Orga

Skript S.20

Existenzziele (Erhaltung des UN):

Strukturerhaltung und Spannungsbewältigung

Adaption

Stabilität (Bsp: langfristige Investitionen)

Anpassungsfähigkeit

Flexibilität

-->> Flex und Stab bedingen sich! Flex nötig um Stab zu erreichen

Effizienzziele

Zielverwirklichung

Integration

Produktivität

Produktion

wirtschaftliche Äff.

Arbeitszufriedenheit

Formierung

Differenzierung und Integration

Standardisierung

Typisierung und Normierung

Anreizdisposition

Fixierung v. Anreizpotenzialen und Zuteilungsregeln

Normierung:

technische Abläufe (Prozesse)

-> Ablauforganisation

menschliche Handlungen

Verhaltensdeterminierung (machen!)

Verhaltenslimitierung (nicht machen!)

Typisierung:

Situationswahrnehmung

(Situation die Mitarbeiter wahrzunehmen haben)

Situationsinterpretation

(wie soll die Wahrnehmung interpretiert werden)

Koordination v. Arbeitsabläufen einfacher

Personalausfälle können kompensiert werden

Fehler leichter zur Prozesskette zugeordnet werden

kostengünstiger (Standardlösung f. Probleme)

Sicherheitsgründe (bsp. Fluchtplan)

Vereinheitlichung des Verhaltens

-> sozial (standard gilt für alle)

-> temporal (gilt immer wenn Situation X vorliegt, über diese Zeit)

-> situationaler (gilt immer wenn Situation x Vorliegt)

Ausrichtung des Verhaltens

-> Effizienzgesichtpunkt

-> Organisations-politische Gesichtspunkte

Verbesserung der

handlungsorientierung

Verhaltenssicherung

Verhaltenskonsistent

Differenzierung:

-> Subsystembildung

Formen: funktionall (Artteilung) und segmental (Mengenteilung)

Methoden: buttom up (Kombination) top down (Delegation)

Integration:

-> Subsystemabstimmung

formal: Kooperation, Kommunikation, Leistungsbeziehungen, Soziale

Beziehungen, Führungsbeziehungen

materiell: administrativ (Vorgaben), pretial (über Preise), ideal

(Selbstabstimmung), funktionell

Segmentale Differenzierung liegt vor wenn alle Stellen(arten) dieselben Aufgaben(arten) zugewiesen bekommen

Funktionale Differenzierung liegt vor wenn allen Stellen(arten) jeweils nur EINE Aufgaben(art) zugewiesen wird.

Grundsätze:

Überschneidungsfreiheit

Lückenlosigkeit (Vollständigkeit)

Eindeutigkeit

Widerspruchsfreiheit / Verträglichkeit

Bedingungen

Kapazitätsbedingungen

-> quantitativ, qualitativ

Motivationsbedingungen

-> quantitativ, qualitativ (Vermeidung v. Unterauslastung/Überauslastung)

Zu erklärende Aussage (explanandum) = antezedensbedingung und gesetzesaussagen ( zusammen explanans)

Im realisationsberreich:

R-Hauptstellen: Leistungserstellung und verwertung

R-Hilfsstellen: Wartung, Reparatur, Lager, Transport

Im Entscheidungsberreich:

Instanzen, Stäbe, Dienstleistungsstellen (statistik, Rewe, recht)

Systemkomplexität und Kontingenz:

Gesamtsystem (erhöhung der Komplexität, reduktion der Kontigenz)

Subsysteme ( reduktion von komplexität und kontingenz)

Systembetroffenheit:

Reduktion

Kettenstruktur, y-struktur, sternstruktur, kreisstruktur, vollstruktur, radstruktur

Ein-liniensystem von henri fayol

Mehr-loniensystem von taylor

Stabliniensystem

Eine Sozialkategorie

Die in unserer Gesellschaft ein bestimmtes Verhältnis von Individuen ziur Organisation ausdrückt, nämlich die über Arbeitsvertrag und Rollenspiel hergestellte Partialinclusion der Individuen in sie beschäftigende produktive und organisierte Systeme

Normal:

Variable Lage der Arbeitszeit,

Originäres Arbeitsverhältnis

Lozierte Arbeit (am Ort m. Entsprechenden Produktionsmitteln des AG)

Vollzeit

Mit Abteilungsbindung

Mit Arbeitsvertrag

Mit fester Lage der Arbeitszeit

Unbefristet

Ohne Abteilungsbindung

Atypisches Verhältnis:

Befristet, unechtes Leiharbeitsverhältnis, diloszierte Arbeit (ambulant), teilzeit, ohne Arbeitsvertrag

Individuelles Arbeitsrecht

Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Z.b. Kündigungsschutz

Kollektives Arbeitsrecht

Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene (z.b. tarifvertragsrecht)

Aktioneller Begriff ( instrumentell)

Vorbereiten, Treffen und Umsetzen von ökonomisch legitimierbarer Personalentscheidungen

