5.2) TK FOK - Führung / Personalgewinnung, erhalt, fördern und verabschieden

Wie jede Planung muss die Personalplanung drei Bedingungen erfüllen: - Kontinutät: Die Personalplanung muss der vergangenen Entwicklung und der gegenwärtigen Situation Rechnung tragen. - Plausibilität: Die Prsonalplanung mit den Zielen der anderen Teilpläne übereinstimmen - Ganzheitlichkeit: Die Personalplanung muss sichtbar dazu beitragen, das übergeordnete Gesamtziel zu erreichen. Dabei richtet sich das Augenmerk nicht nur auf die quantitativen, sondern auch auf die qualitativen Planungsfragen

Die Personalsuche geschieht grundsätzlich über zwei Wege. Unternehmensintern durch Versetzung oder Beförderung, oder Extern auf dem Arbeitsmarkt.

Die Personalauswahl setzt sich zum Ziel, mittels eines systematischen Auswahlverfahrens den für eine Bestimmte Aufgabe am besten geeigneten Bewerber zu finden.

Die bewusste Planung der der Personaleinführung in Form von Einarbeitungsplänen und Einführungs-massnahmen in die Funktion, das Team und die Unternehmenskultur beeinflussen wesentlich, ob die neu angestellten Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben.

Speziell zur Personalerhaltung gehören: 1.) Leistungs- und Anforderungsgerechte Entlohnung, sowie auch grosszügige Sozialleistungen 2.) Flexible Arbeitszeitregelungen 3.) Mitbestimmung bzw. die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitenden.

Attraktive Arbeitsbedingungen, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet, tragen wesentlich zur Personalerhaltung bei. Die Umsetzung des Personalmanagements zeigt sich auch im reibungslosen Funktionieren der Personaladministration und in der Personalbetreuung, die ausserhalb der eigentlichen Führungsbeziehungen stattfindet. Dafür ist die Personalabteilung zuständig.

1. ) Personalbeurteilung 2.) Personalentwicklung

Die Personalbeurteilung nützt allen Beteiligten: Eine objektive Beurteilung des Arbeitsverhaltens, der Leistungen und des persönlichen Potenzials wirkt motivierend und schafft Anreize für die künftige Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden.

Die Personalentwicklung umfasst alle Massnahmen, mit den die Qualifikationen der Mitarbeitenden und Damit auch des Unternehmens verbessert werden soll. Dabei wird zwischen bildungsbezogenen Entwicklungsmassnahmen oder Aus- und Weiterbildung sowie stellenbezogene Weiterentwicklungsmassnahmen mittels eine Laufbahnplanung.

Genauso wichtig wie die Personalgewinnung gehört Personalverabschiedung Zu den Personalmanagement-aufgaben. Die Sie als Führungskraft wesentlich mitprägen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung, natürliche Abgänge oder Personalabbau, löst eine ganze Reihe von arbeitsrechtlichen Bestimmungen aus.

1.) Personalbedarfsplanung 2.) Pesonaleinsatzplanung 3.) Personalkostenplanung

1. Ersatzbedarf 2.) Neubedarf 3.) Personalabbau

Ersatzbedarf: Zur Ermittlung dieser Kennzahl sind genaue Daten zur Altersstruktur der Belegschaft notwendig. Entstehen durch Fluktuationen in Form von Kündigungen, Versetzungen, Beförderungen oder Pensionierungen.

Neubedarf: Entstehen durch Expansionsvorhaben, neue geforderte Qualifikationen, Intensivierung gewisser Bereiche. Kurz gesagt durch Veränderungen der Unternehmensziele.

Personalabbau: Veränderte Umweltbedingungen, neue Ausrichtung der Unternehmung. In diesem Fall gilt auch, dass der Einfluss durch Veränderung der Unternehmensziele beeinflusst wird. Bsp. durch Rationalisierungen, Umstrukturierungen, Verlagerungsprojekte, oder auf Grund eines drastischen Auftragsrückgangs.

