FEP01 3.2.2 Methoden und Verfahren der Mitarbeitergewinnung

Bei der Analyse des Bewerbungsschreibens versucht man herauszufinden, inwieweit der Be-werber in der Lage ist, auf Anforderungen, die andere an ihn stellen, einzugehen, d.h., in-wieweit er auf die Stellenausschreibung eingehen kann. Darüber hinaus kann man häufig feststellen, ob der Bewerber zur Selbstüberschätzung neigt.

Man versucht festzustellen, was für ein Typ Mensch der B-werber ist. Wenn er vorwiegend im aktiven Sprachstil schreibt, wird er als energisch eingeschätzt, wenn er primär im Passiv formuliert, dann als abwartend. Da Bewerbungsschreiben häufig aufgrund von Vorlagen oder unter Mithilfe von Freunden verfasst werden, sollte man aber vorsichtig mit derartigen Interpretationen sein.

Bei der Zeitfolgenanalyse wird untersucht, ob der Lebenslauf Lücken aufweist und mit welcher Häufigkeit Arbeitgeberwechsel stattgefunden haben.

Berufsjahren ein häufiger Wechsel des Arbeitgebers erfolgt, dann ist dies kritisch zu überprüfen, wäh-rend es bei jüngeren Bewerbern abhängig von der Branche und den zeitlichen Abständen u.U. durchaus auch positiv gewertet werden kann. Anhand des Lebenslaufes kann auch ge-prüft werden, ob eine klare Linie bei der Lebensgestaltung erkennbar ist oder ob der Bewer-ber oft seine wichtigen Entscheidungen wieder revidiert hat. Es wird auch untersucht, ob es eine klare berufliche Entwicklung im Hinblick auf eine systematische Vorbereitung auf eine berufliche Karriere und deren Realisierung gibt.

• Warum wurden welche Schulformen gewählt oder Schulformen gewechselt?
• Warum wurden welche Fächer in der Schule oder im Studium gewählt?
• Warum dauerten bestimmte Phasen so lange oder so kurz?
• Welche Möglichkeiten wurden genutzt oder nicht genutzt?
• Warum wurden welche Arbeitgeber oder Stellen ausgewählt?

• Ein Bewerberfoto ist nicht vorgeschrieben.
• Die zeitliche Anordnung beginnt nicht bei der Geburt und endet mit der derzeitigen Tä-tigkeit, sondern umgekehrt.
• Sozialen, organisatorischen und persönlichen Kompetenzen, sogenannten „Soft Skills“, wird eine größere Bedeutung und mehr Platz eingeräumt.

Da Schulnoten verschiedener Bildungssysteme, verschiedener Schulen und verschiedener Lehrer nur schwer mit einander vergleichbar sind, sollten nicht einzelne Noten absolut gesehen werden, sondern man sollte sich Gruppen von Noten oder Zeugnisse als Ganzes betrachten und:

• gute Noten als ein mögliches Indiz für Interessen und spezifische Stärken und
• schlechte Noten als ein mögliches Indiz für Desinteresse 

Arbeitszeugnisse gehören zu den Bewerbungsunterlagen zwingend dazu. Da an ihre Form und Inhalt bestimmte formale Kriterien geknüpft sind.

• einfaches Zeugnis handeln, das Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung und auf Wunsch des Mitarbeiters über den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält, oder auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein
• qualifiziertes Zeugnis auszustellen, das zusätzlich eine Beurteilung der Führung und Leistung des Mitarbeiters enthält.

Siehe Bild

Fehlen Elemente oder ist die Reihenfolge umgestellt, dann kann dies eine Negativbeurteilung andeuten.

• Das Zeugnis muss wahr sein.
• Der Arbeitgeber ist beweispflichtig, d.h., er muss seine Bewertungen nachvollziehbar belegen können.
• Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen enthalten, die für die Gesamt-beurteilung des (ehemaligen) Mitarbeiters wichtig sind.
• Einzelne, für den Mitarbeiter uncharakteristische Vorfälle dürfen nicht im Arbeitszeug-nis aufgeführt werden.
• Es soll vom verständigen Wohlwollen für den Mitarbeiter getragen sein und ihm sein weiteres Fortkommen nicht erschweren.
• Diese Verpflichtung hat aber ihre Grenzen, wo das berechtigte Interesse eines zukünfti-gen Arbeitgebers an einer zuverlässigen Beurteilungsgrundlage berücksichtigt werden muss, wie bei gravierenden Vorkommnissen, z.B. Diebstahl.
• Ohne sachlichen Grund soll aus dem Zeugnis auch nicht erkennbar sein, dass die Partei-en sich im Streit getrennt haben. Ein sachlicher Grund, der anzugeben wäre, sind z.B. kriminelle Handlungen des Mitarbeiters.

