HR-Fachmann - Personalentwicklung
Fragen rund um die Personalentwicklung.
Fragen rund um die Personalentwicklung.
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 52 |
|---|---|
| Utilisateurs | 45 |
| Langue | Deutsch |
| Niveau | École primaire |
| Crée / Actualisé | 21.03.2011 / 10.01.2023 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/hrfachmann_personalentwicklung
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| Intégrer |
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Defintion Personalentwicklung?
Die Gesamtheit aller Massnahmen in Organisationen zur Förderung der berufsbezogenen Qualifikation der Mitarbeiter.
Was sind Ziele der Personalentwicklung?
- Sicherung Bestand Fach- und Führungskräfe
- Verminderung Fluktuation
- Vorbereitung MA auf höhere Tätigkeiten
- Erhöhung Einsatzflexibilität
- Erhöhung Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt
- Nachwuchs- und Nachfolgeplanung
- Ausbildung als Belohnung
Was sind individuelle Ziele der Personalentwicklung für den Mitarbeiter?
- Beruflicher Aufstieg
- Übernahme Führungsverantwortung
- Entfaltung Persönlichkeit
- Erhöhung des pers. Prestiges
- Erhöhung Arbeitsmarktfähigkeit
- Sicherung Einkommen
Aufgaben-/ Tätigkeitsfelder der Personalentwicklung?
Bildung und Förderung.
Grundsätze / Kernelemente der Personalentwicklung?
- PE setzt bei Personen und Arbeitssituationen an
- PE will Steigerung der Qualifikation erreichen
- PE anderkannt unterschiedliche Ziele zwischen MA und Unternehmung
- PE hält Veränderungen für möglich und wünschenswert
- PE soll systematisch, planmässig, zielgerichtet und institutionell verankert sein
Einflussgrössen auf die Personalentwicklung?
Extern - Intern - Personell
Externe Einflussgrössen auf die Personalentwicklung?
- Arbeitsmartk
- Markt für Weiterbildung
- Konkurrenz
- Bildungssystem
- Wertewandel
- Gesetztgebung
Interne Einflussgrössen auf die Personalentwicklung?
- Wirtschaftszweig
- Finanzielle Lage
- Unternehmensgrösse
- Organisationsstruktur
- Führungsgrundsätze
Personelle Einflussgrössen auf die Personalentwicklung?
- Firmenkultur
- Machtbasis
- Fähigkeiten
- Zeitbudget
Wie kann die Personalentwicklung in ein Unternehmen integriert werden?
- Institutionelle Verankerung
- Organisationsentwicklung
Aufgaben / Verantwortlichkeiten der Personalentwicklung?
- GL
- Linie
- HR
- MA
Welche Aufgaben / Verantwortlichkeiten hat die GL bei der Personalentwicklung?
- PE in strategischen Überlegungen
- Strategien festlegen
- PE-Politik festlegen
- Mittel bereitstellen
- PE langfristig leben
Welche Aufgaben / Verantwortlichkeiten hat der Mitarbeiter bei der Personalentwicklung?
- Verantwortung für eigene Entwicklung
- Engagement und Bereitschaft zeigen
- Bewusstsein über berufliche Ziele
- Ausbildung & Entwicklung fordern
Welche Aufgaben / Verantwortlichkeiten hat das HR bei der Personalentwicklung?
- Strategie & Konzepte umsetzten
- Linie unterstützen
- Eigenes Know-how einbrigen
- Bedarfsabklärung
- PE-Controlling
Welche Aufgaben / Verantwortlichkeiten hat die Linie bei der Personalentwicklung?
- PE als Führungsaufgabe
- Verantwortung übernehmen
- Erkennen von Qualifikationslücken
- Mithilfe Bedarfsfestlegung
- Fördern des Entwicklungsgedankens
Teilgebiete der Personalentwicklung?
- Bildungsbereich
- Laufbahngestaltung
- Arbeitsstrukturierung
Was umfasst das Teilgebiet des Bildungsbereichs?
- Ausbildung
- Fortbildung
- Weiterbildung
Was umfasst das Teilgebiet der Laufbahngestaltung?
- Laufbahnberatung
- Nachwuchsplanung
- Nachfolgeplanung
Was umfasst das Teilgebiet der Arbeitsstrukturierung?
- Verkleinerung
- Vergrösserung
- JobEnlargement
- JobEnrichement
- JobRotation
- Autonome Gruppen
Definition Potential?
