, Stress, Führungsproblemen und mehr sein. Dabei kann es im Laufe der Beratung vorkommen, dass neben externen dann auch betriebsinterne Berater – Vorgesetzte oder Personalfachleute – eine Coaching-Rolle übernehmen. Häufiger wird aber das interne Coaching als Bestandteil einer Unternehmenskultur verstanden und ist ein Instrument der Personalentwicklung, bei dem Führungskräfte Mitarbeiter helfen, zu lernen, wie sie Aufgaben und Probleme selbständig bewältigen und lösen können.
Voraussetzungen sind ein positives Menschenbild und eine überdurchschnittlich hohe Sozialkompetenz. Einbezogen werden sowohl Fertigkeiten und Fähigkeiten, wie auch Faktoren auf der Persönlichkeitsebene wie Selbstvertrauen und Motivation, die vor allem in Beziehung und Kommunikation zum Tragen kommen.

Ein Compensation Management umfasst vier wesentliche Gestaltungselemente:
1. Entgeltstrukturierung und die Gestaltung des Vergütungssystems
2. Variable Vergütungen (Einfliessen des unternehmerischen Handelns und Erfolges bzw. des Leistungsprinzips in die Vergütung
3. Berücksichtigung von Ganzheitlichkeit und Flexibilisierung aller Vergütungskomponenten
4. Vergütungsvergleiche, die aufzeigen, wie die Vergütungspolitik im Arbeitsmarkt positioniert ist und wie konkurrenzfähig die Gehälter eines Unternehmens sind.

Mit einer leistungsfähigen Compensation Management-Software kann man übersichtlich und transparent im Unternehmen administrieren. Diese umfassen neben dem Basisgehalt variable Zahlungen, freiwillige Sozialleistungen und Zuschüsse, Boni, Einmalzahlungen und nicht-monetäre Benefits wie z.B. Dienstwagen, Firmenunterkunft und Mobiltelefone.
Durch die Übernahme aller relevanten Daten aus dem Entgeltsystem eines Unternehmens sind Gehaltsplanungen oder die strukturierte Darstellung von positionsbezogenen Gehaltsbandbreiten und Lohnkosten-Analysen für das HR-Controlling effizient durchführbar und systematisch planbar.

Bei Bearbeitung von Arbeitnehmer-Daten ist man für deren Korrektheit verantwortlich. Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber Auskunft über vorhandene Daten verlangen. Einsichtsrecht: Der Arbeitnehmer kann seine Personalakte, d.h. Qualifikationen, Referenzen einsehen, nicht aber Dokumente, in denen der Arbeitgeber die Karriere oder Leistung plant oder bewertet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer informieren, dass er Daten über seine Mitarbeiter anlegt.

Die Depression ist eine Erkrankung, die sich sehr vielgestaltig äussern kann, entsprechend gross ist die Anzahl der Beschwerden. Sie lässt sich nicht so einfach bestimmen, wie etwa z.B. ein hoher Blutdruck gemessen werden kann.
Bei der Depression unterscheidet man so genannte Hauptsymptome, Zusatzsymptome und weitere charakteristische Symptome. Hauptsymptome sind:
- Verlust von Interesse und Freude
- depressive Stimmung
- Verminderung von Antrieb.

Weitere typische Symptome:
- Konzentrationsstörungen
- mangelndes Selbstwertgefühl
- Schuldgefühle
- pessimistische oder fehlende, diffuse Zukunftsperspektive
- Schlafstörungen
- geringe Veränderungsbereitschaft oder -fähigkeit
- Appetitverminderung
- Gefühlslosigkeit
- negative und zuweilen gar destruktive Einstellungen und Grundhaltungen
- mangelnde Belastbarkeit
- Unruhe

Diversity Management bedeutet im Kern, die Vielfalt an sozialen und kulturellen Voraussetzungen der Beschäftigten in einem Unternehmen produktiv zu nutzen und dies je nach Unternehmenskultur sogar zu verstärken, zu fördern und weiter zu entwickeln. Eine bewusste Gestaltung von und Auseinandersetzungen mit Diversity durch personalpolitische Massnahmen im Sinne eines produktiven und positiven Umgangs mit Verschiedenheit (Managing Diversity) ist auch eine Reaktion auf die Internationalisierung der Arbeitsmärkte und letztlich eine Grundhaltung, Vielfalt als Chance und Vorteil und nicht als Manko oder Problem zu betrachten. Instrumente zur Förderung aktiver Gestaltung können sein:
a) Mitarbeiter-Events
b) Kommunikationsstile analysieren
c) Sprachkompetenzen erweitern
d) massgeschneiderte Einführungsprogramme
e) andere Verhaltensweisen thematisieren
f) Diversity in die Personalentwicklung integrieren

Eine ausgewogene Altersstruktur ist für die Innovationskraft und Dynamik eines Betriebes, aber auch für dessen Erfahrungsreichtum und Wissenswert von grosser Bedeutung. Allerdings ist diese Kennziffer je nach Unternehmensalter, Branche, Funktionen und Kaderanteilen unterschiedlich und kann nicht pauschal bewertet werden.

