HR Management

Wirkung gegen aussen bezüglich

• Motivation
  • Wertewandel der Menschen verändert sich
  • Erwartungshaltung an den Arbeitgeber hat sich verändert
• Akquisition/Personalsuche
  • Fachkräfte sind schwer zu finden
• Profilierung / Benschmark
  • Zusatznutzen schaffen (Firmen bieten sehr oft gleiches an. Sind austauschbar)
  • sich abheben von der Konkurrenz (spezielle Sozialleistungen, besser Arbeitsbedingungen, Beteiligungen etc.)
• Wirkung gegen inn bezüglich
  • Massnahmen gegenüber den internen Mitarbeitern, welche die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitsplatz erhalten bzw. steigern
  • Ziel des internen Personalmarketing ist es, das Engagement der internen Mitarbeitern zu erhalten sowie aktiv zu fördern

Arbeitsmarktanalyse

• Basis der Personalwerbung (Arbeitslosenquote, Erwerbspotential einer Region, Mobilität, Lebenshaltungskosten, Absolventenzahlen von Schulen etc.)

Firmenimage-Werbung

• Image-Anzeigen, Tag der offenen Tür, Betriebsführung, Sponsoring, Broschüren, Teilnahme an Messen, Medienpräsenz etc.

Zielgruppenwerbung

• Bestimmte Zielgruppe spezifisch ansprechen (z.B. gezielte Kontakte zu Schulen oder gezielte Personalinserate für Berufsgruppen)

Gezielte Personalwerbung für konkrete Stellenbesetzung

• Die richtige Platzierung
• Im richtigen Werbeträger/Medium (Zeitung, Radio, Internet, Schild / Aushang bei der Firma)
• Mit der richtigen Grösse
• zum richtigen Zeitpunkt
• mit dem richtigen Inhalt und dem richtigen Layout/Design

G - Glaubwürdigkeit

I - Information

U - Unverwechselbarkeit

L - Lesbarkeit

I - Interesse

O - Optik

A - Attention / Aufmerksamkeit

I - Interesse

D - Desire / Wunsch, Bedürfnis

A - Action / Handlung, Entscheid

• Bewerbungsanalyse
• Lebenslaufanalyse
• Zeitfolgeanalyse
• Positions- und Kontinuitätsanalyse
• Firmen- + Branchenanalyse
• Zeugnisanalyse
• Gestaltung der Bewerbung
• Fotografie

1. Lebenslaufanalyse
2. Zeugnisanalyse
3. Weiterbildungsbescheinigungen
4. Gestaltung der Bewerbung
5. Fotografie

1. Häufigkeit des Wechsels
2. Alter der BewerberIn
3. Beruf der BewerberIn
4. Branchen
5. Aufsteigender oder absteigender Wechsel

Untersuchung der Frage des:

1. positionellen Auf- oder Abstiegs
2. Berufswechsel
3. Wechsel des Arbeitsgebietes

Einleitung: Zeugnisart, Namen des AN, Geburtsdatum, -ort, Daten der Beschäftigungsdauer ...von .. bis  Firma und Funktion

Tätigkeitsbeschreibung: Welche Abteilung, Welches  Aufgabengebiet, welche konkreten Hauptätigkeiten

Arbeitsbereitschaft: Wie schnell, selbständig, Berufserfahrung, Stand der Fachkenntnisse

Arbeitsweise/Arbeitserfolg wie genau, sorgfältig, pflichtbewusst, fachlich qualifiziert, wie erfolgreich,

Sozialverhalten: wie freundlich umgänglich zuvorkommend hilfsbereich gegenüber Kunden, Arbeitskollegen + Vorgesetzten

Zusammenfassung  Umfassende Leistungsbeurteilung, wie wurden die übertragenen Aufgaben gelöst?

Austrittsgrund - Eigen-Kündigung oder durch Firma und warum?

