Betriebspsychologie 2.SA

• Bestimmung von Zielen/Teilzielen durch Vorgesetzte/Mitarbeiter
• Festlegung und Durchführung der Maßnahmen zur Vorgabenerreichung durch MA
• Kontrolle der Zielerreichung durch den Vorgesetzten

Mitarbeiter erhalten sehr viel Freirum. Vorgesetzte greifen nur in besondern Situationen (z.B. bei mangelhafter Zielerreichung) ein.

• eindeutige Vorgabewerte für den jeweiligen Zuständigkeitsbereich
• klare Trennung von Routine- und Führungsaufgaben
• eindeutige Regeln für die Information bei Ausnahmesituationen
• Errichtung eines strengen Kontrollsystems notwendig

Mitarbeiter erhalten durch die Übertragung von Aufgaben und die damit verbundene Verantwortung ein Tätigkeitsgebiet in eigener Handlungsverantwortung. Allerdings verbleibt die Führungsverantwortung beim Vorgesetzen.

• eindeutige Stellenbeschreibung
• klare Handlungs- bzw. Führungsanweisung

• Führender
• Führungssituation
• Gruppe

• Persönlichkeitsstruktur
• Erfahrungen aus früheren Führungsverhältnissen
• Führungseigenschaften
• Führungsstil

Betriebsintern:

• Führungsauftrag
• Organisatorische Gegebenheiten
• Personelle Gegebenheiten

Betriebsextern:

• Arbeitsmarkt
• Technischer Fortschritt
• Sozialgesetzgebung

• Größe
• Altersstruktur
• Qualifikationsstruktur
• Motivationsstruktur
• Geschlechtsstruktur
• Normen
• Integrationsgrad
• Tradition
• Konflikte
• Erwartungen

• Verrichtende Aufgabe von den Mitarbeitern (Routine, Projektaufgaben?)
• Bildungs- oder Qualifikationsstand der Mitarbeiter (straffer Führungsstil?)
• Motivationsstruktur der Mitarbeiter (Geld/Status?)
• Geschlechtsstuktur der Mitarbeiter (Frauen/Männer?)

Von außen nicht erkennbaren Beweggründe, welche ein Verhalten aktivieren und auf ein bestimmtes Ziel hin steuern.

Sie sind nicht beobachtbar und stellen eine Antriebskraft dar, von der angenommen wird, dass sie zielgerichteten Verhaltensweisen zugrunde liegen.

• worauf wir unsere Aufmerksamkeit richten
• welche Informationen wir in unserem Gedächtnis suchen
• welche Verhaltensweisen wirs ausführen
• welche Denkprozesse wir durchlaufen

Motivation! Dieser hält solange an, bis das Ziel erreicht ist, bzw. von einem anderen/stärkeren Motiv überlagert wird.

• Aktivierung: Motivation schreibt immer einen Prozess, in welchem ein Verhalten in Bewegung gesetzt wird
• Richtung: dh. die Aktivität wird aus das bestimmte Ziel hin gesteuert bis das Ziel erreicht bzw. durch anderes vorrangiges Motiv ersetzt wird.
• Intensität: beschreibt, wie nachhaltig die Aktivität ausgeführt wird
• Ausdauer: dh. zielstrebiges Verhalten weist unterschiedliche Beständigkeit auf

• Nicht direkt beobachtbar, sondern kann nur aus dem beobachtbaren Verhalten erschlossen werden
• Ist demnach lediglich ein gedankliches Konstukt um die Beweggründe des zu beobachtbaren Verhaltens erklären zu können

1. Ein Bedürftnis führt
2. zur Suche nach einem Anreiz, der dieses Bedürftnis befriedigt und schließlich zur
3. Sättigung

Ist die Beeinflussung des Mitarbeiters zu einem gewünschten Verhalten, durch die Vergabe materieller und/oder immaterieller Anreize unter Beachtung der individuellen Motive eines Mitarbeiters.

