FEP03 2.1.4 Personalentwicklungsgespräch
2 Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung 2.1 Informationsbezogene Personalentwicklung
2 Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung 2.1 Informationsbezogene Personalentwicklung
Kartei Details
| Karten | 15 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Medizin/Pharmazie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 24.03.2014 / 19.07.2016 |
| Weblink |
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Das Mitarbeitergespräch als Einzelgespräch zwischen Vorgesetztem oder Personalverantwortlichem und Mitarbeiter ist als Führungs- und Personalentwicklungsinstrument in vielen Unternehmen etabliert. Es trägt als institutionalisiertes und turnusmäßig (in der Regel jährlich oder alle zwei Jahre) stattfindendes Einzelgespräch zwischen Vorgesetztem oder Personalverantwortlichem und Mitarbeiter viele Namen:
Jahresgespräch, Beurteilungsgespräch, Zielvereinbarungsgespräch, Personalentwicklungs- oder Fördergespräch.
Das Personalentwicklungsgespräch dient dazu, die
Vorstellungen und Ziele zur weiteren beruflichen Entwicklung des Mitarbeiters gemeinsam zu besprechen, mit den Möglichkeiten des Unternehmens abzustimmen und den Entwicklungsbedarf zu erkennen.
Auf der Basis des Vergleichs mit der Eignung und Potenzial des Mitarbeiters und den Möglichkeiten des Unternehmens werden dann
ntsprechende Entwicklungswege, Förder- und Bildungsmaßnahmen festgelegt.
Für ein Fördergespräch ist wie für jedes andere Mitarbeitergespräch ein Gesprächsleitfaden zu erstellen, der
eine Grundstruktur berücksichtigt.
Für ein Fördergespräch ist wie für jedes andere Mitarbeitergespräch ein Gesprächsleitfaden zu erstellen, der nachfolgende Grundstruktur berücksichtigt.
1.Rückschau auf bisherige Hauptaufgaben des Mitarbeiters aus Sicht des Mitarbeiters und des Vorgesetzten:
2.Verständigung über Stärken und Schwächen des Mitarbeiters und Information des Mitarbeiters über ggf. vorliegende Ergebnisse von Beurteilungen und Potenzialerhebungen
3.Abgleich der individuellen beruflichen Ziele und Entwicklungswünsche mit den Unternehmenszielen und betrieblichen Möglichkeiten:
4.Ableitung von Förder- und Bildungsmaßnahmen:
5.Festlegung von Vereinbarungen (z. B. Teilnahme am Seminar/Lehrgang x im Zeit-raum y).
Rückschau auf bisherige Hauptaufgaben des Mitarbeiters aus Sicht des Mitarbeiters und des Vorgesetzten:
•
Welche Aufgaben sind ausgeführt worden?
•
Welche Aufgaben wurden neu oder zusätzlich übernommen?
•
Welche dieser Aufgaben liegen dem Mitarbeiter besonders, welche weniger und warum?
Verständigung über Stärken und Schwächen des Mitarbeiters und Information des Mitarbeiters über ggf. vorliegende Ergebnisse von Beurteilungen und Potenzialerhebungen:
•
Was kann der Mitarbeiter besonders gut?
•
Wo kann er sich noch verbessern?
•
Welche Unterstützung ist erwünscht bzw. erforderlich?
Abgleich der individuellen beruflichen Ziele und Entwicklungswünsche mit den Unternehmenszielen und betrieblichen Möglichkeiten:
•
Welche Ziele werden für die berufliche Entwicklung vom Mitarbeiter gesetzt?
•
Welche Vorstellungen und Wünsche hat der Mitarbeiter hinsichtlich Förderung und Weiterbildung?
•
Wo werden Entwicklungsperspektiven für den Mitarbeiter gesehen?
•
Wo stehen zukünftig Veränderungen im Aufgabenbereich an?
•
In welchem Aufgabenbereich sollen oder müssen künftig Schwerpunkte gesetzt werden?
Ableitung von Förder- und Bildungsmaßnahmen:
Welche Maßnahmen sind einzuleiten, damit der Mitarbeiter aktuelle Aufgaben besser oder künftige Aufgaben erfüllen kann?
Die Praxis zeigt, dass es manchen Mitarbeitern schwerfällt, ihre Vorstellungen und Ziele in ausreichendem Maß zu äußern, da sie nicht über genügend Informationen über mögliche Entwicklungsmöglichkeiten verfügen. Eine wesentliche Aufgabe des Vorgesetzten oder Personalverantwortlichen ist es deshalb,
dem Mitarbeiter im Gespräch die erforderlichen Informationen über die im Unternehmen vorhandenen Entwicklungsmöglichkeiten zu geben
Wie bei anderen Mitarbeitergesprächen ist die systematische Vor- und Nachbereitung eine wesentliche Voraussetzung für ein erfolgreiches Personalentwicklungsgespräch. Eine Vorbereitung sollte folgende Aspekte berücksichtigen:
•organisatorische Vorbereitung (z. B. Zeitpunkt und Ort des Gesprächs, Ausschluss von Störungen, rechtzeitige Information des Mitarbeiters, Vorbereitung von benötigten Unterlagen);
•inhaltliche Vorbereitung (z. B. Vorhandensein von ausreichenden Informationen, Kenntnis der relevanten Fakten, Gesprächsleitfaden);
•Vorbereitung auf den Gesprächspartner (z. B. Verlauf früherer Gespräche, Wissen über berufliche und persönliche Situation des Mitarbeiters).
Ein erfolgreiches Gespräch wird nur dann möglich sein, wenn beide Gesprächspartner sich entsprechend vorbereiten. Deshalb sollte der Mitarbeiter auch veranlasst werden, sich rechtzeitig Gedanken über seine
berufliche Entwicklung zu machen. Eine Gesprächseinladung mit einer Frageliste als Vorbereitungshilfe kann hier nützlich sein.
Die im Gespräch vereinbarten Entwicklungsmaßnahmen sollten im festgelegten Zeitraum umgesetzt werden. Darüber hinaus sollte der Vorgesetzte im Zuge der Nachbereitung sein Verhalten im Gespräch reflektieren und überprüfen, letztlich auch, um bei weiteren Gesprächen davon zu profitieren:
Was ist gut gelaufen? Welche Schwierigkeiten gab es? Was soll im nächsten Gespräch anders gemacht werden? Welche neuen Informationen wurden über den Gesprächspartner gewonnen?
Vielfach werden Personalentwicklungsgespräche in der Praxis nicht separat durchgeführt.
Das bereits erwähnte Beurteilungsgespräch wird zu einem
Entwicklungs- und Fördergespräch, wenn neben der Beurteilung der Leistungen in der Vergangenheit auch die Eignung bzw. das Potenzial für künftige Aufgaben erfasst wird.
Ebenfalls wird in einem Zielvereinbarungsgespräch neben der Zielerreichung und einer neuen Zielvereinbarung zumeist über
die dafür erforderlichen Maßnahmen gesprochen. Häufig wird in der Praxis der Begriff Jahresmitarbeitergespräch verwendet, wenn die drei genannten Gesprächsanlässe in einem Gespräch zusammengefasst werden.
