Human Ressources

beschäftigen sich mit der Definition, der Begründung und den Inhaltne von Gerechtigkeit

Arbeitnehmer dürfen nicht auf tarifvertragliche Rechte verzichten

Grundsatz zwischen Arbeitgeber & BR

• regelmäßiger Austausch Arbeitgeber & BR
• keine Arbeitskampfmaßnahmen durch BR
• Einigungsstelle innerhalb des Betriebs zur Lösung von Konflikten zwischen BR & Unternehmensleitung (Unternehmensvertreter, Arbeitnehmervertreter, neutraler Dritter)

• das zuständige Vertretungsorgan der Arbeitnehmer (auch der Leiharbeitnehmer) in einem Unternehmen
• Existieren in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte so ist ein Gesamtbetriebsrat (Konzernbetriebsrat) einzurichten
• besteht noch kein Betriebsrat kann dieser auf Initiative von mind. 3 Mitarbeitern gewählt werden

Methode der Personalbedarfsanalyse

Ableitung des benötigten PErsonals aus Bezugsgrößen (z.B. Umsatz, Anzahl Kunden)

• je höher der Lohnsatz, um so mehr Arbeit wird angeboten

• vollkommene Information
• Transaktionskosten sind vernachlässigbar
• vollständige Verträge

• unvollkommene oder asymmetrische Information
• Transaktionenskosten
• Arbeitsverträge als "nicht justitiable Dauerschulverhältnisse"

• Grundvoraussetzung für systematische Vorgehensweise im Personalmanagement
• Planung:
  • Personalbeschaffung / -freisetzung
  • Personaleinsatz
  • Personalentwicklung
• Zeithorizont: operativ & strategische Personalplanung
• Qualitative & quantitative Personalplanung
• Integrativer Bestandteil der Unternehmenspanung

... untersucht was Menschen und Beschäftigte als gerecht empfinden und welche Konsequenzen aus Gerechtigkeitsempfindungen resultieren.

Empfinden Menschen & Beschäftigte eine negative Entscheidung als gerecht, wirkt sich diese nicht so negativ auf die Produktivität aus.

vornehmlich für das Personalmanagement relevant

• Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebende durch Betriebrat
• möglich in allen Betrieben mit mind. 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern und 3 wählbaren Arbeitnehmern

Individuelles Arbeitsrecht

• Einzelbeziehungen zw. Arbeitnehmer & Arbeitgeber
  • Arbeitsvertragsrecht
  • Arbeitsschutzrecht

Kollektives Arbeitsrecht

• regelt das Recht zwischen Sozialpartnern (Arbeitgeberverbände, Betriebsrat, Gewerkschaften)

3 Bereiche

• Tarifvertragsrecht
• Arbeitskampfrecht
• Betriebsverfassungsgesetz

gesetzliche Grundlage für den Arbeitskampf als kollektive Auseinandersetzung der Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerseite bzgl. der jeweiligen Arbeitsbedingungen

Maßnahmen:

• Streik
• Aussperrung

Arbeitskämpfe sind Auseinandersetzungen zwischen Tarifpartnern

• Gewerkschaften (AN-seite)
• Arbeitgeberverbände bzw. einzelne Unternehmen (AG-seite)
• Betriebsräte dürfen nicht zum Streik aufrufen

Synonym: Wertgrenzprodukt der Arbeit

Zusätzlicher Ertrag (in €) aus der Beschäftigung eines weiteren Mitarbeiters

variable Sachkosten berücksichtigen!

Methode der Personalbedarfsanalyse

Ermittlung des benötigten Personals aus der Analyse des Arbeitsvolumens der einzelnen Arbeitsschritte

Vorgabe von Personalbedarfsmengen aus den betriebswirtschaftlichen Ergebnissen

• Organisationsmitglieder streben einen fairen Ausgleich zwischen den von der Organisation angebotenen Anreizen & den eigenen Beiträgen an
• Dass Mitarbeiter den gewünschten Beitrag zum Unternehmenserfolg liefern, kann somit nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden
• Reduziert die Organisation den Anreiz, reduziert der MItarbeiter auch den Beitrag, oder tritt komplett aus der Organisation aus

Ermittlung des quantitativen Personalbestandes:

   Ist-Personalbestand

- bekannte oder zu erwartende Personalabgänge

+ bekannte oder zu erwartende Zugänge

= voraussichtlicher zukünftiger  

   Personalbestand

Verfahren der quantitativen Bedarfsermittlung

• Kennzahlenmethode
• Personalbemessungsmethode
• Direktionsmethode

Die Berechnung erfolgt in der Regel auf Basis von FTE

Abweichungen zugunsten der Arbeitnehmer sind möglich

• Querschnittsfunktion, die ziel(gruppen)-bezogen auf die Instrumente und Inhalte aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurückgreift und die integrative Sicht fördert
• Ziel: Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten & motivierten Mitarbeitern
• richtet sich an vorhandene & potentielle Mitarbeiter

• beinhaltet das Alleinstellungsmerkmal (USP) des Unternehmens als Arbeitgeber und beantwortet die Frage "Warum sollte ich bei diesem Unternehmen arbeiten?"