Danksagung + Glückwünsche  Formel des Bedauerns je nachdem nochmalige Würdigung, Herausstreichung des Verlustes oder Abschwächung, Wünsche für den künftigen Berufsweg des AN

1. Motivation d. Bewerbers
2. Eignungsabklärung in fachlicher Hinsicht
3. Persönliche Eigenschaften (Aus-+ Weiterbildung)
4. Passt der B. ins Team
5. Gehaltsvorstellungen, Eintrittsdatum, Wohnort
6. Notwendige Infos über die Firma, Stelle, Rahmenbedingungen an den Bewerber vermitteln
7. evtl. Interesse signalisieren
8. Absprechen der nächsten Schriftte

1. Geschlossene Fragen (wird mit Ja oder Nein beantwortet)
2. Offene Frage: W-Fragen - wer, wie, wo etc. lassen breite Antworten möglich
3. Alternativ-Fragen (Bewerber müssen wählen bzw. Stellung beziehen)
4. Suggestiv-Fragen (Der Gesprächsleiter beeinflusst den Bewerber mit der Fragestellung bzw. gibt die Antwort indirekt vor.

Die strukturierte Interviewtechnik verlangt hauptsächlich offene Fragen. Die Bewerbern sollen von sich aus möglich viele Information geben können.

1. Schnuppertag für den Bewerber
2. Referenzen einholen (Genehmigung vom Bewerber)
3. Assessment Center
4. Psychologisches Tests
5. Grafologische Gutachten
6. Arbeitsproben
7. Vertrauensärztliche Untersuchung
8. Auszug aus dem Zentralstrafregister über den Bewerber
9. Betreibungsauskunft (falls Vertrauensstellung)
10. Fremdenpolizeiliche Bewilligung
11.  

Bewilligung

L - Kurzaufenthaltsbewilligung (AV 3 M - 1 Jahr)

B - Aufenthalts- (gültig 5 Jahre, überjähriger oder unbefristeter AV, oder selbständige Personen oder nichterwerbstätige die ausreichende finanzielle Mittel verfügen + Kranken- + Unfallversicherung verfügen

G - Grenzgängerbewilligung Arbeitsort Schweiz/Wohnort EU/EFTA

C - Niederlassungs- direkte Besteuerung nach 5 Jahren Aufenthalt in der Schweiz

.. erlaubt, dass Höchstzahlen einzuführen, wenn die Einwanderung ein gewisses Mass überschreiten sollte. Im Jahre 2014 , ... gilt die Personenfreizügigkeit definitiv. Während der ganzen Vertragsdauer besteht aber eine konsensuelle Schutzklausel, die aufgerufen werden kann, wenn schwerwiegende wirtschaftliche oder soziale Probleme auftauchen.

1. Allgemeine Anstellungsbedingungen wie Arbeitszeiten, Ferien, Lohnfortzahlung, Sozialversicherungsfragen etc.
2. konkrete arbeitsvertragliche Bedingungen
3. Lohnvorstellungen,evtl. -Verhandlung inkl. aller Nebenleistungen
4. Anfangstermin
5. Referenzen
6. Weiteres Vorgehen
7. Probezeit

1. Personaladministration: Personaldaten, Einstellungen, Versetzungen, Austritte
2. Stammdatenverwaltung, AV-Daten, Ausbildungsdaten, Funktionen,
3. Personalabrechnung: Lohn, Sozialversicherungen, Pfändungen und Darlehen, Kostenerfassung + Buchung
4. Zeitermittlung: Abwesenheitskontrolle, Gleitzeitermittlung
5. Personalplanung: Bedarfsplanung, Stellenpläne, Einsatzplanung, Fortbildungsplanung
6. Kennzahlen und Statistiken

1. Funktion
2. Eintrittdatum
3. Kündigungsfrist
4. Dauer der Probezeit
5. Ort, Datum, Unterschrift
6. Aufgabengebiet
7. Gehalt (Bruttolohn, Anzahl Monatsgehälter)
8. Ggf. Bonus, Provision, Prämien
9. Angaben über Reglemente, die als Bestandteile des Arbeitsvertrages gelten

1. seriös + kompetent in sein Aufgabengebiet eingeführt wird
2. Die richtigen Menschen im Unternehmen kennen lernt
3. die entsprechend notwendige Informationen erhält

1. Was - Lernschritte (Infos, Aufgaben, Kennen lernen)
2. Wer ist zuständig
3. Wann findet es statt
4. Wo findet es statt

Der Inhaber der Handlungsvollmachte ist beschränkt unterschriftsfähig, dies im Rahmen seines Aufgabengebietes. In der Regel kann er keine Rechtsgeschäfte und keine Prozesse einführen. Der Handlungsbevollmächtigte zeichnet mit dem Zusatz i.A. oder i.V. Diese Form der Zeichnungsberechtigung wird nicht im Handelsregister eingetragen.

