HRM3
HR Vorlesung FFHS
HR Vorlesung FFHS
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 43 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 17.06.2025 / 17.06.2025 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20250617_hrm3
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| Intégrer |
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Wirtschaftliche Ziele des Personalmanagements
Produktivität und Kosten
Nachhaltige Ziele des Personalmanagements
Umwelt, CSR und Lernen
Solziale Ziele des Personalmanagements
Gesundheit und Fairness
Individuelle Ziele des Personalmanagements
Entwicklung und Anerkennung
Aufgaben des Personalmanagements
1. Bedarfsplanung 2. Beschaffung (Employer Branding, Auswahl) 3. Einsatz & Verwaltung 4. Entwicklung (Karriere, Lernen) 5. Entlohnung & Benefits 6. Freisetzung (sozialverträglich) 7. Controlling (Kennzahlen) 8. Organisation (HR-Modelle)
Menschenbild X
• Faul, kontrollbedürftig, geldmotiviert
Menschenbild Y
motiviert, verantwortungsbereit
Wunderer/v. Arx Entwicklungsphasen
• Bürokratisierung → Verwaltung • Institutionalisierung → Professionalisierung • Humanisierung → Partizipation • Ökonomisierung → Rationalisierung • Intrapreneuring → Mitverantwortung
Personalwirtschaft
Hierarchie, Gesetz, Bürokratie
Personalmanagement
Wettbewerb, Partizipation, Markt, BWL
Neue HR-Herausforderungen
• Gesundheit • Generationenvielfalt • Chancengleichheit • Kulturentwicklung • Change Management
Dreiecksfragen
Verhalten + Handeln + Wirkung
Dreiechsfragen für Interviewer
Validierung
Dreiecksfragen für Bewerber
Reflexion zeigen
Kununu Intern
Feedback-Kanal → Kultur & HR-Arbeit sichtbar
Kununu Extern
Employer Branding → Vertrauen, Attraktivität
Personalentwicklung (PE) Ziele für Unternehmen
Qualifikationen sichern, Motivation steigern, Bindung fördern
Personalentwicklung Ziele für Mitarbeiter
Weiterentwicklung, Karriere, Sicherheit
Personalentwicklungsziele für HR
Strategisch
Personalentwicklungsziele für Führung
Individuell
+ und - bei Rückzahlungsvereinbarung bei Weiterbildung
• +: Bindung, Sicherheit • –: Demotivierend, rechtliches Risiko
Wichtig bei Rückzahlungsvereinbarung bei Weiterbildung
Umfang, Dauer, Staffelung, Verhältnismässigkeit regeln
Into the job
Einstiegsmassnahmen (z.B.: Ausbildung, Trainee)
On-the-job
Lernen im Job (z.B.: Job-Rotation, Projektarbeit)
Off the-Job
Externes Lernen (z.B.: Seminar, Studium)
Along-the-Job
Laufbahnbegleitung (z.B. Coaching, Mentoring)
Near-the-Job
Praxisnah neben dem Job (z.B. Lernwerkstatt, Qualitätszirkel)
Out-of-the-Job
Austrittsbegleitung (z.B. Outplacement, Ruhestandsberatung)
Paula Prinzip
Frauen bleiben oft unter ihrem Potenzial, Männer steigen oft darüber hinaus auf
6 Gründe fürs Paula Prinzip
Diskriminierung, Strukturen, Selbstvertrauen, Netzwerke, Rollen, Prioritäten
Fazit Paula Prinzip
Förderung & Selbstreflexion notwendiG
Wie Personalabbau vermeiden
Arbeitserweiterung → Mehr Aufgaben statt Kündigung 2. Arbeitszeitverkürzung → Alle reduzieren, Stellenabbau vermeiden 3. Versetzung → Einsatz an anderer Stelle statt Kündigung
Bedeutung des Arbeitszeugnisses
Dient als Nachweis für Anstellungsdauer, Aufgaben, Leistung & Verhalten • Muss wahr, klar, vollständig und wohlwollend sein • Hat hohe Relevanz im Bewerbungsprozess
Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses
1. Einleitung: Personalien, Anstellungsdauer 2. Tätigkeitsbeschreibung: Aufgaben, Verantwortung 3. Leistungsbeurteilung: Qualität, Fachwissen, Einsatz, Zielerreichung 4. Verhaltensbeurteilung: Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen, Kunden 5. Schlussformel
Arten von Arbeitszeugnissen
Einfach, Qualifiziert, Arbeitsbestätigung
Einfaches Arbeitszeugnis
Nur Funktion & Dauer
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Zusätzlich mit Bewertung von Leistung & Verhalten
Arbeitsbestätigung
Kurzform – auf Wunsch, ohne Bewertung
Anspruch auf arbeitszeugnisse
Jederzeit, auch Zwischenzeugnis (Art. 330a OR) • Unabhängig von Kündigungsgrund
Zwischenzeugnis
Während Anstellung, ohne Schlussformel, Momentaufnahme