1. Festlegung der Anforderungen
2. Auswahl des Beschaffungsweges (intern oder extern)
3. Einsatz der Personalauswahlinstrumente
4. Arbeitsvertrag

Vorteile

• Eröffnung von Aufstiegschancen
• geringeres Fehlbesetzungsrisiko
• geringere Personalbeschaffungskosten
• geringere Personalkosten
• Nutzung betriebsspezifischer Kenntnisse
• schnellere Besetzung und kürzere Einarbeitungszeit

Nachteile

• geringere Bewerberqualität durch beschränkten Bewerberpool
• Betriebsblindheit
• Reduzierung des Ideenzufluss (Diversität)
• Personalbedarf wird nur verlagert
• negative Wirkung auf Motivation und Zusammenarbeit bei nicht berücksichtigten Kandidaten
• Reduzierung der Wettbewerbsintensität möglich

• Einstellung eines ungeeigneten Kandidaten
• Ablehnung eines geeigneten Kandidaten

• Validität
  • Grad der Übereinstimmung zw. Ergebnis des Personalauswahlverfahrens und der späteren beruflichen Leistung
• Reliabilität
  • Genauigkeit & Fehlerfreiheit der Messung: Wiederholung führt zum gleichen Ergebnis
• Objektivität
  • Unabhängigkeit der Ergebnisse vom Untersuchenden
• Akzeptanz
• Wirtschaftlichkeit

1. Analyse der Bewerbungsunterlagen
2. Vorstellungsgespräch
3. Assessment Center
4. (Psychologische) Testverfahren

Zusammenfassung mehrerer Instrumente und leistungsrelevanter Aufgaben zu einer multiplen Verfahrenstechnik

Kernelemente sind i.d.R.

• mehrere Beobachter als Beurteilende
• Kombination von Gruppen- und Einzelübungen
• Gruppendiskussionen, Präsentationen, Rollenspiele, Leistungstests, Selbstvorstellung

AC werden zur Personalauswahl und zur Personalentwicklung genutzt (Development Center)

Arten von Testverfahren

• allg. Intelligenztests
• Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten
• Tests auf Aufmerksamkeit & Konzentration
• allg. Persönlichkeitstests
• Einstellungs-, Motivations- & Interessententests

• Zuordnung der Mitarbeiter auf die Arbeitsplätze
• beginnt mit der Einführung neuer MA und endet mit dem letzten Tag der Anwesenheit der Mitarbeiter
• Voraussetzung für optimale Personalzuordnung
  • geeignete Arbeitsbedingungen (Arbeiszeitgestaltung)
  • eindeutige Regelungen und Voraussetzungen (Anfoderungsprofile)

• Begründer (Frederick W. Taylor)
• Analyse von Arbeitsprozessen und Ableitung des "one best way"
• Rationalisierung: Produktivität der Arbeiter erhöhen

Managementprinzipien:

• Trennung von Planung & Ausführung sowie Ausführung & Kontrolle 
• weitgehende Arbeitsteilung auf Basis detaillierter Zeitstudien und Analyse optimaler Arbeitsabläufe
• leistungsgerechte Entlohnung (Akkordlöhne)
• Funktionsmeistersystem: Funktionale Gliederung der Organisation und der Vorgesetzenaufgaben

• Kosiol
• Ansatz zur Strukturierung von Organisationen 

• Aufgaben werden in Teilaufgaben zerlegt
• dann entsprechend sachlichen & organisatorischen Vorgaben zu Stellen, Abteilungen & Arbeitsprozessen zusammengesetzt (Aufgaben- und Arbeitssynthese)
• Ergebnis:
  • stellenbezogene Aufgabenzuordnung (Aufbauorganisation)
  • Definition von Arbeitsprozessen (Ablauforganisation)

stellenbezogene Aufgabenzuordnung

Definition von Arbeitsprozessen