Das Arbeitsrecht

Meist ist ein Arbeitsvertrag eine auf unbestimmte Zeit angelegte Vollzeitbeschäftigung mit einigen Ausnahmen in der Praxis:

• Befristetes Arbeitsverhältnis: Das Verhältnis endet zu einer festgelegten Zeit.

• Teilzeitarbeitsverhältnis: Der AN arbeitet nur einen Teil der Zeit, die ein Vollbeschäftigter arbeitet.

• Arbeitnehmerüberlassung: Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit einem Dritten zur Verfügung.

• Berufsausbildungsverhältnis: Da die Ausbildung den Schwerpunkt des Vertrages darstellt, handelt es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis. Es ist eben nicht primär die Leistung eines Dienstes durch den Azubi, sondern dessen Schulung.

• Praktikum: Ein Praktikum ist kein Arbeitsverhältnis!

Der Arbeitsvertrag regelt die Aufgaben, den Arbeitsort und die Arbeitszeit des Arbeitsnehmers.

Der Arbeitsvertrag muss also bei Bedarf ergänzt/konkretisiert werden. Sind diese Punkte nicht eindeutig geregelt, hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht (Direktionsrecht) und kann im Rahmen des Vertrages bestimmen wie, wo und wann die Arbeit zu leisten ist.

Am wichtigsten ist natürlich die Arbeitspflicht (§ 611 Abs. 1 BGB).

Arbeitsort

Der Arbeitsort ist ein Betrieb des AG. Ein Wechsel zu einem anderen Betrieb (des selben AG) darf der AG nur anweisen, wenn es im Vertrag vorgesehen ist.

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit wird konkret im Arbeitsvertrag geregelt oder ergibt sich aus den einschlägigen Tarifverträgen. Bei Arbeiten zwischen 23 und 6 Uhr (bei Bäckereien und Konditoreien 22 bis 5 Uhr) liegt Nachtarbeit vor, wenn mehr als zwei Arbeitsstunden in dieser Zeit liegen. § 2 ArbZG

Der Arbeitnehmer hat eine Treupflicht gegenüber dem Arbeitgeber, daraus ergibt sich z.B.:

• Verschwiegenheitspflicht (z.B. bei Betriebsgeheimnissen)

• Unterlassen von Kundenabwerbung

• Unterlassen unerlaubter Nebentätigkeiten

• Den Betriebsfrieden nicht zu stören

• Wahrnehmung von berechtigten Interessen des Betriebs (z.B. Schadensabwehr, also z.B. einen Brand in der Betriebsküche löschen, bevor er sich ausbreitet.)

Wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten verletzt, kann er dem Arbeitgeber Schadensersatzpflichtig sein (Bsp. Zerstörung von Arbeitsmitteln).

Man unterscheidet dabei den Verschuldungsgrad nach Fahrlässigkeit d.h. nach den Kategorien:

• Kein Verschulden

• Leichte Fahrlässigkeit

• Mittlere Fahrlässigkeit

• Grobe Fahrlässigkeit

Beschäftigungspflicht: Arbeitnehmer haben ein Recht auf Beschäftigung, das sich aus dem Persönlichkeitsrecht des Grundgesetzes herleitet. Sie sind also nicht nur zur Arbeit verpflichtet, sondern haben auch einen Anspruch vom Arbeitgeber tatsächlich beschäftigt zu werden.

Entgeltzahlungspflicht: Die Vergütung der Arbeit ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers. Vergütung ist jeder geldwerte Vorteil als Gegenleistung für eine Arbeitsleistung.

Fehlt eine besondere Vergütungsvereinbarung, welche die Höhe der Vergütung regeln soll, gilt eine stillschweigende Vergütungsvereinbarung.

Das gilt nur, wenn für die Dienstleistung normalerweise eine Vergütung zu erwarten ist.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erhält Jahre lang ein monatliches Gehalt und widerspricht diesem nicht, sondern nimmt es als Gegenleistung für die erbrachte Leistung an, damit erkennt er die Vergütung stillschweigend an. Das gilt natürlich nicht, wenn zuvor ein höherer Lohn vereinbart wurde.

