A&OAufbau

• Analyse bereits vorliegender Daten:

+ kein Zeit- und Kostenaufwand für Datenerhebung, + keine Verzerrung durch Reaktivitätseffekte durch die Untersuchung selbst,

- fehlende Kontrolle und mangelndes Wissen über Kontext der Datenerhebung → gründliche Prüfung von Reliabilität und Validität

• Beobachtungsmethoden:

- fremdes Erleben (kognitive Prozesse) lässt sich nicht beobachten, zeit- und kostenaufwendig, praktische Durchführungsprobleme

+ besser als Befragung, wenn durch Befragung Verzerrung zu erwarten ist

• Befragungsmethoden:

+ universelle Einsetzbarkeit, wenig aufwendig, sowohl Erhebung von Verhaltensdaten als auch von Erlebensdaten

- Verzerrung

• Interviewverfahren: Vor- und Nachtteile siehe 6.
• Fragebogenverfahren: Vor- und Nachtteile siehe 6.
• Qualitative und interpretative Verfahren:

+ für Konstruktion von Bedeutungen und komplexen interpersonellen Dynamiken

- Fehlen etablierter Gütekriterien

1. Interview: Pro: 

• Sozialer Interaktionsprozess
• flexibel
• Rahmenbedingungen können kontrolliert/ erhoben werden
• Verständnisfragen können geklärt werden
• manche Personen fühlen sich damit sicherer → können ihre Daten „kontrollieren“
• zusätzlich Möglichkeit zur Beobachtung
• Befragung von Analphabeten möglich
• mündlich kann in gleicher Zeit mehr Info übertragen werden als schriftlich

Contra: 

• Zeit- und kostenaufwendig
• Beeinflussung durch Anwesenheit des Interviewers
• Anforderungen an Erfahrung und Kompetenz des Interviewer sehr hoch (v.a. bei abnehmender Standardisierung)
• Einschränkungen der Stichprobenauswahl (zeitlich/ örtlich)
• Versuchsleitererwartungseffekt
• keine gute Standardisierung → schlechte Vergleichbarkeit
• Anonymität der Befragten nicht vorhanden
• sozial erwünschte Antworten

Pro:

• Interviewer ist nicht anwesend, somit keine Beeinflussung des Antwortprozesses
• nicht so zeit- und kostenaufwendig
• Standardisierung!!!
• kann an beliebig viele Personen einfach verschickt werden
• Anonymität der Befragten
• ökonomisch

Contra:

• Nicht sehr flexibel
• keine Rückfragen möglich
• Analphabeten können nicht befragt werden
• weniger tiefes Wissen übermittelt (Motive, Gründe...)
• geringe Antwortmotivation der Befragten (geringe Rücklaufquote, 10%) 

messkonfundiert: Zusammenhang kommt nur aufgrund der Art der Messung zustande, Kontrolle durch Verwendung verschiedener Messmethoden, durch Mitmessen der Drittvariablen, hierarchische Regressionsanalyse

kongenerisch konfundiert: Drittvariable führt zu Scheinkorrelation durch inhaltlichen Zusammenhang mit den anderen Variablen, Verfälschung der wahren Werte, Kontrolle: Drittvariablen mit messen, bei Regression Drittvariable als zusätzlichen Prädiktor mit aufnehmen

Umgekehrte Verursachung bedeutet, dass die Korrelation zweier Variablen nicht dadurch zustande kommt, dass Variable X auf Y wirkt, sondern andersrum, beschreibt die Wirkrichtung eines Zusammenhangs, Beispiel: Korrelation von Handlungsspielraum und Arbeitszufriedenheit kann auch dadurch zustande kommen, dass nicht die Einführung von HSP zu mehr AZ führt, sondern dass eine gesteigerte AZ dazu führt, dass die Mitarbeiter mehr HSP aufweisen, Fehlattribution der gestiegenen AZ auf HSP oder höhere AZ führt dazu, dass Mitarbeiter sich herausfordernde Ziele/ komplexere Aufgaben suchen → mehr HSP

Von einer Moderation spricht man, wenn der Zusammenhang zweier Variablen von einer dritten Variable beeinflusst wird, beeinflusst wird also die Größe des Zusammenhangs, ein Zusammenhangsgewicht.

