Honorierung

• gerechter Lohn
• den Anforderungen und Leistungen entsprechend
• marktkonform (Vergleich mit anderen UN und Arbeitsmarkt)

Wie verteilen wir unsere Lohnkosten auf unsere Mitarbeiter, der Lohn soll gerecht sein und die Leistung fördern.

• muss den Bedürfnisssen des AN gerecht werden
• soll Anreiz für mehr Leistung und Motivation bieten
• soll konkurrenzfähig sein
• Lohngerechtigkeit garantieren

LOHN Bedeutung AN und AG

AN = in erster Linie die persönlichen Bedürfnisse decken

AG= Lohn soll als LEistungsanreiz dienen, und bedeutet hoher Kostenfaktor

Gemäss Herzberg Theorie ist der Lohn ein Hygienefaktor.

Günstige Hygienefaktoren machen nicht automatisch glücklich, sie machen nur nicht unglücklich. D.h. gute Hygienefaktoren führen nicht zu einer Zufriedenheit, dazu benötigt man die Motivationsfaktoren (wie Anerkennung, Lob, Arbeiztsinhalte usw.)

Der Herzberg Theorie nach müssen beide Faktoren vorhanden sein damit MA Arbeitszufriedenheit erleben.

Gestaltung der Entschädigung einer UN an ihre Mitarbeiter für ihre Arbeitsleistung.

• Lohngerechtigkeit
• Optimierung Lohnkosten
• Leistungsanreiz
• Gute Mitarbeitende gewinnen und halten

Leistung

Anforderungen

Marktkonformität

Organisationsabsichten

Unternehmensmöglichkeit

Recht und Ethik                       ---all dies Faktoren müssen erfüllt sein damit das Ziel der Lohngerechtigkeit erreicht wird.

Jedes UN beurteilt die Leistung und die Erfahrung des Mitarbeiters in periodischen Abständen, mittels Qualifikationsgespräche.

dies wiederum schafft die Basis für eine Lohngerechtigkeit, welche besagt Lohn nach Erfahrung und Leistung.

Um den Grundlohn aller Mitarbeiter gerecht festlegen zu können, bewerten wir jeden einzelnen Arbeitsplatz unabhängig vom Mitarbeitenden der die Arbeit ausführt, d.h. wir machen eine Arbeitsplatzbewertung. Wir beurteilen zbsp. Lärm,Kälte in ContainerBüro, Durchgangsverkehr am Arbeitsplatz, Grossraumbüro, Arbeitsplatzaustattung/PC etc. diese werden in einer Skala von "einfach" bis "sehr schwierig" bewertet. 

• summarische Verfahren
• analytische Verfahren

Gesamtanforderungen von Arbeitsplätzen verglichen und nach Rängen eingeteilt.

Bsp. Grossraumbüro, 38 Arbeitspläze werden verglichen und es wird eine Rangordnung erstellt, schlimmster oder lautester Arbeitsplatz hat auch Anrecht auf am meisten Lohn.

Bei diesem Verfahren werden einzelne Faktoren mit Punkten bewertet und der Reihe nach eingereiht. 

• Rangreihe Verfahren (Vergleich der einzelnen Faktoren und Einordnung in Reihe)
• Stufenwertverfahren (Bewertung der einzelnen Faktoren nach einem gewichteten Schema)

• Rangfolgeverfahren (Vergleich der Gesamtanforderung und Einordnung in Reihe)
• Katalogverfahren (Vergleich mit Schlüsselstellen)

1. Merkmalgruppen bilden und Bewertungskriterien festlegen

2. Anforderungsstufen festlegen

3. gewichten der einzelnen Kriterien

4. Festlegen des Funktionswerts (erhält man mit Total der Aufgabe)

Die Funktion ist definiert durch ein Anforderungsprofil und die Stellenbeschreibung. Im Anforderungsprofil werden die einzelnen Kompetenzen gewichtet.  Dieses Modell hilft uns bei der Rekrutierung, Entwicklung, Beurteilung etc.

Nach dem Genfer SChema, enthält grob:

1. Geistige Anforderungen (Logik, schriftlicher Ausdruck)

2. Körperliche ANforderungen

3. Verantwortung

4. Arbeitsvbedingungen £(Verschmutzung, Gefahren etc.)

Vorteile:

• einfach, übersichtlich, verständlich, günstig

Nachteil:

• Eignen sich nicht für grosse UN
• Gefahr von Subjektivität
• Keine Aussage über die Tätigkeitsspezifische Anforderungen

Vorteile

• genau und transparent
• reduziert subjektivität d.h. Diskriminierng
• ermöglicht Vergelich verschieden Aufgaben

Nachteil

• aufwendig
• teuer
• anspruchsvoll

Verfahren zur Quantifizierung der Arbeitsschwierigkeit.

Führungsinstrument, dient bei der Lohngestaltung.

Grundlage für Personalplanung, Rekrutierung, Entlöhnung, Beurteilung und Entwicklung.

Hauptzweck der Arbeitsplatzbwertung ist die Entgelddifferenzierung.

konkurrenzfähiger Lohn

Mittels externem Lohnvergleich.

• Analyse/Vergleich in dersleben Branche
• Berücksichtigung verschiedener Berufe- und Lohnklassen
• regional Vergleich
• Aktualität des Lohnvergleichs

NEIN, massgebend ist, welche Ausbildung für die volrliegende Aufgabe von Nöten ist.

• Psychologischer Aspekt (MA denken oft , sie verlieren etwas weil sie falsch eingestuft werden)
• extern oder intern
• Schulung Führungskräfte
• objektive Betrachtung

Alle 1 bis zwei Jahre

Am besten im ersten Quartal, damit man sie fürs laufende Jahr anwenden/anpassen kann.

die finanzielle Lage zeigt die Möglichkeit der UN auf, ob sie überhaupt in der Lage ist höhere Löhne zu bezahlen.

• Errichtet Lohnskalen
• führt Lohnvergleiche intern und extern durch
• entwickelt Leistungsbewertungsinstrumente
• erstellt Arbeitsplatzbewertungen

• definiert Lohnpolitik (was wollen wir bezahlen)
• definiert das Lohnsystem (wie setzen wir es um)
• legt jährlich die Gesamtlohnsumme fest für periodische Lohnerhöhungen

• OR
• ArG
• GIG (Gleichstellungsgesetz)
• GAV
• EAV sowie interne REglemente und Richtlinien

• existenzsichernde Löhne
• faire Lohnpolitik
• Gleichbehandlung - keine Diskriminierung aufgrund von Religion, Geschlecht, Herkunft usw.

Lohnpolitik fragt nach -was ist uns wichtig und

Lohnsystem fragt nach - Wie tun wirs, d.h. es verteilt die Lohnsummen entsprechend den formulierten Grundsätzen.