FEP01 3.2.2 Methoden und Verfahren der Mitarbeitergewinnung

Die Bewerber müssen sich in eine vorgegebene Rolle versetzen und diese auf der Basis von Vorgaben spielen. Häufig handelt es sich um eine Aufgabe, bei der der Bewerber mit einem Mitarbeiter ein schwieriges Führungsproblem zu lösen hat, oder um eine Verkaufssituation. Damit sollen die soziale Kompetenz und die Kommunikationsfähigkeit des Bewerbers beob-achtet werden.

In der Regel zu vorgegebenen Themen haben die Bewerber innerhalb kurzer Zeit oder auch ohne Vorbereitungszeit einen Vortrag oder eine Präsentation zu halten. Es werden dabei das Auftreten und die Selbstsicherheit, die verbale Ausdrucksfähigkeit und die Fähigkeit, The-men gut zu strukturieren, bewertet.

Fallstudien basieren auf praktischen Problemen und es sind Lösungsvorschläge zu entwi-ckeln. Sie sind einzeln oder in Gruppen zu bearbeiten. Neben den analytischen Fähigkeiten wird bei Gruppenarbeiten darauf geachtet, wie gut die Bewerber in Gruppen mitarbeiten können.

Der Gruppe wird ein Diskussionsthema vorgegeben, über das sie diskutieren soll. Dabei kann es sein, dass ein Teilnehmer die Gruppendiskussion zu leiten hat, oder dass kein Dis-kussionsleiter bestimmt wird (führerlose Gruppendiskussion). Auch hier geht es um das Ver-halten in Gruppen:

• Wer trägt zur Effizienz der Gruppe bei?
• Wer war kooperativ?
• Wer war aggressiv?
• Wie wird auf die Meinungsäußerungen der anderen eingegangen?

Planspiele sollen eine bestimmte betriebliche Realität simulieren. Sie werden heute zumeist EDV-gestützt eingesetzt. Die Teilnehmer erhalten Rückmeldungen über die Auswirkungen ihrer Entscheidungen und können diese bei ihren weiteren Entscheidungen berücksichtigen. Mit ihrer Hilfe können das analytische Denkvermögen, das Entscheidungsverhalten und auch das Denken in Systemen überprüft werden. Wichtig ist, dass die Beurteilung anhand der Kriterien erfolgt, die auf Basis einer detaillierten Stellenanforderungsanalyse erarbeitet worden sind.

Zusammenfassend beurteilt haben sich Assessment-Center als recht gute Auswahlinstrumente erwiesen, wenn sie auf einer sorgfältig erarbeiteten Anforderungsanalyse basieren und die Beurteiler gut vorbereitet wurden

Zusammenfassend beurteilt haben sich Assessment-Center als recht gute Auswahlinstrumente erwiesen, wenn sie auf einer sorgfältig erarbeiteten Anforderungsanalyse basieren und die Beurteiler gut vorbereitet wurden

Neben den am häufigsten Verfahren, bevorzugen manche Unternehmen auch biografische Fragebögen, grafologische Schriftgutachten und verlangen Referenzen oder Arbeitsproben

Die Grundidee des biografischen Fragebogens ist, dass erfolgreiche Stelleninhaber sich von den nicht so erfolgreichen Stelleninhabern durch demografische, biografische Merkma-le sowie durch bestimmte Erfahrungen und deren Verarbeitung unterscheiden. Beim Ver-gleich von Außendienstmitarbeitern konnte man z.B. feststellen, dass erfolgreiche Außen-dienstmitarbeiter weitaus früher ihren gesamten Lebensunterhalt selbst verdient haben als die nicht so erfolgreichen Mitarbeiter. Beim biografischen Fragebogen werden Fragen zu Sachverhalten zusammengestellt, bei denen sich die erfolgreichen Mitarbeiter deutlich von den nicht so erfolgreichen unterscheiden. Es sind dies Fragen zu früherem Verhalten, Ein-stellungen, Vorlieben, Erwartungen und Ausbildungen. Dieser Fragenkatalog wird dann für Bewerber angepasst und ihnen vorgelegt. Die Bewerber, deren Antwortverhalten möglichst hoch mit dem der erfolgreichen Mitarbeiter übereinstimmt, werden bei der Auswahl bevor-zugt eingestellt.

Bei grafologischen Gutachten (Handschriftanalyse) wird versucht, aus Handschriftproben Persönlichkeitseigenschaften des Schreibers zu erkennen.

Die Handschriftanalyse wird in Deutschland nur noch selten eingesetzt. Wenn zu den gefor-derten Bewerbungsunterlagen auch eine Handschriftprobe zählt und der Bewerber eine ab-gibt, dann gilt dies als sein Einverständnis zur Durchführung eines grafologischen Gutach-tens.

Auch der Nachweis von Referenzen hat keine hohe Bedeutung, denn ihr Aussagewert ist umstritten, da üblicherweise die Auskunftspersonen nach deren Zustimmung vom Bewer-ber vorgeschlagen werden. Aber auch in diesem Fall kann aus dem Umstand, welche Perso-nen als Auskunftspersonen vorgeschlagen werden, Rückschlüsse gezogen werden:

• Fotomappe bei Models und Fotografen
• Bilder, Pläne oder Modelle bei Architekten, Innenarchitekten
• Bei Designern zusätzlich noch eventuell die Originale

Eine ärztliche Einstellungsuntersuchung erfolgt erst dann, wenn der Bewerber alle Aus-wahlkriterien erfüllt hat und nun zum engsten Kreis der Einstellungskandidaten gehört. Durch ärztliche Gutachten soll festgestellt werden, ob der Bewerber den Ansprüchen des Ar-beitsplatzes an seine Gesundheit gewachsen ist. Die ärztliche Einstellungsuntersuchung darf aufgrund des Persönlichkeits- und Arbeitsrechts nur arbeitsplatz- und anforderungsspezifisch erfolgen. Dies gilt insbesondere für die Mitteilung an das Unternehmen. Durch seine Bereitschaft zur Teilnahme an der Einstellungsuntersuchung befreit der Bewerber insoweit den Arzt von der ärztlichen Schweigepflicht.