Eine Mediation ist ein Prozess, der vermittelnd zwischen zwei Variablen wirkt, wird nur bei relativ hohem Zusammenhang untersucht, Unterscheidung in vollständige und partielle Mediation

QSD: das interessierende Merkmal wird einmal untersucht, keine Untersuchung von Kausalbeziehungen möglich, wenn doch: unbedingt Drittvariablen mitmessen

LSD: das interessierende Merkmal wird mehrfach gemessen, Untersuchung von Kausalbeziehungen möglich

Messwiederholungsdesigns: 2V2W, mehrere Messzeitpunkte, bei denen nicht immer jede Variable gemessen wird, neue Personen kommen dazu, alte fallen weg

Zeitreihenanalyse: dauern nicht so lang wie Messwiederholungsdesigns, keine neuen Leute dazu

Tagebuchstudien & Ereignisstichprobendesigns: z.B. jeden Tag zur selben Zeit Stress des Tages aufschreiben vs. nur wenn was Stressiges passiert, aufschreiben

Regulationshindernisse: erschweren Zielsetzung, Planung und Ausführung → hoher Zeitaufwand →  Ärger, Frustration

Regulationsunsicherheiten: Unsicherheit, welches Ziel erreicht werden soll und ob Ziel erreicht werden kann, Ziel und Planbildung = zu komplex → Gefühle der Angst/Besorgtheit

Regulationsüberforderungen: Schwierigkeiten den erwünschten Zeitrahmen einzuhalten (quantitative Überforderung), Informationelle Überforderung (zu viele Informationen gleichzeitig)

→ Erschöpfung

Wirkung ist bei allen linear: je mehr Regulationsprobleme/ Stressoren, desto schlechter die Gesundheit

Regulationsanforderungen: zunächst positive Wirkung auf Wohlbefinden, außer wenn zu hohe oder zu niedrige Anforderungen (u-förmig)

Regulationsmöglichkeiten: positive Wirkung auf Stressoren, Wohlbefinden, puffern die Wirkung von Stressoren auf Wohlbefinden ab (linear)

Regulationsprobleme: negative Wirkung auf Wohlbefinden (linear)

• Kernvariable ist hier der Handlungsspielraum (Control)
• Helfen, mit hohen Anforderungen umzugehen
• Helfen, Regulationsprobleme zu vermeiden
• Helfen, die Wirkungen von Stressoren zu reduzieren
• Steigern das Wohlbefinden

HRT: es werden immer Regulationsanforderungen, -möglichkeiten und -probleme untersucht

JDR: alle Arbeitsbedingungen sind einzigartig je nach Arbeitssituation → flexibler

Nur Planung, keine Ausführung der Maßnahmen → Zeitrahmen festlegen, Ziele festlegen, Konzepte messen, Umsetzung klar festlegen, Evaluation

Fehlende Motivation der Mitarbeiter → gemeinsame Erarbeitung, Erklärung der Maßnahmen... Fehlende Motivation der Geschäftsleiter → Kosten-Nutzen-Rechnung, Evaluation

• Identifikation von Stressoren
• Identifikation von Ressourcen
• Ableitung von Interventionen
• Evaluation

Übergeordnet: Motivation und Aktivierung

Bietet Grundlage und Richtlinie zur Analyse, verpflichtet Arbeitgeber zum Arbeitsschutz und beschreibt Inhalte, mittlerweile auch psychische Gefährdung/ Beeinträchtigung mit im Gesetz enthalten