Ein Lohn ist grundsätzlich in Geld zu zahlen, dafür gibt es zwei Berechnungsgrundformen:

1. Zeitlohn (Lohn wird nach Zeit bemessen)

2. Leistungslohn (Lohn wird nach Leistungen bemessen),

z.B.: 1. Akkordlohn (Geldakkord und Zeitakkord. Der Lohn ist bei beidem gleich hoch, nur die Berechnung anders.*)

2. Prämienlohn

Akkordlohn

Der Akkordlohn ist abhängig von der Menge der geleisteten Arbeit. Man erhält also einen Lohn unabhängig von der tatsächlich gearbeiteten Zeit.

Beispiel: Man erhält bei der Herstellung von Autos für jedes montierte Bauteil einen bestimmten Lohn, wobei man den gleich Lohn erhält, auch wenn man einmal 10 und einmal 15 Minuten gebraucht hat.

Der Akkordlohn ist bei werdenden Müttern, Jugendlichen und Fahrpersonal untersagt um die Arbeitnehmer zu schützen. Das gilt auch beim Prämienlohn

Prämienlohn

Beim Prämienlohn kann sowohl die Menge der Arbeit als auch ihre Qualität vergütet werden. Z.B. wird das gleiche Bauteil unterschiedlich vergütet je nach Qualität. In der Praxis kommt ein reiner Prämienlohn selten vor.

Oft wird er mit einem Grundlohn kombiniert, z.B. bei Maklern oder Anwälten, die zusätzlich zum Grundlohn auch Prämien für Abschlüsse erhalten, meist gemessen an der Anzahl und Größe der Abschlüsse.

Naturallohn

Es ist neben der Geldzahlung auch ein Naturallohn möglich:

• Gewährung von Sachbezügen

• Überlassung eines Pkw zur privaten Nutzung (Privatnutzung des Dienstwagens)

• Gewährung von Kost und Logis oder die Überlassung von Wohnraum, solange der Arbeitnehmer dafür nicht noch gesondert zahlen muss.

Es wird in der Praxis oft ein Zuschlag für Überstunden gezahlt.

Dieser Überstundenzuschlag wird häufig über Tarifverträge geregelt oder falls nicht vorhanden/möglich über den Arbeitsvertrag oder stillschweigend vereinbart.

Für besondere Leistungen werden Leistungszuschläge erbracht:

Einzelne Arbeitnehmer (meist leitende Angestellte) erhalten Tantieme als zusätzliche Vergütung, um sie mehr am Geschäftsergebnis zu interessieren.

Hat ein Arbeitnehmer ein Recht auf Umsatz- oder Gewinnbeteiligung, so muss der Arbeitgeber seine Bilanzen (Geschäftsumsätze) offenlegen, damit der Arbeitnehmer Kenntnis über die ihm zustehende Vergütung hat.

Der Arbeitgeber kann als Anerkennung der Arbeit und als Anreiz sogenannte Gratifikationen als Sonderzuwendungen zahlen, z.B. zu Weihnachten, Urlaub, Geschäftsjubiläen usw..

Diese Gratifikationen haben einen Mischcharakter, weil sie gleichzeitig eine Belohnung für die geleistete Arbeit, aber auch einen Anreiz für die Zukunft bieten sollen.

Diese Vergütungen wie z.B. ein 13. Monatsgehalt, sammeln sich über einen Zeitraum an und werden an einem vereinbarten Fälligkeitstermin ausgezahlt.

Der Arbeitnehmer hat nach der Einigung einen unwiderruflichen Anspruch auf solche Zuwendungen, da sie als ein Entgelt behandelt werden (Entgeltcharakter).

Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber wiederholt (drei mal oder öfter) eine Gratifikation gewährt. Damit entsteht ein Vertrauen der Arbeitnehmer auf erneute Zahlungen, das verpflichtend ist.

Der Arbeitgeber kann allerdings bei jeder Zahlung ausdrücklich zukünftige Zahlungen ausschließen und damit eine betriebliche Übung vermeiden.

