Vertiefungsvorlesung A&O I - UNIBE

• Proactive work behaviour: Übernahme der Kontrolle über das interne organisatorische Umfeld und Herbeiführung von Veränderungen darin
• Proactive strategic behaviour: Taking control of, and causing change in, the broader organization's strategy and its fit with the external environment.
• Proactive person-environment fit behaviour: sich selbst oder die Situation zu verändern, um eine größere Kompatibilität zwischen den eigenen Eigenschaften und dem organisatorischen Umfeld zu erreichen

• Wissen und Kompetenzen: Berufliche Expertise, Arbeitsmarktwissen, Allgemeine Fähigkeiten
• Umfeld: Entwicklungsmöglichkeiten, Organisationale Unterstützung, Arbeitsherausforderung, soziale Unterstützung
• Motivation: Wichtigkeit der Arbeit, Zutrauen, Klarheit
• Aktivität (proaktives Verhalten): Informieren über Möglichkeiten, Netzwerke, kontinuierliches Lernen
  -> Ressourcen durch Verhalten und nicht nur Persönlichkeitseigenschaften

wichtigster Faktor ist die Umwelt, grösster einzelner Faktor lässt sich aber mit "Zutrauen" bei der Motivation finden
-> Fähigkeit und Expertise kaum wichtig für den subjektiven Erfolg

Wissen und Kompetenz mit beruflicher Expertise (38%) als klar wichtigster Faktor. Motivation als zweit wichtigster und Umfeld als dritt wichtigster Faktor

Handlungsüberzeugung (Agency thinking) + Weg (pathways thinking) = Hoffnung

• bessere Schul- und Studienleistungen
• Weniger Studienabbrüche
• bessere physische Gesundheit
• besseres psychologisches Wohlbefinden

• Definition von Zielen und Zwischenzielen
• Mögliche Hindernisse indentifizieren und Strategien entwickeln
• Alternative Wege zum Ziel bestimmen
• Ressourcen identifizieren und ggf. förderm
• konkrete nächste Schritte planen

• Die Person bestimmt über die Karriere, nicht die Organisation
• Die Karriere besteht aus einer lebenslangen Serie aus Erfahrungen, Fähigkeiten und Identität Wechsel
• Entwicklung ist: kontinuierlich, self-directed, in Arbeitsherausforderung
• Entwicklung ist nicht: formales Training, Karriereleiter hinaufsteigen
• "Zutaten" für erfolgreiche Änderungen: from know-how to learn-how, from job security to employability, from organisational careers to protean careers, from work self to whole self
• die Organisation bietet: herausfordernde Aufgaben, information and other developmental ressources
• -> das Ziel: psychologischer Erfolg

Identity = ich weiss was ich will (self awarness)
adaptability = Anpassungsfähigkeit 

beides hoch = pro-active, smart performance
beides niedrig = rigidity, performance to orders
hohe adaptability, niedrige identity = reactivity, chameleon behavior
niedrige adaptability, hohe identity = paralysis; blocking, avoidance

• diverse Laufbahnaktivitäten: Networking, Laufbahnplanung, Laufbahnexploration, Teilnahme an veruflichen Entwicklungsangeboten, Selbst-Promoting
• Subjektiver Erfolg: Laufbahnzufriedenheit, Arbeitszufriedenheit

Wenig / kein signifikanter Bezug zu: Mobilität, Kündigungsabsichten, Gehalt, Beförderung

Self direction und intrinsic work values führen zu...

• awarness (identity)
• adaptability
• agency (mehr Initiative ergreifen
  .. führt zu

subjective career sucess, objective career success und orfanizational commitment

• Proteische Karriere-Orientierung häng positiv mit Selbstwert und Aktivität in der Stellensuche zusammen
• sagt Erfolg in der Stellensuche vorher
• sagt Verbesserung des Jobs und Karriere-Wachstum nach Wiedereinstellung vorher

Kritik am traditionellen Matching-Verständnis -> uneindeutige Zuordnung von Personenmerkmalen und Berufen

Vielmehr: Wenn man die Leute rückblickend fragt, wie ihre Laufbahn zustande gekommen ist, so antworten sie: Laufbahn ist eine lange Kette von ungeplanten Ereignissen („Zufällen“).
Berater sollten weg von Verfahren kommen und viel mehr den Leuten helfen, Gelegenheiten für berufliche Veränderungen zu nutzen

narrativer Ansatz. Identität/Laufbahn ist eine Geschichte, die man kreiert. Beeinflusst auch die Zukunft und ist subjektive, nicht Fakts sondern eigene Interpretation