Zielabhängig, tätigkeitsabhängig, branchenabhängig

Positive oder negative Gesundheitsfolgen

Kurzfristige oder langfristige Gesundheitsfolgen

Theoriegeleitet, Vorscreenings auf hohem Abstraktionsniveau

Stresstheorie: Bewertung der Mitarbeiter → Stressor oder nicht? Belastung spielt eine wichtige Rolle, Messintrument: Befragung/ Interview (DiGA)

HRT: alle Situationsmerkmale werden getestet, unabhängig davon, ob die Belastung tatsächlich da ist oder nicht, objektiv bestimmtbare Stressoren und Ressourcen, Messinstrumente: Beobachtung, Begehung (RHIA/VERA)

Stressoren: Arbeitsplatzunsicherheit, hoher Zeitdruck

Ressourcen: Handlungsspielraum und Selbstwirksamkeit, soziale Unterstützung

allgemein gültig, Definition von Stressoren und Ressourcen empirisch belegt, am ehesten passt: es geht hier um die Wahrscheinlichkeit, die Mehrzahl der Personen wird durch  diese Stressoren negativ, durch diese Ressourcen positiv beeinflusst, unabhängig vom individuellen Befinden

Positiv: bieten Ansatzpunkte für Interventionen, Motivation erleichtert Umsetzung, theoriegeleitet → standardisiert, Gütekriterien → Verlass auf Ergebnisse/ Vergleichbarkeit

Negativ: bei schmalen Verfahren eingeschränkte Messung, bei breiten Verfahren extrem aufwendig

Lösung: Kompensation durch Kombination

Personenbezogen: FEBA – Fragebogen zur subjektiven Einschätzung der Belastungen am Arbeitsplatz

Bedingungsbezogen: Pl-pB – Prüfliste psychische Belastung

Beobachtung: BAB – Beurteilung arbeitsbedingter Belastungen

Fürhungsverhalten spielt eine wichtige Rolle für die Gesundheit der Mitarbeiter, da es eine inkrementelle Wirkung von Führungsverhalten gibt.

Psychosoziale Faktoren müssen allerdings auch bedacht werden, z.B. (Alter, Geschlecht, soziale Unterstützung, "high impact events", "health practices")

Führung klärt darüber hinaus dennoch einen signifikanten Varianzanteil auf.

• Soziale Unterstützung leisten, Ressource (puffert Stressoren)
• Handlungsspielraum der MA fördern, Über- / Unterforderung wird vermieden
• Kommunikation fördern, Partizipation der Mitarbeiter

• durch Fragebögen (Selbst- und Fremdeinschätzung)
• z.B. Leader Behaviour Description Questionnaire
• oft auch Subskalen anderer Tests genutzt (z.B. zur sozialen Unterstützung)

Beachten:

• Fragebögen sind bekanntlich anfällig für Verfälschungen
• Wohlbefinden wird nicht nur durch Führungsverhalten bestimmt (auch durch andere Faktoren wie Alter, Geschlecht, …)
• Konfundierung des Führungsverhaltens mit Stress oder sozialer Unterstützung
• Man benötigt einen vernünftigen Fragebogen, der valide sein muss (günstig ist eine Testung, inwieweit die Mitarbeiter untereinander in ihren Aussagen übereinstimmen)

Führungsverhalten klärt auch nach dem „Herausrechnen“ verschiedener anderer Prädiktoren (z.B. Alter, Gesundheitsmaßnahmen, stressreiche Lebensereignisse) einen signifikanten Beitrag von psychischem Wohlbefinden auf.