• für den vorgesehenen Arbeitsplatz tauglich
• anderweitig tauglich
• zurzeit nicht tauglich
• untauglich
• nur für bestimmte Arbeitsplätze tauglich

eingestuft wird.

• Bewerbungsschreiben
• Bewerberfoto
• tabellarischer maschinengeschriebener Lebenslauf
• Personalfragebogen
• Schulzeugnisse
• Arbeitszeugnisse

• Referenzen
• Arbeitsproben (z.B. bei Grafikern)
• Handschriftproben

Mittels der inhaltlichen Auswertung wird versucht, auf der Basis der Bewer-bungsunterlagen ein Bild über den Bewerber zu entwickeln, über seinen Charakter, seine Motive, seinen Lebensstil. Aufgrund der Bewerbungsunterlagen allein wird man sich dieses Bild nur als eine Vermutung, als eine Hypothese entwickeln können. Aus den Bewerbungs-unterlagen resultieren demnach Vermutungen über den Bewerber, die man dann mithilfe der anderen Auswahlinstrumente klären möchte.

Das Bewerbungsschreiben dient dazu, eine Verbindung zwischen dem Bewerber und der ausgeschriebenen Stelle herzustellen.

• warum er besonders für diese Stelle geeignet ist,
• warum er sich bewirbt,
• ab wann er verfügbar ist.

Bei der Analyse des Bewerbungsschreibens versucht man herauszufinden, inwieweit der Be-werber in der Lage ist, auf Anforderungen, die andere an ihn stellen, einzugehen, d.h., in-wieweit er auf die Stellenausschreibung eingehen kann. Darüber hinaus kann man häufig feststellen, ob der Bewerber zur Selbstüberschätzung neigt.

Man versucht festzustellen, was für ein Typ Mensch der B-werber ist. Wenn er vorwiegend im aktiven Sprachstil schreibt, wird er als energisch eingeschätzt, wenn er primär im Passiv formuliert, dann als abwartend. Da Bewerbungsschreiben häufig aufgrund von Vorlagen oder unter Mithilfe von Freunden verfasst werden, sollte man aber vorsichtig mit derartigen Interpretationen sein.

Bei der Zeitfolgenanalyse wird untersucht, ob der Lebenslauf Lücken aufweist und mit welcher Häufigkeit Arbeitgeberwechsel stattgefunden haben.

Berufsjahren ein häufiger Wechsel des Arbeitgebers erfolgt, dann ist dies kritisch zu überprüfen, wäh-rend es bei jüngeren Bewerbern abhängig von der Branche und den zeitlichen Abständen u.U. durchaus auch positiv gewertet werden kann. Anhand des Lebenslaufes kann auch ge-prüft werden, ob eine klare Linie bei der Lebensgestaltung erkennbar ist oder ob der Bewer-ber oft seine wichtigen Entscheidungen wieder revidiert hat. Es wird auch untersucht, ob es eine klare berufliche Entwicklung im Hinblick auf eine systematische Vorbereitung auf eine berufliche Karriere und deren Realisierung gibt.

• Warum wurden welche Schulformen gewählt oder Schulformen gewechselt?
• Warum wurden welche Fächer in der Schule oder im Studium gewählt?
• Warum dauerten bestimmte Phasen so lange oder so kurz?
• Welche Möglichkeiten wurden genutzt oder nicht genutzt?
• Warum wurden welche Arbeitgeber oder Stellen ausgewählt?

• Ein Bewerberfoto ist nicht vorgeschrieben.
• Die zeitliche Anordnung beginnt nicht bei der Geburt und endet mit der derzeitigen Tä-tigkeit, sondern umgekehrt.
• Sozialen, organisatorischen und persönlichen Kompetenzen, sogenannten „Soft Skills“, wird eine größere Bedeutung und mehr Platz eingeräumt.

Da Schulnoten verschiedener Bildungssysteme, verschiedener Schulen und verschiedener Lehrer nur schwer mit einander vergleichbar sind, sollten nicht einzelne Noten absolut gesehen werden, sondern man sollte sich Gruppen von Noten oder Zeugnisse als Ganzes betrachten und:

• gute Noten als ein mögliches Indiz für Interessen und spezifische Stärken und
• schlechte Noten als ein mögliches Indiz für Desinteresse 

Arbeitszeugnisse gehören zu den Bewerbungsunterlagen zwingend dazu. Da an ihre Form und Inhalt bestimmte formale Kriterien geknüpft sind.

• einfaches Zeugnis handeln, das Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung und auf Wunsch des Mitarbeiters über den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält, oder auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein
• qualifiziertes Zeugnis auszustellen, das zusätzlich eine Beurteilung der Führung und Leistung des Mitarbeiters enthält.

Siehe Bild

Fehlen Elemente oder ist die Reihenfolge umgestellt, dann kann dies eine Negativbeurteilung andeuten.