Beispiel:

Ein Chef zahlt, ohne das es der Vertrag verlangt, vier Jahre in Folge Weihnachtsgeld, jetzt muss er es auch weiterhin tun. (gilt als betriebliche Übung)

Rückzahlungsvorbehalt

Oft sind Gratifikationen mit einem Rückzahlungsvorbehalt belegt, d.h. wenn der Arbeitnehmer in einer bestimmten Zeit (Bindungsdauer) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, muss er das Geld zurück zahlen.

Zulässige Bindungsdauer für Rückzahlungsvorbehalte

Diese ist abhängig von der Höhe der Gratifikation:

• Bis 100 € nicht zulässig

• Bei weniger als einem Monatslohn bis zum 31.03. des Folgejahres.

• Bei genau einem Monatslohn kommt es auf die Kündigungsmöglichkeiten an: bei einer bis zum 31.03., bei mehreren bis zur nächsten nach dem 31.03 des Folgejahres

• Bei zwischen einem und zwei Monatsgehältern bis zum 30.06. des Folgejahres (wenn ich den Betrieb im Mai verlasse, dann muss ich die Gratifikation zurückzahlen)

• Bei mehr als zwei Monatsgehältern bis zum 30.09. des Folgejahres

Ist kein besonderer Ort für die Auszahlung bestimmt, ist der Betriebssitz der Erfüllungsort. Wenn nicht anders bestimmt, wird das Entgelt in Bar ausgezahlt. Wird eine bargeldlose Lohnzahlung vereinbart ist die Lohnforderung bei Eingang auf dem Konto erfüllt.

Die Fälligkeit der Vergütung wird in der Regel vertraglich festgelegt oder ergibt sich aus den besonderen Umständen des Arbeitsverhältnisses.

Wird es nicht abweichend geregelt ist der Arbeitnehmer vorleistungspflichtig, muss also erst Arbeiten und erhält seinen Lohn nach der Arbeit.

Lohnabrechnung

Meistens ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag eine Abrechnungspflicht für den Arbeitgeber.

Die Abrechnung muss enthalten:

• Art der Lohnberechnung

• Betrag des Lohns

• Art und Betrag der Abzüge (z.B. Steuern)

àJeder Arbeitnehmer hat das Recht sich die Berechnung und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts vom Arbeitgeber erläutern zu lassen.

Lohnschutz

Da ein Lohn meist die wirtschaftliche Existenzgrundlage des AN darstellt, ist er besonders gesichert und Lohnansprüche nicht vollständig pfändbar

Manchmal ist der Arbeitgeber zur Zahlung des Lohns ohne Arbeit verpflichtet.

Beispiele:

• Arbeitsausfall im Risikobereich des Arbeitgebers, z.B. bei Stromausfall, zu wenig Aufträgen, ….

• An gesetzlichen Feiertagen

• Bei Erkrankung des Arbeitnehmers

• Für Erholungsurlaub

• Für den Besuch einer Berufsschule

• Bei unverschuldeter Verhinderung für kurze Zeit, z.B. bei der Beerdigung eines nahen Angehörigen.

• Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers trotz Angebot und bestehendem Arbeitsvertrag nicht in Anspruch genommen hat.

Voraussetzungen:

1. Vier Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erstmals entstehen.

 2. Eine Krankheit, also ein Körper- oder Geisteszustand der einer Heilbehandlung bedarf

3. Man ist Arbeitsunfähig, wenn die Arbeit durch die Krankheit nicht möglich ist oder die Gefahr einer Verschlechterung besteht. Entscheidend ist hier die Bewertung eines Arztes!

4. Die Arbeitsunfähigkeit muss auf der Krankheit beruhen. (Kausalzusammenhang)

5. Krankheit darf nicht Verschulden des Arbeitnehmers sein.*

*Bin ich krank, weil ich illegale Drogen, Anabolika o.ä. missbraucht habe oder habe ich mir ein Bein gebrochen, um nicht arbeiten zu müssen, so ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet dafür aufzukommen.

