Lerneinheit - Rekrutierungsgespräche führen
Lernwelt 5 „Veränderungen erfolgreich umsetzen“
Lernwelt 5 „Veränderungen erfolgreich umsetzen“
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 17 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Matières relative au métier |
| Niveau | Autres |
| Crée / Actualisé | 27.10.2015 / 05.04.2021 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/cards/lerneinheit_5_3_rekrutierungsgespraeche_fuehren
|
| Intégrer |
<iframe src="https://card2brain.ch/box/lerneinheit_5_3_rekrutierungsgespraeche_fuehren/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>
|
Weshalb sollte man der Personalauswahl hohe Aufmerksamkeit widmen?
Um Fehlbesetzungen und damit Kosten einer nochmaligen Neubesetzung zu verhindern
Um Produktionsverlust durch Unruhen im Team zu verhindern
Um Einarbeitungskosten gering zu halten
Welche Informationen können Sie einholen, um eine möglichst gute Einschätzung der Eignung einer Bewerberin/eines Bewerbers zu erhalten?
Motivationsschreiben
Lebenslauf
Ausbildungszeugnisse
Arbeitszeugnisse
Referenzen
Gesprächseindrücke
Verhaltensproben
Testwerte
etc.
Wie können Sie die Ihnen vorliegenden Informationen strukturiert und möglichst objektiv analysieren?
Trennung von zwei Teilaufgaben:
Beobachten
Sammeln, Wahrnehmen und Erkennen relevanter Informationen
Bewerten
Einordnen, Kategorisieren und Evaluieren der Beobachtungen
Welche vier Arbeitsschritte müssen Sie bei der Personalauswahl durchlaufen?
Die Vorselektion
Das Rekrutierungsgespräch
Die Auswertung des Gesprächs
Die Rekrutierungsentscheidung
Wonach beurteilen Sie Bewerbungsunterlagen (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse) formal?
Vollständigkeit
Gesamteindruck der äußeren Form
Wonach beurteilen Sie ein Bewerbungsschreiben inhaltlich?
Bezug zum Stelleninserat hergestellt?
Motiv für Stellenwechsel?
Interesse an der ausgeschriebenen Funktion?
Wonach beurteilen Sie einen Lebenslauf inhaltlich?
Zeitfolgeanalyse
Gibt es Lücken?
Wie häufig wird gewechselt?
In welchem Alter wird gewechselt?
Mehrmaliger Wechsel nach kurzer Betriebszugehörigkeit?
Positionsanalyse
Positionelle Auf- oder Abstiege (Abstiege müssen nicht negativ sein)?
Berufswechsel?
Wechsel der Arbeitsgebiete?
Firmen- und Branchenanalyse
Firmenart und -grösse
Branche
Aufschluss über erworbene Berufserfahrung
Kontinuitätsanalyse
Nachvollziehbare Kontinuität in der beruflichen Entwicklung und Erfahrung
Wonach beurteilen Sie Arbeitszeugnisse inhaltlich?
Fachliche und persönliche Beurteilung?
Klare Formulierungen und inhaltliche Vollständigkeit?
Austrittsgründe?
Zeitabschnitte, für die kein Zeugnis vorliegt?
Rückschlüsse auf die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle?
Widersprüche hinsichtlich Bewertungen der Leistung und des Verhaltens?
Wonach beurteilen Sie Schul- und Weiterbildungszeugnisse inhaltlich?
Zeugnisnoten sind in der Regel kein absolutes Leistungskriterium, von dem auf einen Arbeitserfolg geschlossen werden kann.
Wie bereiten Sie ein Rekrutierungsgespräch optimal vor?
Zeit für das Interview nehmen
die übrige Arbeit so organisieren, dass Sie nicht gestört werden
die Bewerbungsunterlagen studieren, damit Sie die Fakten im Gedächtnis haben
halten Sie die nach Analyse der Bewerbungsunterlagen offenen Fragen bereit
halten Sie Anschauungsmaterial bereit. Z.B. Organigramme, Stellenbeschreibung, Werbebroschüren
überlegen Sie, was Sie dem Bewerber/der Bewerberin zeigen und sagen wollen. Z.B.: Aufgabengebiet, Arbeitsplatz, Vorgesetzte, Kollegen, Arbeitszeiten, Lohnsystem, Weiterbildungsmöglichkeiten, weitere Leistungen des Unternehmens an Mitarbeitende
Wie beginnen Sie am besten mit einem Rekrutierungsgespräch?
Lockerungsfragen bzw. Small Talk
Begrüssung
Vorstellung der Teilnehmenden
Ablauf bekannt geben
Unternehmen vorstellen
Wie beenden Sie am besten ein Rekrutierungsgespräch?
Offene Fragen der Bewerberin bzw. des Bewerbers
Weiteres Vorgehen und Termine
Dank für Ihr Interesse
Verabschiedung
Welche Informationen wollen Sie in einem Rekrutierungsgespräch durch Ihre Fragen sammeln?
bisherige berufliche Entwicklung (Vergleich mit Anforderungsprofil)
bisherige Aus- und Weiterbildung (Vergleich mit verlangten Anforderungen, Kenntnissen)
persönliche Entwicklung (Ziele des Bewerbers/der Bewerberin, Stärken und Schwächen)
persönliches Umfeld (soziales Umfeld, ausserberufliches Engagement etc.)
Motivation für die Stelle
Wie können Sie Fragen für das Rekrutierungsgespräch entwickeln, die Aufschluss über das Verhalten einer Person in einer konkreten Situation geben?
Verhaltensdreieck
Wie werten Sie ein Rekrutierungsgespräch aus?
Führen Sie während des Gesprächs ein Protokoll
Bewerten Sie die Sachinformationen
Bewerten Sie Ihre subjektiven Eindrücke
Welche häufigen Fehler sollten Sie bei der Rekrutierung möglichst vermeiden?
Der erste und der letzte Eindruck
Der erste Eindruck prägt sich langfristig ein, obwohl er leicht verzerrt wird, z.B. durch unsere eigene Stimmung.
Halo-Effekt
Ein herausstechendes positives oder negatives Merkmal überstrahlt die anderen.
Sympathie und Antipathie
Wenn einem jemand sympathisch ist, bewertet man negative Merkmale milder.
Ähnlichkeitseffekt
Man bewertet Menschen, die einem ähnlich sind, positiver.
Logischer Irrtum
Merkmale miteinander assoziieren, nur weil man denkt, sie würden logisch zusammengehören (z.B. Brillenträger+Intelligenz)
Wie können Sie häufige Fehler bei der Rekrutierung vermeiden?
Machen Sie sich die Fehlerquellen bewusst!
Versuchen Sie, Ihre spezifischen Beurteilungsschwächen herauszufinden.
Trennen Sie Beobachtung und Beurteilung.
Notieren Sie Ihre Beobachtungen.
Gehen Sie systematisch vor.
Ziehen Sie nur wirklich relevante Beobachtungen zur Beurteilung heran.
Besprechen Sie Ihre Urteile mit anderen und beziehen Sie andere Entscheider mit ein.
Gestalten Sie die Urteilssituation bewusst.
