Personalmarketing

= AG bekannt machen

Umfasst alle Massnahmen, die dazu beitragen, dass ein Arbeitgeber als Marke wahrgenommen wird

1. Interne Unternehmensanalyse (MA befragen, Was läuft gut / was nicht) 
-> z. B Verbesserung bei Fortbildungsmöglichkeit / Firma überarbeitet diese, individuelle Programme für MA

2. Zielgruppenanalyse (an wenn richten sich die Employer Massnahmen)

3. Wettbewerbsanalyse (Nicht nur kopieren sondern Mut haben anders zu sein)

4. Kernbotschaft festlegen (Zeigen dass jeder MA gefördert wird / Work-Life-Balance)
-> Arbeitgeber-Claim wird definiert: Bei uns ist das Team der Star

5. Umsetzung Personalmarketing (Glaubwürdigkeit, Werte müssen gelebt werden)
 

• Anzahl der Bewerbungen wird grösser
• Mehr passende Bewerbungen 
• Eine gelebte Unternehmenskultur hilft aktuelle MA sich zu identifizieren
• MA die sich wohlfühlen, sind auch Markenbotschafter, weil sie ihren Freunden davon erzählen
• Firma steigert bekanntheit

Die richtige Anzahl Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen zur rechten Zeit am richtigen Ort

• Keine Unterkapazität
  -> Terminverzögerungen, Lieferschwierigkeiten, unzufriedene Kunden, etc.)
   
• Keine Überkapazitäten
  -> zu hohe Kosten, gelangweilte MA

• weniger teure "Feuerwehrübungen", keine ad-hoc (spontane) Entscheidungen
• Bessere Einsatzplanung, weniger Leerläufe, Wartezeiten, etc. 
• Keine kurzfristigen Personalengpässe und keine langfristigen Qualifikationslücken
• Systematische Förderung und Entwicklung der MA
• Neue Qualifikationen müssen nicht unter Zeitdruck aufgebaut werden
• Notwendiger Personalabbau wird früher erkannt und kann sozialverträglicher gestaltet werden

Anspruchsgruppen
(Konkurrenz, Lieferanten, Kunden, Staat, Mitarbeitende, Kapitalgeber, Öffentlichkeit)

Umweltsphären
(Gesellschaft, Natur, Technologie, Wirtschaft)

-> Erfolg in der Personalplanung hat, wer das St. Galler Management Modell für die ganzheitliche Chancen- und Risiken-Analyse versteht und nutzt

Wenn gesetzliche Höchstarbeitszeit reduziert wird, beeinflusst das die Personalplanunt mittelfristig:

Für die selbe Leistung müssen entweder mehr MA angestellt werden oder die bestehenden MA müssen effizienter arbeiten, was einen entsprechenden Schulungsbedarf zur Folge haben kann

Bei technologischen Veränderungen, z. B beim Einsatz neuer Maschinen, müssen die MA geschult werden, damit sie neue Maschinen bedinen können

Wenn die Maschinen die menschliche Arbeitskraft ersetzt, hat das zur Folge, dass bestehende MA an andere Orte innerhalt des Unternehmens versetzt werdne oder das Unternehmen verlassen müssen. 

Ersatzbedarf

Entstehen durch Kündigungen, Beförderung, Pensionierung.
Planung erfolgt für ca. 1 Jahr, für Nachfolgeplanung ca. 2-5 Jahre

Neubedarf

Entstehen durch Veränderungen in Unternehmenszielen, neue Qualifikatonen, veränderten Arbeitsbedinungen (Teilzeit)

Personalabbau

Verminderung des Bestandes, veränderte Unternehmensziele, Umstrukturierungen
 

Qualitative Personalplanung

• Welche Qualifikationen benötigen wir, resp. unsere MA?
• Welche Qualifikationen haben unsere MA, resp. welche müssen gezielt gefördert werden?