• Hierarchische Regressionsanalyse (von Prädiktoren (I) und Führungsverhalten (II) auf psych. Wohlbefinden) :
  1. Schritt: Drittvariablen (andere Prädiktoren) einschließen
  2. Schritt: Führungsbezogene Variablen  einschließen

1. Persönlichkeitsorientierte Maßnahmen : (Schulungsmaßnahme; bzgl. Führungsstil/-verhalten)

• Ziel: FK wird Symbolfigur Unternehmenskultur/-werte bzw. moral leader d. Unternehmens
• transformationales/charismat. Führen
• z.B. Ethisches Verhalten von Führungskraft: Abgleich pers. Werte/Normen &Unternehmenskultur

2. Interkulturelle Trainings: (Schulungsmaßnahme; aufgabenbezogen)

• Hintergrund: wachsende Bedeutung internat. Beziehungen …
• z.B. Vorbereitung auf Einsatz im Ausland, Verbesserung der Kommunikation mit internationalen Partnern
• Ziele: Verbesserung der sprachlichen Kompetenz, Bewusstmachung der kulturellen Gebundenheit des Handelns, Abgleich fremder&eigener Kulturstandards (…)

3. Mentoring (arbeitsplatznahe Maßnahme):

• intensiver Austausch mit Person, die (in bestimmtem Bereich) erfahren
• zentrale Funktionen:  laufbahnbezogene Kompetenzentwicklung & psychosoziale Unterstützung
• Einsatz z.B. für Führungsnachwuchskräfte oder zur Einführung in neuartige Aufgaben

• Vigor: Energetisierung, hohes Energielevel, viel zu arbeiten, viel zu geben, auch wenn Schwierigkeiten auftreten, voller Kraft, stark dabei
• Delication: hoch involviert in Arbeit, Hingabe, Eindruck etwas Bedeutungsvolles zu tun, stolz sein
• Absorption: hochkonzentriert, Workflow, voll aufgehen in der Arbeit, nichts anderes mehr sehen

Auch Arbeitsmotivation

Nutzen: negativen Zusammenhang mit Burnout (für MA), positiven Zusammenhang mit Performance (für Unternehmen)

Workengagement geht mit höherer Leistung einher, weniger Krankheit

• soziale Unterstützung, Handlungsspielraum, Autonomie
• Kombination aus hohen Anforderungen und hohen Ressourcen

Einstellung, die aus subjektiver Bewertung der jeweiligen allgemeinen und spezifischen Arbeitssituation und der Erfahrung mit dieser resultiert

Bilanz/Ergebnis aus dem Ist-Zustand (vorgefundene Arbeitsbedingungen) und Soll-Zustand (erwünschte/ erhoffte Arbeitsbedingungen)

Nutzen: zufriedenen Mitarbeiter bringen bessere Leistung (Zusammenhang mit Workengagement), sind motivierter, weniger krank (weniger Ausfälle), weniger Kündigungsabsicht

mitarbeiterorientierter Führungsstil, niedrige Kündigungsabsicht, mittlere Bezahlung, Gruppenkohäsion, vollständige Aufgabengestaltung, Workengagement [Wohlbefinden, Alter (je älter desto zufriedenener), Persönlichkeit (emotionale Stabilität, Selbstwirksamkeitserwartung)]

in Literatur: negativer Prädiktor für Burnout mit Fragebogen, positiver Prädiktor mit Performance, Testen durch: WE mit FB Burnout mit anderen Messinstrumenten (Burnout auch Fragebogen, Performance z.B. Stückzahl) Korrelation/ Regression berechnen

mit externen Variablen (WE-Fragebogen + Performance-Indikator = Stückzahl)

psychische und physische Gesundheit, Fehltage

Kündigungsabsicht

Korrelation/ Regression (UV = AZ, Fragebogen, AV = psychische Gesundheit über Fehlzeiten/ auch FB)

Langfristige Wirkungen entfalten sich bei dauerhaften Anforderungen ohne Erholungserfahrungen, keine Ressourcenwiederherstellung

Physiologisch: Aktivierung des Parasympathikus, niedriger Blutdruck, geringe Herzrate, „Unwinding“ (Arousal geht zurück auf das Baseline-Level)

Psychologisch: reduzierte Ermüdung/ Erschöpfung, reduzierte Nervosität, Erholung von schlechter Stimmung,  Erholung um mehr Leistungsfähigkeit für die Arbeit zu erhalten, Konzentrationsvermögen steigt