" Personalwirtschaftliches Handeln"

Institutioneller Begriff

Konkretes Subsystem

Beschränkte Zuständigkeit f. Personalentscheidungen

personalssort, abteilung

Hauptprobleme / Primärprobleme

Disponibilitätsproblem

Herstellung und Sicherung der Verfügbarkeit über Personal

Ursachen: menschl. Arbeitskraft ist ein knappes Gut

Betriebliche Qualifikationsanforderungen und Qualifikation sind

nicht deckungslgleich

PB schwankt im Zeitablauf

PA schwankt im Zeitablauf

Wirksamkeits/ Funktionalitätsproblem

Herstellung und Sicherung der Wirksamkeit v. Personal

Ursachen;

Motivation, Qualifikation (Können 1. Art) , instruktion, Präparation (2.art)

Zentrale personalwirtschaftliche Maßnahmen zur Lösung der oben genannten Berreiche:

Disponibilitätsproblem -> personalplanung

Wirksamkeitsproblem -> personalführung

Aber auch traktierung der anderen Berreiche möglich!

Zentrale Maßnahmen

Personalplanung (Bereitstellung und Verwendung)

-> Personalausstattung (qualitativ und quantitativ)

-> Personaleinsatz (leistungs - ausleih - schulungsprozeß)

Personalverhaltensbeeinflussung

-> Personalverhaltenslenkung (sukturelle /dispositive Maßnahmen)

-> Personalverhaltensbeurteilung ( sukturelle dispositive)

-> Personalverhaltensabgeltung ( srukturelle dispositive)

Periphere Maßnahmen

Personalverwaltung (lohnbuchhaltung, zeugnisse, mahnungen)

Interaktion mit gewerkschaften

Strukturelle Maßnahmen:

Führen zu einer Rahmenstruktur

Müssen später ausgestaltet werden

Sind den zeitlichen handlungssituationen vorgelagert

-> Maßnahmen der Organisation

Dispositive Maßnahmen

Maßnahmen des Vorgesetzten ggü. den direkt unterstellten Managern

Finden in konkreten Handlungssituationen statt

Bereitsllung und den Einsatz der für die Durchführung der Betriebsaufgaben notwendigen Arbeitskräfte

Stellt den Versuch dar den gesamten personellen Sektor eines Betriebes voll zu erfassen und für zukunft Anzahl, Qualität und besondere Merkmale ( mitarbeiter) sstematisch festzulegen

Personalplanung i.e.S.

Funktion liegt in der auf die Erreichung der Unternehmensziele gerichteten Koordination ihrer Problembereiche ( Personalbedarf, PE , PA) unter Beachtung der für den Personalsektor geltenden Restriktionen und der zwischen dem Personalsektor und den übrigen funktionsbeichen der Organisation bestehenden Interdependenzen

Absentismus:

Vorübergehendes Fehlen von Personal das aber wieder kommt

Fluktuation

Endgültiges ausscheiden von Personal

Beide beeinflussen nicht den Personalbedarf sondern die Personalausstattung

Personalbedarf

-> Art und Anzahl v. AK die zur Durchführung aller in einem Bezugszeitpunkt bzw. Raum vorgesehenen Leistungsprozesse erforderlich sind

Personalausstattung

-> Art und Anzahl von ak die dem Betrieb zur Verfügung stehen

Personaleinsatz

-> Zuordnung des dem Betriebes zur Verfügung stehenden Personals zu einzelnen organisatorischen Einheiten oder Tätigkeiten ( inkl. ausleihe und Schulung)

Beziehungen:

Implizit: PB <= PA

Explizit: PB = PE

PE <= PA

Potenzielle Teilbereiche:

PB-Planung

PA-Planung (Beschaffung, Freisetzung, Versetzung, Schulung, etc.)

PE-Planung (Leistungserstellung, Schulung, Ausleihe)

Geltungsbereiche:

Temporal ( z.b. Kurzfristig / langfristig)

Organisational ( Sektoral, rangspezifisch)

Kategorial ( qualifikations- statusspezifisch)

Implizit:

Direkte Abstimmung von PB und PA

Explizit:

Abstimmung v. PB undPA durch zwischenschaltung von PE

Intendierte (bewusst,absichtlich) und zumindest positioniell legitimierte Verhaltensbeeinflussung zur Erreichung vorgegebener Organisationsziele

Prozesse wechselseitiger Verhaltensbeeinflussung (Interaktionsprozeß)

Prozesse asymmetrisch wechselseitiger Verhaltensbeeinflussung mit begrenzter Reichweite in Bezug auf die zu beeinflussenden Personen und das zu beeinflussende Verhalten

Führungskontexttheorien

-> interaktionstheorie

-> eigenschaftstheorie (Eigenschaften der Führungsperson)

-> situationstheorie (welches verhalten in welcher Situation am effektivsten)

Führungsprozesstheorien

-> Führungsmustertheorie

-> führungsablauftheorie