Die "Stelle" in einem Unternehmen.

Die Personalplanung für einzelne Mitarbeiter: Ressourcen bestimmen, Einsatzplanung, Laufbahnplanung, Karriereplanung, Nachfolgeplanung. Tragend für diese Planung ist die strategische, taktische und operative Unternehmensplanung. Taktische Planung: Konkrete Ziele zur Erreichung der Strategischen Ziele innerhalb eines Zeithorizontes von 2 bis 5 Jahr. Konkrete Ressourcen werden selektiert und Massnahmen ergriffen. Die Operative Planung betrachtet quantitative und wertschöpfende Prozesse bis höchsten zu einem Zeithorizont von einem Jahr.

Mittels der Arbeitsanalyse wird die aktuelle Situation aufgneommen. Sprich es werden die Tätigkeiten und Einzelaufgaben einer Stelle analysiert. Dasraus werden die Anforderungen abgeleitet, die es für diese stelle benötigt.

Die quantitative- und die qualitative Form.

Die quantitative Personalbedarfsplanung (Kapazitätsplanung) beantwortet die Frage: „Wie viele personelle Ressourcen benötigen wir?“ Es geht also um den Anteil Personal den wir benötigen, um die Erfüllung der Unternehmensziele zu erreichen. Weiter kann diese auch nur einen Zeitanschnitt betreffen. Bsp. Aufgaben die zu einem bestimmten Zeitpunkt und für eine bestimmte Dauer benötigt werden. Für die quantitative Personalplanung wendet man folgende Berechnungsformel an. Die Berechnungsformel für den Personalbedarf ist im Fixkostenbereich.

Die qualitative Personalbedarfsplanung beantwortet diese Frage: „Welche personelle Ressourcen benötigen brauchen wir, um die Unternehmensziele zu erreichen? Das Bedeutet, dass die Anforderungen an das zu beschaffende Personal geklärt werden. Dazu wird auch die Stelle- oder Stellenbeschreibung erarbeitet. Hier können neue Produktionslinien, neue Technologien, stark auf die zukünftige Bedarfsplanung Einfluss nehmen.

Die Stelle wird in Form einen Stellenbeschreibung definiert, die folgende Informationenenthalten soll. 1.) Bezeichnung der Stelle 2.) Aufgabe: Kurze Beschreibung der Aufgaben 3.) Verantwortung: Aufgaben, für die der Stelleninhaber verantwortlich ist. 4.) Kompetenzen: Zuständigkeiten und Befugnisse des Stelleninhabers 5.) Hierarchische Stellung: Bezeichnung der Stellung in der Organisationsstruktur des Unternehmens (Vorgesetzte, Unterstellte) 6.)Stellvertretung

Im Idealfall passen Stelle und Mensch, Anforderungen und Qualifikationen perfekt zueinander. Sie sind und bleiben in einem optimalen Gleichgewicht. Aber sowohl der Mensch und seine Qualifikationen wie auch die Stelle und die Anforderungen sind Element dynamischer System, die sich immer wieder verändern.

Die wichtigsten Anforderungsarten (Kompetenzen) die zu beurteilen sind. 1.)Fachkompetenz : Fähigkeiten und Kenntnisse, die Ihn mit der Berufsausbildung zum Fachmann qualifizieren. 2.) Methodenkompetenz: Wie ? ist die Arbeitsweise, betreffend Gestaltung von Denkprozessen, Art der Informationsverarbeitung und der Arbeitsgestaltung. 3.) Sozialkompetenz gehört der Umgang mit Menschen als Vorgesetzte in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und anderen Abteilungen. Aber auch wie jemand mit den vorgesetzten und Kunden zurechtkommt. 4.) ICH-Kompetenz: Dazu gehört die Art, wie jemand mit sich selbst umgeht. Es geht um persönliche Eigenschaften wie Stabilität, Selbstbeherrschung, Ausgeglichenheit, Emotionalität usw.