Quantitative Personalplanung

•  Wie viele personelle Ressourcen brauchen wir, um die Unternehmensziele zu erreichen?
  Aufgaben: Sicherstellen, dass für wichtige Schlüsselstellen der Nachfolgebedarf und mögliche Nachfolger Jahre vorher erkennbar sind, frühzeitiges Erfassen von anderen quantitativen Veränderungen (Stellenabbau z.b)

Intern

Fluktuation, Fehlzeiten, Durchschnittsalter, Geschlecht, Arbeitszeit und Arbeitsmodelle, Unternehmensplanung, etc.

extern

Gesamtwirtschaftliche Entwicklung, politische Entwicklung und Gesetzgebung, Konkurrenzsituation, gesellschaftliche Entwicklung und Demografie

Intern

Vergleich zukünftiger Erfordernisse zu Ist-Situation 
(berücksichtigung Fähigkeiten, Kenntnisse, Leistungsverhalten, geplante Aus- und Weiterbildung und individuelle Entwicklungswünsche)

extern

Gesamtwirtschaftliche Entwicklung, politische Entwicklung und Gesetzgebung
spezialfall Einsatzplanung: i.d.R vor Ort, Maschinenlaufzeiten, Pikett, Team, etc. 

Stellenplan ist ein Verzeichnis aller Stellen

Stellenbesetzungsplan hat zusätzliche Angaben (Namen) zum Stelleninhaber  

Stellenanalyse

• Klarheit wofür wir suchen

Stellenbeschreibung

• Beschreibung der konkreten Aufgabe

Das Anforderungsprofil ist eine strukturierte Aufstellung aller wichtigen Eigenschaften und Fähigkeiten, die eine Person für eine bestimmte Position im Unternehmen mitbringen sollte. Mit der Erstellung des Anforderungsprofils wird die Suche nach optimalen Kandidaten erleichtert.

Die Kompetenzen (Fach-, Methoden, Sozial-, Führungs und Selbstkompetenz) werden im Anforderungsprofil aufgelistet

• Organisationsinstrument
  (Aufbau und Ablauforganisation)
   
• Führungsinstrument
  (Verantwortung / Kompetenzen -> Mitarbeiterbeurteilung)
   
• Rekrutierungsinstrument
  (Stelleninserat, (Vor-) Selektion)

= Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten die erforderlich sind für die fachlichen Anforderungen. Wird auch durch Aus- und Weiterbildungen erlernt (z. B Schreiner lernt die verschiedenen Holzarten)

• Materialkunde
• Controlling-Wissen
• IT-Technologien
• Sozialversicherungskenntnisse

= ist eine Lernkompetenz, das heißt, eine Person eignet sich verschiedene Methoden an, um die eigene Fachkompetenz weiterentwickeln zu können (Methoden & Techniken)

• Verkaufstechnik
• Sprachkenntnisse schriftlich
• PC-Anwenderkentninsse
• Verhandlungstechnik

= Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, die zur situationsbezogenen Gestaltung von Beziehungen befähigen (braucht mind. 2 Personen)

• Kritikfähig
• Kommunikationsfähigkeit
• Teamfähig
• Dienstleistungsorientiert

= beschreibt die Fähigkeit eines Menschen, sein eigenes Wissen, Handeln und Können selbstkritisch zu reflektieren und sich angemessen einzuschätzen.

• Veränderungsbereitschaft
• Lernfähigkeit
• Selbstreflexion
• Verlässlichkeit

= Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten Ziele festzulegen und das Verhalten anderer Menschen so zu beeinflussen, dass diese Ziele in Resultate umgesetzt werden. 

• Glaubwürdigkeit
• Fördern von Mitarbeitenden
• Unternehmerisches Handeln
• Coaching

• Durch die Verbindung der vier (fünf) Kompetenzen entsteht die Handlungskompetenz
• Ermöglicht die Aufgaben erfolgreich auszuführen 

= Handlungskompetent ist:
wer berufliche Aufgaben und Tätigkeiten eigeninitiativ, fachgerecht und flexibel ausführt

• Jede Anstellung ist eine Investition, die sehr teuer sein kann
• Die richtige Selektion bedeutet eine Verminderung der Fluktuation, eine Erhöhung der Arbeitsproduktivität und Stärkung des Unternehmens
• Art und Weise der Rekrutierung, beeinflusst Firmenimage