Bei der Analyse von Arbeitszeugnissen ist zunächst darauf zu achten, wer das Zeugnis er-stellt bzw. unterschrieben hat, bzw. um was für ein Unternehmen oder Institution es sich handelt

Bei kleinen Unternehmen kann man nicht immer davon ausgehen, dass sich der Zeugnisaussteller mit dieser Rechtsprechung auskennt. Das Gleiche kann auch bei Instituti-onen der Fall sein, die im Non-Profit- oder Sozialbereich angesiedelt sind, wie z.B. kirchli-chen Einrichtungen.

Siehe Anhang

Siehe Anhang

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• Wenn ein Mitarbeiter sehr lange in einem Unternehmen war und dort Karriere gemacht hat, und das Zeugnis ist sehr kurz und unpersönlich, mit vielen dieser obigen Standard-formulierungen, dann kann dies eine negative Bewertung darstellen.
• Auch die beste Leistungsbeurteilung verliert an Bedeutung, wenn das Ausscheiden des Mitarbeiters nicht bedauert wird.
• Sehr problematisch ist es, wenn zu wichtigen Aspekten der Tätigkeit nichts gesagt wird und eher nebensächliche oder selbstverständliche Aspekte ausführlich dargestellt wer-den. Dies ist z.B. der Fall, wenn bei einem Mitarbeiter mit Kundenkontakt nichts über seine Beziehung zu Kunden und sein Umgang mit den Kunden gesagt wird.
• Ebenfalls problematisch sind doppelte Verneinungen (z.B. „erreichte er nicht unbedeu-tende Umsatzsteigerungen“). Wären sie bedeutsam gewesen, dann hätte man sie positiv herausgestellt („er erreichte bedeutende Umsatzsteigerungen“ oder Ähnliches).
• Der Zeugniswert kann auch durch die Unterschrift gesteigert werden (z.B. ein Mitglied der Geschäftsleitung unterschreibt mit).

Sehr aussagefähig kann der Vergleich mehrerer Arbeitszeugnisse sein, wenn dabei ähnliche Tendenzen vorzufinden bzw. nicht vorzufinden sind. Es empfiehlt sich jedoch, bevor man voreilige Schlüsse zieht, Möglichkeiten zu nutzen, um unklare Aspekte zu klären, z.B. durch Rückfrage beim vorherigen Arbeitgeber.

Die eingehenden Bewerbungen werden zunächst einer Vorauswahl unterzogen: Der zuständige Sachbearbeiter, manchmal auch die Leitung des Betriebes oder der Einrichtung selber, lesen die Bewerbungen – insbesondere Bewerbungsschreiben und Lebenslauf – oberflächlich durch und sortieren die Bewerbungen aufgrund des ersten Eindrucks.

A  = auf den ersten Blick geeignet

B  = auf den ersten Blick bedingt (vielleicht, eingeschränkt) geeignet

                                     C  = auf den ersten Blick ungeeignet

Wenn der Bewerber sofort ersichtlich nicht die Anforderungen erfüllt; wäre es die einzige Bewerbung, würde die Stelle nicht besetzt, sondern neu ausgeschrieben. Eine solche Einsortierung erfolgt, wenn in zentralen Anforderungsmerkmalen die Toleranzgrenzen der möglichen Merkmalsausprägung überschritten werden, zum Beispiel eine zwingend vorausgesetzte formale Ausbildung nicht vorliegt.

In die Gruppe B (= bedingt geeignet) werden Bewerbungen einsortiert, wenn der Bewerber aufgrund des Werdegangs, der Qualifikation, der Zeugnisse oder anderer Aspekte die An-forderungen auf den ersten Blick offenbar nur teilweise erfüllt. Auf solche Bewerbungen wird man zurückgreifen, wenn es keine besser geeigneten gibt.

In die Gruppe A (= geeignet) werden Bewerbungen einsortiert, bei denen aufgrund der ers-ten Durchsicht der schriftlichen Unterlagen der Eindruck entsteht, dass der Bewerber die Anforderungen völlig oder zumindest fast völlig erfüllt.