• Laufbahnwahl ist die Implementierung des in sich möglichst stimmigen Selbstbildes --> man sucht sich einen Job der zu einem als Person passt, der unser Selbstbild reflektiert (und nicht weil man z.B. reingeboren wird)
• Personen verwenden für ihre eigene Entwicklungsgeschichte die Stadienlehre (zuerst habe ich das gemacht, das hat dann zu jenem geführt etc.), um Sicherheit und Hoffnung zu gewinnen
  --> Leute die eine diffuse Lebensgeschichte haben, helfen zu klären warum haben sie dies oder jenes gemacht

• objektive Perspektive: Persönlichkeitseigenschaften, Interessen
• subjektive Konzepte über sich selber: Konstruktivistische Laufbahnberatung fokussiert sich auf subjektive Konstruktion. Tes sollen bei der Identitätsbildung helfen und nicht Fakts etablieren

• Career concern: berufliche Zukunft anpacken und planen (vs. Gleichgültigkeit)
• Career control: Glaube, für den Aufbau der beruflichen Laufbahn verantwortlich zu sein (vs. Unentschiedenheit)
• Career curiosity: Bereitschaft, Informationen zu sammeln, neue Erfharungen und Experimente zu machen (vs. Mangel an Realitätsbezogenheit)
• Career confidence: Selbstvertrauen, zukünftige Aufgaben meistern zu können

Persönlichkeitseigenschaften, welche die grundsätzliche Bereitschaft und Fähigkeit zur beruflichen Anpassungsfähigkeit fördert

psycho-soziale Ressource der beruflichen Anpassungsfähigkeit

Verhaltensweisen zur Anpassung und Gestaltung der Laufbahn

Resultate einer (gelungenen) beruflichen Anpassung und Gestaltung der Laufbahn

• Linear (klassische Karriereleiter)
• spiral (auch mal Bereich wechseln und dort Aufsteigen)
• steady-state expert (Fachexperte)
• transitory (immer wieder Wechsel ohne Aufstieg)

• Arebeits-Erweiterung (Job enlargement): qualitativ vergleichbare Elemente werden hinzugefüht (horizontal)
• Arbeits-Bereicherung (Job enrichment): Entscheidungs- und Planungskompetenzen werden erweitert (vertikal)
• Arbeits-Wechsel (Job rotation): Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen
• (Teil-) Autonome Arbeitsgruppe: Erstellung eines kompletten (Teil-)Produkts durch die Gruppe

• Wachstum (4-13 Jahre): Entwicklung von Interessen, beruflichen Fantasien
• Exploration (14-24 Jahre): Herausarbeitung von beruflichen Präferenzen
• Etablierung (25-45 Jahre): Stabilisierung, Konsolidierung, Aufsteigen im Beruf
• Erhaltung (45-65 Jahre): Erhalt, aufrischen, erneuern der Karriere
• Rückzug (ab 65 Jahre): Planung für den Ruhestand, Beschäftigung mit Gesundheit und Finanzen

Wachstum, Exploration, Etablierung, Erhaltung und Rückzug nicht als linearen Verlauf sondern in mehreren Zyklen, welcher 3-7 Jahre dauert

Frauen steigen weniger häufig ins Top-Management auf - Gründe sind Familienphasen, Diskriminierung, andere Werte, Unternehmenskultur

• Rekrutierung und Auswahl
• Training, Entwicklung
• Karriereplanung
• Nachfolgeplanung
• Performance Management

Offene Kommunikation durch Unternehmen (sagt man den Talenten sie seien Talente und den Mittelmässigen sie gehören zu den Mittelmässigen) hängt positiv mit der Leistung, mit der Anzahl Beförderungen und der Emotionalen Bindung zum Unternehmen zusammen (nur Tendenz keine Signifikanz).
Sagt man aber den average performern sie gehören nicht zu den Talenten, steigt eher die Absicht das Unternehmen zu verlassen.

der Prozess, mit dem Unternehmen ihren Bedarf an Talenten in strategischen Positionen (Kernpositionen) decken