Mess- oder beobachtbare Leistungs-/ Fähigkeitskapazität.
Kompetenzebenen der Personalentwicklung?
- Fachkompetenz
- Selbstkompetenz
- Führungskompetenz
- Methodenkompetenz
- Sozialkompetenz
Instrumente für die Potentialerfassung?
- MAG
- Beobachtung Linie
- Interview
- Tests
- Assessments
- Fragebogen
Phasen der Potentialerfassung / Personalentwicklung?
- Einführung
- Wachstum
- Reife
- Sättigung
Typische Laufbahnformen?
- Fachlaufbahn
- Führungslaufbahn
- Projektlaufbahn
Karriere- & Lebensphasen eines Mitarbeiters?
- Frühe Karrierephase (15-35j)
- Mittlere Karrierephase (36-50j)
- Späte Karrierephase (50-65j)
Was bedeutet Management Development?
Die Entwicklung von Führungskadern.
Was ist unte Laufbahn- und Karrieregestaltung zu verstehen?
- Individuelle Karriereorientierung
- Persönliche berufliche Mitarbeiterziele
- Grundlage für individuelle Entwicklungsplanung
Was ist gemeint mit systematischer Laufbahnplanung?
Individuelle Mitarbeiterziele mit den Zielen des Arbeitgebers btr. PE in Einklang bringen.
Herausforderungen systematischer Laufbahnplanung?
- Zuwenige Aufstiegspositionen
- Vorgesehene MA wollen nicht aufsteigen
- MA-Potential wird falsch eingeschätzt
- Unrealistische Erwartungen seitens MA
- Aufstieg nach unklaren Kriterien
Wie sieht die Entwicklung eines Laufbahnsystems aus?
- Erarbeitung Laufbahnmuster (typische Karrieren)
- Erarbeitung Stellenprofile (Einstiegs-, Umstiegs- und Endpositionen)
- Erarbeitung Instrumente (Analyse, Meldeverfahren)
Betriebliche Laufbahnsysteme?
- Bewegungsraum (Möglichkeiten)
- Bewegungsanlässe (Vakanzen, neue Stellen)
- Bewegungsrichtungen (Hierarchien)
- Bewegungshäufigkeit (Verweildauer)
- Bewegungsprofile (typische Karriereabfolgen)
- Aktivitätsniveau (Summe der Massnahmen)
Ausbildungsbedarf: Was ist unter GAP-Analyse zu verstehen?
Differenz zwischen Personalbestandsanalyse IST (aktuelle Kenntnisse und Fähigkeiten) und Personalbedarfsanalyse SOLL (aktuelle und zukünfige Anforderungen).
Ausbildungsbedarf: Welche Bereiche / Komponenten werden analysiert?
- Organisationsanalyse
- Aufgaben- und Anfoderungsanalyse
- Personenanalyse
Ausbildungsbedarf: Mögliche Gründe für einen unternehmensbezogenen Bedarf?
- neue Technologien
- Änderung der Unternehmensstrategie
- neue Produkte
- neue Märkte
- Fusionen
Was ist das Ziel der Ausbildungsbedarfsentwicklung?
Hohe Übereinstimmung der MA-Kompetenzen mit den Unternehmenszielen und das Feststellen von Lücken.
Ausbildungsbedarf: Was sind die Einflussgrössen auf den Ausbildungsbedarf?
- Unternehmensstrategie
- Personalpolitik
- Beurteilung der MA's IST
- Stellen- Funktionsbeschreibung SOLL
- GAP-Analyse
Welche Schritte umfasst ein Ausbildungskonzept?
1. Ausgangslage 2. Ziele 3. Zeithorizont 4. Zielgruppen 5. Verantwortlichkeiten 6. Ausbildungsort 7. Anbieter & Lernkräfte 8. Ausbildungsformen 9. jährliche Bedarfserhebung 10. Budget 11. Administration 12. Erfolgscontrolling
Transferfördernde Massnahmen?
- Bedürfnis- und Erwartungsabklärung
- Realitätsbezüge schaffen
- Vorkenntnisse berücksichtigen
Transfer-Hemmnisse?
- Konsumhaltung
- Niveau stimmt nicht
- zuwenig Realitätsbezug
Aufbau der Ausbildungskonzeption?
- Unternehmensstrategie
- Ausbildungspolitik (5 - 10 Jahre)
- Ausbildungskonzept (3 - 5 Jahre)
- Jahresplan (1 Jahr detailliert)
- Ausbildungsprogramm