Ist das Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung (Stellenanzeige) gut vermittelt worden, ist die Gruppe C üblicherweise recht klein; sollten viele Bewerbungen des Typs C eingegangen sein, hat man entweder das Anforderungsprofil nicht sauber vermittelt oder nach-träglich geändert.

Auch die Gruppe A ist üblicherweise recht klein, da es in der Regel nur wenige Bewerber gibt, die das Anforderungsprofil nahezu oder weitgehend erfüllen. Man muss im Auswahl-verfahren deshalb meistens auch auf die besseren Bewerbungen der Gruppe B (sozusagen B+) zurückgreifen.

Bewerber der Gruppe C können sofort eine Absage erhalten, Bewerber der Gruppe B erhalten zunächst einen Zwischenbescheid, dem dann oft die Absage folgt. Die anderen Bewerbungen (Gruppe A und eventuell B+) werden dann genauer betrachtet; es erfolgt eine Analyse der Bewerbungsunterlagen.

• Lückenlosigkeit: Sind alle Zeiten im Lebenslauf ohne Unterbrechungen genannt und durch Zeugnisse belegt? Fehlen Zeiten oder Zeugnisse ohne Erläuterung, vermutet man

– oft zu Recht –, dass der Bewerber negative Lebensphasen (Gefängnisaufenthalt, miss-glückte Arbeitsverhältnisse) zu vertuschen sucht.

• Positions- und Zeitenfolge: Man prüft, ob die Abfolge der Arbeitsverhältnisse sowie Aus- und Fortbildungsphasen einen halbwegs geradlinigen Karriereweg anzeigen oder ob häufige Wechsel der Stellen und vielleicht auch der Branchen (Jobhopper) oder gar Karriereknicke sichtbar werden.
• Erfahrungsschatz: Das vielleicht entscheidende Kriterium bei der Analyse der Bewer-bungsunterlagen prüft, welche Qualifikationen der Bewerber durch Ausbildung, Fortbil-dung und Berufstätigkeit (Erfahrung) erworben und vorzuweisen hat.

Mithilfe von Personalfragebogen wollen Unternehmen in systematischer und damit auch gleicher Form durch Formulare wichtige berufliche und persönliche Daten der Bewerber er-fassen. Damit soll einerseits sichergestellt werden, dass bestimmte Informationen von jedem Bewerber erfasst werden, und andererseits, dass man die Bewerber leichter vergleichen kann. Die Fragen im Personalfragebogen sollten sich auf die Aspekte beschränken, die für die Einstellung und die Art der Tätigkeit bedeutsam sind.

Bei der Entwicklung eines Personalfragebogens ist auf die arbeitsrechtliche Zulässigkeit von Fragen bei der Bewerberauswahl und auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu achten.

Da Vorstellungsgespräche für einen speziellen Zweck entwickelt wurden und nicht Alltagsgespräche sind, wird hier der Begriff Einstellungsinterview vorgezogen, der diese Zwecksetzung deutlicher ausdrückt.

Erste Zielsetzung des Einstellungsinterviews ist aus Sicht des Unternehmens, die fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers für die Stelle und – was vielfach nicht genügend be-achtet wird – für die Arbeit in der Abteilung und dem Unternehmen mit seiner spezifischen Eigenart und Kultur festzustellen. Bei Positionen mit Führungsverantwortung gilt es auch, die Eignung für die Mitarbeiterführung zu überprüfen. Das Einstellungsinterview kann ins-besondere genutzt werden, um über die „Papierform“ der Bewerbungsunterlagen hinaus zu prüfen, ob der Bewerber von seiner Persönlichkeit her in die Abteilung oder das Unterneh-men „passt“.

Die zweite wichtige Zielsetzung besteht darin, den als geeignet angesehenen Bewerber für die Tätigkeit im Unternehmen zu gewinnen. Dazu gehört auch die Verhandlung über den Arbeitsvertrag.

Er möchte erstens einen möglichst guten Eindruck hinterlassen („Impressionmanagement“), um ein möglichst attraktives Stellenangebot zu erhalten.

Er möchte zweitens auch prüfen, ob die Stelle und das Unternehmen seinen Wünschen und Zielen sowie seiner Persönlichkeit entsprechen.

siehe Bild

Die Beurteilung von Menschen läuft nach bestimmten sozialpsychologischen Gesetzmäßig-
keiten und Tendenzen ab, deren wir uns oftmals nicht bewusst sind. Einige wichtige dieser
Tendenzen oder Mechanismen bei der Personenwahrnehmung und -beurteilung sollen im
Folgenden skizziert werden.