DhSpz PfMt 6 Mitarbeiter gezielt fördern
Mitarbeiter gezielt fördern
Mitarbeiter gezielt fördern
Kartei Details
| Karten | 16 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Marketing |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 01.03.2013 / 05.10.2014 |
| Weblink |
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Führen beinhaltet die 4 Hauptaufgaben
-fordern
-fördern
-stützen
-verbessern
Ziele und Aufgabenn der Mitarbeiterförderung bestehen darin...
-sicherstellen dass jederzeit genügend qualifizierte Mitarbeiter vorhanden sind
-Fähigkeiten der Mitarbeiter unterstüten, Berufszufriedenheit erhalten, Entwicklungsmöglichkeiten bieten
-Talente der Mitarbeiter erkennen
-durch optimalen Einsatz der Mitarbeiter die Produktivität zu erhöhen
Nutzen der partnerschaftlichen Förderung und der Leistungsbeurteilung
- für den Arbeitnehmer
-für den Arbeitgeber
-mehr Sicherheit und Klarkeit, weiss wie beurteilt wird und welche Möglichkeiten offen stehen -- bessere Arbeitsmotivation -- angenehmeres Arbeitsklima
-erhöhte Arbeitsleistung- und Qualität -- verringerte Fluktuation -- Nutzen aus den Ideen der Mitarbeiter -- Erfolgssteigerung
Was gehört zu den wichtigsten Voraussetzungen für ein positives Menschenbild?
-den Mitarbeitern Beachtung und Vertrauen schenken
-sie mitwirken lassen
-Bestätigung und Anerkennung geben
-Erfolgserlebnisse vermitteln
-offen sein gegenüber Vorschlägen
-Informationen richtig weitergeben
Im Grundsatz will ein Mensch bei der Arbeit:
-etwas lernen
-etwas bewirken
-Anerkennung finden
-Verantwortung tragen
-vorwärts kommen
...dies sollte eine Mitarbeiterförderung ermöglichen.
Förderungsbedarf ermitteln:
Ist-Zustand
-das Festhalten der Tätigkeiten, Fähigkeiten, Wisstenstand und Entwicklung
-das Beurteilen der Leistung und Verhalten
-das Abschätzen des Entwicklungspotenzials
-das Erkennen der Berdürfnisse und Berufsziele
Förderbedarf ermitteln:
Soll-Zustand
-das Ermitteln der Anforderungen in Bezug auf Fach-Methoden-Sozialkompetenz, ausgehend vom Funktionsbeschreib und Anforderungsprofil
-das Ermitteln anderer Stellen
-das Ermitteln neuer Anforderungen des Marktes
-das Ermitteln der Delegationsbedürfnisses
....aus der Soll-Ist Analyse lassen sich individuelle Förderungsmassnahmen erstellen.
Mitarbeiterbeurteilung - Fördergesprach
Wer, wer wird, was wird, wann wird beurteilt?
-zweiseitige Methode, von oben und von unten
-direkter Vorgesetzter - auch Selbstbeurteilung des Mitarbeiters selbst
-periodisch, jedes Jahr
-Leistund und Verhalten, auch Fachwissen, Führungsverhalten, Ausbildungsstand, besondere Fähigkeiten
Vor- und Nachteile der Mitarbeiterbeurteilung
+Vorgesetzte nehmen sich genüdend Zeit
+bei gerechter und obijektiver Beurteilung, gibt Ansporn
+erarbeitung von Zielvereinbarungen und Fördermassnahmen
+Aufdeckung von Potenzialen oder Missverständnissen
-- ungerecht empfundene Qualifikation
-zu gute Qualifikation
-Vorurteile
-Sympathie - Antipathie
-momentane Stimmung
-Zweckbeurteilung
-Überstrahlung
-mangelndes Selbstkenntnisse
-was A sagt muss B nicht so empfangen
möglicher Ablauf eines Fördergespräches
(Qualifikationsgespräch)
-klar trennen - Was wird beobachtet, Was fühlt man, Wie bewertet man
1. Vorbereitung
2. Rückblich, gute Leisungen anerkennen
3. Standortbestimmung, IST-Analyse, Stärken, gut erfüllt
4. Erkundigung, zufrieden, Team ok,
5. neue Zielvereinbarungen
6. Fördermassnahmen, dass der Mitarbeiter die Ziele erreichen kann
7. Abschluss, bedanken, unterzeichnen
8. Nachbearbeitung, Notizen ergänzen, Vereinbarungen terminieren, Selbstreflektion (wie verlief das Gespräch)
Ablauf der Förderplanung
-Qualifikation - Fördergespräch
-Analyse des Entwicklungspotenzials:
besondere Stärken,
noch vorhandene Schwachstellen,
berufliche Ziele und Intressen,
welche Entwicklung wird zugetraut
-Förderziele
-Förderplan ( Fördermassnahmen)
Ein Förderplan enthält:
-Ziele - im gegenseitigen Einverständniss (festgehaltene Ziele müssen innerhalb nützlicher Frits erreichbar sein)
-Massnahmen - vorbesprochen und festgelegt (vorhandene Stärken ausbauen und stärken)
-Kontrolle - terminiert und festgelegt (ob Massnahmen Wirkung zeigen),
*die gestreckten Ziele noch aktuelll sind
*die festgelegten Massnahmen greifen
*Mitarbeiter in seinem Potential richtig eingeschätzt wurden
wichtig: RASTER machen
Ursachen für nichterreichen der Förderungsziele könnten sein:
-falsche Einschätzung des Potenzials (Anpassen der Ziele)
-fehlende Einsatzbereitschaft des Mitarbeiters (Gespäch, evt. neue Massnahmen treffen)
-Einsatz falscher Massnahmen (Anpassen der Massnahmen)
Beispiele möglicher Förderungsmassnahmen:
-job enrichment (Arbeitsbereicherung, zusätzliche Kompetenzen in den jetztigen Aufgaben)
-job rotation (Wechsel des Verantwortungsbereichs)
-job enlargement (zusätzliche Aufgaben, Lehrlingsinstruktion, Betreuung eines Neueintretenden)
-Einzel-Instruktionen am Arbeitsplatz (Einzelinstruktionen)
-Gruppen-Instruktionen (Stehinfo, Morgengespräch)
-
Kriterien für die Beurteilung:
-Leistung (Hauptaufgaben aus dem Stellenbeschreib, zusätliche Aufgaben, vereinbarte Leistungsziele)
-Verhalten (Teamverhalten, Umgang mit Kunden, Bewältigung von Konflikten, Verhalten gegenüber Vorgestetzten)
-Fachwissen (Branchenkenntnisse, Produktkenntnisse, Verkaufskenntnisse)
-Führungsverhalten (Teamorganisation, Delegation, Akzeptanz, Information)
Grundvorausstezungen der Förderung
-Erkennt der Mitarbeiter den Förderbedarf
-Kann der Mitarbeiter sich selbst fördern
-Will der Mitarbeiter gefördert werden
-Inwiefern unterstützt die Firma die Fördermassnahmen