Unfälle sind dann selbstverschuldet, wenn sie durch Verhalten herbeigeführt sind, das vorsätzlich oder fahrlässig gegen das von einem verständigen Menschen zu erwartende Verhalten verstößt.

Beispiele:

• Extremsportarten (verschuldet)

• Selbstmordversuch (unverschuldet, weil die Verletzung nicht Ziel war)

• Schlägerei (verschuldet)

Die Entgeltzahlung wird gewährt ab Entstehen des Anspruchs (Erkrankung) bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit. Maximal werden aber nur sechs Wochen gezahlt.

Wenn Krankheiten wiederholt auf dem selben Grundleiden basieren, besteht nur dann ein Anspruch auf die Entgeltfortzahlung, wenn der AN 6 Monate  nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder der Beginn der ersten Erkrankung mehr als 12 Monate zurückliegt.

Nicht so ist es bei Wiederholungserkrankungen*, also wenn der Arbeitnehmer wegen anderen Krankheiten arbeitsunfähig ist.

*Eine Wiederholungserkrankung ist eine Erkrankung die eine andere Ursache besitzt als die vorherige Erkrankung eines Arbeitnehmers. Dabei kann es sich durchaus immer um dieselbe Krabnheit handeln, sofern diese nicht auf demselben Grundleiden beruht.

Zahlungsanspruch

Der Zahlungsanspruch des AN endet, sobald das Arbeitsverhältnis endet. Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der Arbeitsunfähigkeit, hat der Arbeitnehmer noch Anspruch auf die Zahlung der vollen sechs Wochen.

Höhe des Zahlungsanspruchs

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das für die verpasste Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt.

Dazu gehören:

• Grundbezüge

• Lohnzulagen

• Provisionen

• Naturalvergütung

Nicht dazu gehören:

• Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungen

• Aufwendungsersatz (z.B. Fahrtgelder)

• Einmalige Zuwendungen

• Leistungen an Sozialeinrichtungen (vom Unternehmen organisierte soziale Einrichtungen für die Arbeitnehmer)

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich formlos melden. Tut er das nicht kann der Arbeitgeber eine Kündigung rechtfertigen.

Ist man länger als drei Tage arbeitsunfähig, muss am vierten Tag ein ärztliches Attest vorgelegt werden. Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bescheinigung auch früher verlangen.

Liegt vor, wenn der AG den AN nicht arbeiten lässt, obwohl dieser es angeboten hat und ein gültiger Dienstvertrag vorliegt.

Liegt nicht vor, wenn die Arbeitsleistung gar nicht erbracht werden kann, z.B. bei einem Stromausfall.

Wenn ein Annahmeverzug vorliegt, dann kann der AN kann seine vereinbarte Vergütung fordern und muss keine Nachleistung anbieten.

Der Arbeitgeber hat Hinweis-, Sorgfalts-, und Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer. Alles zusammen nennt man Fürsorgepflicht.

Die Fürsorgepflicht wird durch den Arbeitsvertrag oder Tarifverträge geregelt.

Schutz von Leben und Gesundheit

Der Arbeitgeber muss Arbeitsort und –mittel so zur Verfügung stellen, dass für den Arbeitnehmer keine Gefahr für Leben und Gesundheit bestehen.

Schutz der Persönlichkeitsrechte: Vertraulicher Umgang mit Personaldaten, keine unzulässige Überwachung (z.B. Kameras im Pausenraum), Übergriffe Dritter abwehren (z.B. sexuelle Belästigung), Mobbing

Schutz von Eigentum und Vermögen: Der Arbeitgeber hat eine Obhutspflicht für in den Betrieb mitgebrachte Sachen der Arbeitnehmer (z.B. durch abschließbare Schränke), für den Vermögensschutz müssen vor allem Sozialversicherungsbeiträge (Krankenkasse!) pünktlich gezahlt werden.

Befristete Arbeitsverträge (§§ 14 ff. TzBfG)

Befristete Arbeitsverträge sind nicht selten. Bei ihnen einigt man sich schriftlich auf ein Ende des Arbeitsvertrages nach einer bestimmten Zeit oder nachdem ein bestimmtes Ziel erreicht wurde. Grundsätzlich muss die Befristung eines Arbeitsvertrages sachlich begründet sein.