Die sog. Mitarbeitermotivation

• Bedürftnis/Motiv
• auslösender Reiz
• Erfolg
• Misserfolg

zielgerichtetes Verhalten, Handeln und Lernen

• direkte oder intrinische Motive
• indirekte oder extrinsische Motive

• Geldmotiv (Gehaltsgerechtigkeit)
• Sicherheitsmotiv (Sicherheit Arbeitsplatz)
• Kontaktmotiv (Gruppeeinordnung)
• Kompetenzmotiv (Macht, Aufstieg)
• Statusmotiv (Titel, Dienstwagen)
• Leistungsmotiv (Aufgabenstellung)

• Geldmotiv
• Sicherheitsmotiv

Personenorientierte Kritik wird als extrem demotivierend empfunden, da diese nicht sachbezogen wirkt.

Streng sachbezogen stukturierte Kritik eignet sich eher dazu, den Mitarbeiter zu motivieren.

Fleiß beruht idR darauf, ein bestimmtes Ziel zu erreichen:

• Gehaltserhöhung, Abwesenheit von Zuhause, etc.
• Mitarbeiter will sich behaupten
• Mitarbeiter gehorcht Gruppenzwang
• Mitarbeiter flieht von privaten Problemen

1. Physiologische Grundbedürftnisse: Beleuchtung, Klimiatisierung, konstitutionsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatz
2. Sicherheitsbedürftnisse: Mindesteinkommen, Pension, Sicherheit des Arbeitsplatzes
3. Soziale Bedürftnisse: Kommunikation, Mitarbeitergespräche, Betriebsausflug
4. Differenzierungsbedürfnisse: Anerkennung, Status, Aufstiegsmöglichkeiten, Dienstwagen
5. Bedürfnisse nach kreativer Eigengestaltung im Arbeitsprozess: Mitbestimmung, Delegation, Weiterbildung, Teamarbeit

• Die Motivation beginnt erst mit dem befriediegend eines Bedürftnis auf der nächst höheren Stufe, wenn die vorgelagerte Stufe ausreichend befriedigt ist.
• Darf nicht so gedeutet werden dass ein Mitarbeiter kontinuierlich eine Stufe nach der anderen erklimmt:

1. Umkehreffekt: Konjunkturell bedingt
2. Überspringeffekt: aufstiegsbesessene Mitarbeiter
3. Barriereneffekt: Bewusstseinsschranke altgedienter Mitarbeiter

Die Einschätzung der beobachteten Beurteilungskriterien an eine Norm bzw. an einem Ziel

• gebundene Bewertungssysteme: Bewertungsbogen mit vorgegebenen Beurteilungskriterien und Wertstufen
• offene Bewertung: Vorgesetzter formuliert seine Einschätzung in freier Form. Kann sich an Vorgaben orienteren.

• Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzen wird objektiver, da standardisierte Beurteilungsbogen verwendet werden
• Mitarbeiterverhalten wird in regelmäßigen Abständen analysiert und bewertet
• Es können gezielte und individuelle Maßnahmen ergriffen werden
• der Mitarbeiter kann seine Verhaltensweisen selbst überprüfen, da er Rückmeldung erhält
• Entstehung von Anreizen für Verhaltensänderung

• Liegt vor wenn ein Beurteilungsbogen mit vorgegebenen Beurteilungskriterien und Wertstufen benutzt wird
• Die einzelen Wertstufen können rein numerisch und evtl. mit einem Gewichtungsfaktor versehen sein
• Aufbau: Merkmal -> Einstufung * Gewichtungsfaktor -> Ereignis
• die Wertstufen können auch verbal näher definiert sein: Merkmal -> Wertstufen

Der Ausbilder formuliert seine Einschätzung in freier Form (verbale Beschreibung). Er kann sich dabei an den vorgegebenen Beurteilungskriterien orientieren.

Merkmale -> Bemerkungen

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• Fachkompetenz (Sachverstand)
• Methodenkompetenz (Effizienz)
• Sozialkompetenz
• Persönlichkeitskompetenz

• Arbeitsqualität
• wirtschaftliches Denken, Arbeitsweise und Tempo