Erweiterte Unterschriftsberechtigung auf bestimmte Geschäftsbereiche. In der Regel Unterschrift zu Zweien mit Zusatz ppa (per Prokura). Die Zeichnungsberechtigung wird im Handelsregister eingetragen.

Veränderung der Mitarbeiter

1. Wohnungswechsel
2. Heirat
3. Scheidung
4. Geburt von Kindern
5. Änderung Lohnkonto
6. Weiterbildung

Veränderung der Firma

1. Bürowechsel
2. Telefonnummer
3. Versetzung/Beförderung
4. Mitarbeiterqualifikation
5. Änderung Arbeitspensum
6. Lohnanpassung + dadurch neue Pensionskassenprämie
7. (Zusatz-) Funktion

1. Beförderungsanträge vorbereiten
2. Beschlussfassung + Annahme durch den Verwaltungsrat
3. Weiterleitung des Protokolls an Notar für Erstellung eines notariellen Auszugs des entsprechenden Handelregisteramts
4. Anmeldung mittels entsprechenden Formularen der Ämter
5. Unterschreiben der Zeichnungsberechtigten
6. Unterschriftsbeglaubigung durch Notar
7. Veröffentlichung der Zeichnungsberechtigung im Schweizerischen Handelsamtsblatt

1. Gleitende Arbeitszeit
   • Vorteil: tägliche Arbeitzeit (Anwesenheitspflich) + individuelle Verfügung möglich. Flexibilität
   • Mitarbeiter kommen evtl. sehr spät oder gehen früh
2. Variable Arbeitszeit

• Unterscheidung von Block- und Gleitzeit entfällt
  • Mitarbeiter sind sehr flexibile, spontane Besprechungen schlecht möglich

1. job-Sharing
2. Schichtarbeitszeit
3. Flexible Teilzeitarbeit
4. Brandbreitenmodel
5. Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit
6. Jahresarbeitszeit
7. Lebensarbeitszeit
8. Sabbaticals

• Unfallversicherung
• Der ausgetr. MA bleibt bis 30 Tage nach Austritt versichert. Danach ist der Schutz bei der Krankenkasse oder durch eine Abredeversicherung bei der SUVA max. 180 Tage möglich
• Lohnausfallversicherung
  • Die Lohnausfallversicherung verfällt nach Austritt aus der Firma. Der AG muss dem MA mitteilen, dass er innert 30 Tage nach Austritt den Übertritt in die Einzelversicherung machen kann.
• Betriebliche Krankenkasse
  • Der AG muss dem austr. MA mitteilen, dass er von der Kollektiv in die Einzelversicherung übertreten kann.
• AHV
  • Bei längeren Arbeitsunterbrüchen ohne Arbeitslosenentschädigung besteht die Gefahr von Beitragslücken, welche eine Rentenkürzung zur Folge haben kann. Durch die Einzahlung des Minimalbetrages werden diese Kürzungen vermieden.
• Pensionskasse
  • Risiken (Tod, Invalidität) sind bis 1 Monat nach Austritt versichert, Freizügigkeitsguthaben sind auf die Pensionskasse des neuen Arbeitgebers zu überführen (Einzahlungsschein verlagen). Bei Arbeitsunterbruch werden die Gelder auf ein Freizügigkeitskonto gelegt. Dies kann ein Sperrkonto sind bei einer Versicherung oder Bank.
• Arbeitslosenversicherung
  • Bei nachfolgender Arbeitslosigkeit sollte kurz vor Austritt eine Anmeldung bei der Arbeitslosenkasse erfolgen.

1. Erfassung der wahren Austrittsgründe
2. Grundlage für Verbesserungen, Korrekturen
3. Feedback an Linie
4. Förderung des Firmenimages
5. Wiedereinstieg ermöglichen
6. Arbeitsverhältnis mit Dank abschliessen

Obligatorische Schule

1. Primarstufe
2. Sekundarstufe I
3. Brückenangebote (Praktikum)
4. Sekundarstufe II
5. Berufsausbildung
6. Tertiärstufe
7. Quartärbereich
8.