Summe der Lebensjahre / Anzahl Arbeitnehmer

Bei E-Assessment auf Onlinebasis handelt es sich um spezielle, einfachere Formen des klassischen Assessment Centers, welche in die bestehende Personal-Webseite eingebunden werden können. Oft werden damit n einem weiteren Sinn auch Online-Tools bezeichnet, die Informationen über Bewerber oder Mitarbeiter erfassen und damit eine Beurteilung zulassen, ob sie zu einer bestimmten Tätigkeit oder Entwicklungsrichtung passen. Diese Tools können je nach Ausgestaltung entweder für das Personalmarketing oder für die Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt werden. Oft sind es spielerische, simultative Angebotsformen interaktiver Art. Sie werden wegen ihrer spielerischen Komponente mit einem gewissen Unterhaltungscharakter auch als „Recrutainment“ bezeichnet. Sie können traditionelle Auswahlmethoden sicher nicht ersetzen, diese aber sinnvoll ergänzen und erweitern.

Der Ablauf eines Assessment Centers sieht in etwa wie folgt aus:
Kandidatenauswahl & Einladung – Kriterienraster zur Bewertung anhand des Anforderungsprofils – Festlegung des Übungsprogramms – Training, Bekanntgabe der Spielregeln & Ziele und Einweisung der Beobachter – Ziel & Ablauf des AC bei Empfang der Teilnehmer – genaue & anforderungsspezifische Leistungsbeobachtung – Auswertung dieser Beobachtungen – Abstimmung & Austausch von Eindrücken anderer Beobachter hinsichtlich der Beurteilungen – Informationen der Kandidaten über die Ergebnisse des AC – Festlegung von Massnahmen in der Personalentwicklung bei internen Teilnehmern.

Vorteile: Es sind dies eine breiter abgestützte Entscheidungsbasis und damit eine höhere Entscheidungssicherheit, Konzentration auf konkret & direkt beobachtbare Verhaltensmerkmale in realen Situationen, bessere Legitimation durch mehrere Beteiligte und Beobachter, Möglichkeit betriebs- & führungsspezifischer Fallsituationen und Aufgabenstellungen.

Nachteile: Es sind dies im Allgemeinen sehr hohen Kosten, ein hoher Planungs- & Durchführungsaufwand, hohe Belastung & Stress für den Bewerber, der Druck dies nur mit hochqualifizierten Bewerbern zu machen und die Tatsache, dass es sich, trotz aller Realitätsnähe, um ausgesprochene Laborsituationen handelt.

Vorzüge und Vorteile:
- Ort und Zeitpunkt des Lernens und Lehrens können frei gewählt werden.
- Multimediale Aufbereitung macht komplexe Sachverhalte verständlicher und fördert die Motivation.
- Multimediale Techniken erleichtern den Zugriff auf Informationen in Datenbanken und bieten zusätzliche Suchfunktionen. / Wissen kann schneller publiziert, verbreitet und ohne Mehrkosten mehrfach dargeboten werden.
- die individuelle Messbarkeit und Erfolgskontrolle steigert die Lerneffizienz.

Nachteile:
- Wissen & Lernen sind keine technologischen Probleme, sondern betreffen auch beim E-Learning Menschen und Veränderungsprozesse.
- Die Auftragsproduktion von unternehmensspezifischen E-Learning-Angeboten ist teurer als ein Präsenztraining, wenn bestimmte Mindestteilnehmerzahlen nicht erreicht werden.
- Ohne Interaktion und menschlichen Erfahrungsaustausch kann die Lernmotivation sinken – deshalb ist Blended Learning erforderlich, welches E-Learning und konventionelles Training verzahnen.
- Mitarbeiter verlieren das Interesse, wenn die Lernplattformen umständlich und die Lerninhalte nicht ansprechend oder zu technisch und kompliziert aufbereitet werden.
- Ein Übermass an Angeboten kann dazu verleiten, viel zu lernen und überall „reinzuklicken“, aber nicht das Richtige zu lernen, wenn Orientierung und Zielsetzung fehlen.

Eignungstests werden meistens ergänzend zu den eher klassischen Methoden der Auswahl (Bewerbungsanalyse, Einholung von Referenzen, Vorstellungsgespräch) eingesetzt. Vor allem finden sie Anwendung bei der Auswahl von Führungsnachwuchs und Auszubildenden. Allerdings gibt es einige Unternehmen und Personalberatungen, die Eignungstests auch bei der Auswahl von Führungskräften aller Ebenen anwenden. Psychologische Tests erfolgen z.B. zu den Themen Konzentrationsfähigkeit, Intelligenz, praktisches und technisches Verständnis, Analysevermögen, Lernfähigkeit, aber auch zur allgemeinen Persönlichkeitsstruktur.