• informativ
   
• auswählende Wirkung = nicht möglichst viele ansprechen, sondern die möglichst richtigen
   
• optisch gut gestaltet (weckt Aufmerksamkeit, Form und Inhalt passen zusammen)
   
• Erscheinen in passenden Kanälen (richtiges Medium, Medienplanung) 

A = Aufmerksamkeit (Inserat soll auffallen)
I = Intersse (Soll neugierig machen?
D = Desire (Wünsche wecken)
A = Aktion (dazu verführen, sich zu bewerben)

G = Glaubwürdig (Inhalt muss ehrlich sein)
I = Information (nicht zu viel und nicht zu wenig Informieren)
U = Unverwechselbarkeit (Inserate eines Unternehmens sollen einheitlich sein)
L = Lesbarkeit (verständlich verfasst sein)
I = identität (Bezug zum Unternehmen sollte vorhanden sein)
O = Optik (Grösse und Gestaltung sollen ansprechen) 

= Personalbeschaffung / Bewerbermanagement mithilfe einer entsprechender HR-Software

Vorteile

• Kosten - und Zeitersparnis (schneller und deshalb weniger Arbeitskräfte nötig)
• Kreative Gestaltung (Bilder, Videos, Links können eingefügt werden)
• Nachhaltiges Bewerbermanagement (Unternehmen können TalentPool anlegen)

Nachteile

• Einrichtung und Anpassung sind aufwändig
• Benötigt finanzielle Ressourcen

+ Viele Personen mit tieferen Qualifikationen können rasch gefunden werden
+ Fehlende Ressourcen durch Unternehmung (spart Zeit / weniger aufwändig)
 

- Teuer (% vom Jahreslohn muss Firma zahlen)
- Persönliche Passung fehlt 

FTE = Full time equivalent (Anzahl der Vollzeit Stellenprozenten von Mitarbeitenden zusammen gezählt -> 250 % = 2.5 FTE) 

HC = Head count (Anzahl Mitarbeiter)
 

Vorteile:

• Grösseres Netzwerk an Kanditaten
• Kennt den Markt gut
• Geringerer Aufwand (übernehmen den gesamten Such-Prozess)

Nachteile:

• Mit hohen Vermittlungskosten verbunden
• Kennt Unternehmenskultur zu wenig
• Evtl. gewisse Sujektivität (möchte eigene Kandidaten verkaufen)

Vorteile

• Ist Image-Werbung
• Spricht viele Personen an 

Nachteile

• Ist mit hohen Kosten verbunden
• Grosser Streuverlust (abhängig von Medienwahl)

Vorteile

• Rasche und unkomplizierte Erstellung
• kostengünstig
• Erscheinungsdauer

Nachteile

• Geht in Menge unter
• Spricht vorallem aktiv Suchende an
• Erreicht ggf. Zielgruppe nicht 
• Grosser Streuverlust

• Aktive Suche nach Kandidaten mit einem Profil, das zum Unternehmen oder schon auf eine konkrete Position passt.
• Konsequente Ansprache und Bindung der Kandidaten noch bevor sie sich selbst bei dem Unternehmen bewerben. Als Vorbereitung für zukünftige offene Stellen, Kontakte zu potentiellen Mitarbeitern knüpfen, um im Bedarfsfall auf sie zurückgreifen zu können.

Mögliche Kanäle: LinkedIn, Talent Pool, Berufsmessen

1. Strategie (Strategie festlegen)

2. Planung (Wenn wollen sie wie und wo anschreiben? Plattformen, Tools festlegen)

3. Vorbereitung (Zeitplan und Ziele definieren / Wie viele Pers. will ich anschreiben? wie viele Rückmeldungen? 

4. Das Finden (Testen und verstehen sie Tools um die richtigen Leute zu finden)

5. Gefiltert, gefunden (Prüfen ob Kandidat passt)

6. Kontaktieren (anschreiben oder anrufen)

7. Kommunikation (Fragen beantworten, Details zur Stelle verschicken)

8. Erfolg (Interview planen oder Kandidat in Talent Pool aufnehmen)