Die Personaleinsatzplanung befasst sich mit der Nutzung der vorhandenen Personalkapazitäten. Ausgangspunkt der Personalplanung ist die Frage: „Was muss in einer bestimmten Zeitraum von wem erledigt werden?“ Wichtig ist auch die gesetzlichen Aspekte und Vorgaben, wie Ruhezeiten oder gesetzliche Feiertage, müssen zwingend eingehalten werde. Auch die geleisteten Überzeiten mit einem zeitlichen oder finanziellen Zuschlag abgegolten werden.

Die Personalkostenplanung stellt die Kostenauswirkungen von Personalentscheidungen fest. Die Planung der Personalkosten ist ein Teil der Gesamtkostenplanung im Unternehmen, sodass es einen Koordinationsprozess zwischen dem Finanz- und Rechnungswesen, der Personalabteilung und einzelnen Führungsbereichen braucht. Schliesslich machen die Personalkosten vielerorts den entscheidenden Kostenanteil aus. Oftmals werden die Kosten unterschätzt. Als Faustregel gilt nämlich: Ein Austritt einer Person mit anschliessender Neubesetzung kostet zusätzlich ein Jahresgehalt der betreffenden Stelle.

Unter der Personalsuche verstehen wir sämtliche Massnahmen, die getroffen werden müssen, um das benötigte Personal mit der veranlagten Qualifikation zur richtigen Zeit zu finden. Aus der Personalbedarfsplanung geht der Ersatz-oder Neubedarf an Personal hervor, der die Personalsuche auslöst.

Interne oder Externe Personalsuche

Stellenanzeiger - Internet - Personalberatung - Arbeitnehmerüberlassung - Abwerbung

Wichtig sind folgende Inhaltlichen Aussagen zum Inserat.1.Das Unternehmen: „Wir sind…2.Die zu besetztende Position: „Wir suchen…3.Die Anforderungen an den Stelleinhaber: „Wir erwarten…4.Die betrieblichen Leistungen. Wir bieten …5.Bewerbungsmodalitäten: „Ihre Bewerbung…

"Ein Leit-Thema" Gute Inserate sind mehr als gut zusammengestellte und klug formulierte Informationen. Sie haben ein Leitthema, um den Bewerber auch emotional anzusprechen. Oft sind das Bedürfnisse, die mit der neuen Aufgabe erfüllt werden könne. Fragen Sie sich, was die zu besetztende Stelle eine Potenziellen Bewerberin im Idealfall bieten bzw., Welche Bedürfnisse der idealen geeigneten Mitarbeiter darin verwirklichen kann. So erhalten Ihre Inserate ein Leitthema.

„Die richtige Person - zur richtigen Zeit - am richtigen Ort !“ Mit dem unten genannten Schlagwort, ist das Ziel des Personenauswahlverfahrens bereits genannt: Unter der Vielzahl von Bewerbungen jene Person zu finden, die zum Anforderungsprofil der Stelle und die in das jeweilige Team am besten passt. Das Flussdiagramm zeigt die Vorgehensschritte bei der Personalauswahl auf.

Alle Bewerbenden sollten eine Eingangsbestätigung ihrer Bewerbungsunterlagen erhalten. Die eingegangenen Bewerbungen werden gesichtet, und auf Vollständigkeit geprüft und analysiert. Die erste Sichtung: Überblick über alle Bewerbungen. Klar ungeeignete Bewerbungen werden aussortiert und mit einer Absage retourniert. Die Absage soll freundlich formuliert und mit einem Absagegrund versehen sein.

Die erste Auswahl beruht auf relativ oberflächlichen Vergleichen. Beim näheren Prüfen der Bewerbungsunterlagen fallen Ihnen auch feinere äussere Unterschiede zwischen den einzelnen Bewerbungsschreiben auf. Manche sind sauber und übersichtlich aufgebaut; die beilagen wie Lebenslauf, Foto, Zeugniskopien sind gut geordnet und vollständig; andere sind so ausführlich, das die wichtigen Informationen untergehen usw.