Sachliche Gründe

Beispiele:

• Zeitlich begrenzter Bedarf an Arbeitsleistung (z.B. Saisonarbeit)

• Vertretung eines Arbeitnehmers (z.B. wegen Krankheit oder Schwangerschaft)

• Erprobung eines Arbeitnehmers (Probezeit)

• Mittel des Unternehmens sind nur befristet vorhande

Ausnahmen (Befristung ohne Sachgrund)

• Befristung mit höchstens dreimaliger Verlängerung auf insgesamt zwei Jahre.

Gilt nur, wenn der AN in den letzten drei Jahren nicht für den AG tätig war.

• Unternehmen können in den ersten vier Jahren nach der Gründung, ohne Sachgründe, auf bis zu vier Jahre befristen.

• Arbeitnehmer die 52* oder älter sind können nach vier Monaten Arbeitslosigkeit, ohne Sachgrund auf bis zu fünf Jahre befristet arbeiten.

Wurde (1.) die Schriftform bei einem befristeten Arbeitsverhältnis nicht eingehalten, gab es (2.) keinen Sachgrund und (3.) auch keine sachgrundlose Befristung, so ist das Arbeitsverhältnis unbefristet!

Das gilt allerdings nur, wenn innerhalb von drei Wochen nach dem Befristungsende vor dem Arbeitsgericht Klage erhoben wird.

• Eines der drei Punkte muss vorliegen damit das Arbeitsverhältnis unbefristet wird.

Aufhebungsvertrag

Ein Vertrag zur Aufhebung (=zum Beenden) des Arbeitsverhältnisses, muss zwingend schriftlich sein. (§ 623 BGB) Da er ein zweiseitiges Rechtsgeschäft ist, müssen beide Parteien auf derselben Urkunde unterzeichnen.

Diese Urkunde muss enthalten:

• Beide Vertragsparteien

• Beendigungszeitpunkt

• Eventuelle Abfindung

• Resturlaub

• Nebenabreden, ohne die der Vertrag nicht zustande gekommen wäre, z.B. Dienstwagen, Rückzahlung der Ausbildungskosten bei vorzeitigem Ausscheiden durch AN.

Bei einer widerrechtlichen Drohung kann der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anfechten.

Wir unterscheiden:

Androhung einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung:

Solch eine Drohung ist ein empfindliches Übel*, außer ein anderer verständiger Arbeitgeber hätte tatsächlich eine außerordentliche Kündigung erwogen.

*Ein Übel mit so erheblichen Nachteilen, dass die Androhung den Bedrohten dazu motiviert dem Verlangen des Täters zu folgen.

Androhung einer ordentlichen Kündigung:

Hier ist nicht eindeutig, ob tatsächlich eine Drohung vorliegt. Es gilt aber, wie bei der außerordentlichen Kündigung, der Vergleich mit einem verständigen AG (Würde ein anderer AG in dem Fall ebenfalls drohen?).

Androhung einer Strafanzeige:

Ist rechtmäßig, wenn keine falschen Angaben gegenüber den Behörden gemacht werden.

Anfechtung wegen Zeitdrucks

Der Arbeitnehmer kann nur dann wegen Zeitdruck anfechten, wenn er um eine Überlegungsfrist gebeten hat und der Arbeitgeber diese verweigert hat. Damit wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einer freien Entscheidung genommen.

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll.

Sie muss schriftlich erfolgen und wird erst mit dem Eingang beim Empfänger wirksam (à“empfangsbedürftig“). Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können eine Kündigung aussprechen.

Wenn nicht anders geregelt (z.B. in Tarifverträgen), muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund angeben.

Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer einen Grund verlangen.

Die Schriftform ist nach § 623 BGB zwingend!

Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss diesem jede Kündigung zur Prüfung vorgelegt werden. § 102 BetrVG Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung, hat der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses das Recht weiter beschäftigt zu werden. § 102 Abs. 5 BetrVG

Gegen jede Kündigung kann nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geklagt werden.

Die sogenannte Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.