Cartes mémoires ABO Sem (Seite 1 von 1)

Cartes-fiches	23
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Autres
Crée / Actualisé	27.07.2022 / 28.07.2022
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Über welche Self-Leadership-Strat. ist der Arbeitsort mit der Arbeitszufriedenheit indirekt assoziiert?

self-goal setting

self-reward

self-punishment

self-cueing

Was ist KEIN Moderator für den Zusammenhang von Telearbeit (Ausmaß) und Arbeitsleistung (Vorgesetztenrating)?

Komplexität

Problemlösen

Interdependenz

soziale Unterstützung

Was gilt für die Moderator-Variablen für den Zusammenhang von Telearbeit (Ausmaß) und Arbeitsleistung (Vorgesetztenrating)?

hohe Komplexität: je mehr Telearbeit, desto besser

geringe Komplexität und Interdependenz haben keinen Einfluss

geringe soziale Unterstützung: pos. Effekt von Home Office

hohe soz. Unterstützung: neg. Effekt von Home Office

Problemlösen: kein sign. Effekt

Studie zu Faktoren, die Einfluss haben, ob man am nächsten Tag Home Office macht oder ins Office geht, moderiert von der COVID infection-related stressors. Was stimmt?

Technology Stressors: pos. Zsmhang mit Wkt, im Office zu arbeiten bei geringen Covid-related stressors

workload stressors: neg. Zsmhang mit Wkt, im Office zu arbeiten bei hohen cov-rel. stressors

technology Stressors: pos. Zsmhang mit Wkt, im Office zu arbeiten bei hohen cov-rel. stressors

workload Stressors: neg. Zsmhang mit Wkt, im Office zu arbeiten bei geringen cov-rel. stressors

Was waren Einschlusskriterien für das Review zu Telework?

knowledge worker

self-employed remote e-workers

cross sectional studies, longitudinal studies, qualitative research, narrative literature reviews, case reports, meta-analyses

Angestellte müssen mind. 1 Tag in der Woche von woanders als dem Office arbeiten und ICTs nutzen, um ihre Arbeit machen zu können

Home-based work zB Farming, was kein ICT nutzt, um die Leistung zubringen, wurde ausgeschlossen

Was sind moderierende Faktoren für den Zsmhang von e-working und affektivem Wohlbefinden?

niedrige Task Interdependenz

Autonomie

performance-outcome orientation

Sit. zu Hause (work-family conflict)

work-life balance

Was sind mediierende Faktoren für den Zsmhang von e-working und affektivem Wohlbefinden?

Autonomie

Beziehungsqualität zum Vorgesetzten

hohes Level an job satisfaction

work-life balance

workaholic levels

Welche Ergebnisse hat die Meta-Analyse von Gajendran & Harrison (2007) zu den Auswirkungen von Telework?

pos. Zsmhang mit perceived Autonomy bestätigt

neg. Zsmhang mit work family conflict nicht bestätigt

self-rated performance positiv signifikant

relationship quality mit supervisor pos. sign.

die Leistung ist sowohl bei subj. als auch obj. Einschätzung pos.. sign.

Welche Moderator-Effekte zur Intensität von Telework fand die Meta-Analyse von Gajendran & Harrison (2007)?

Work family conflict: > 2,5 Tage Telework mit sign. neg. Effekt

Autonomy: beides (</> 2,5 Tage) sign. neg.

Relationship quality coworker: > 2,5 Tage sign. neg.

Supervisor rel. quality: kein Effekt

Welche Dimensionen gehören zu Team Empowerment?

Meaningfulness

Autonomie

Feedback

Impact

Potency

Welche Ergebnisse hatte die Studie zu Einfluss von Team Empowerment auf virtual team performance?

pos. Assoziation mit Prozessverbesserung --> bestätigt

pos. Assoziation mit Kundenzufriedenheit --> nicht bestätigt

stärkere Assoziation mit Prozessoptimierung, wenn es weniger face-to-face Meetings gibt --> bestätigt

stärker mit Kundenzufriedenheit ass., wenn es weniger face-to-face Meetings gibt

neg. Assoziation mit Kundenzufriedenheit --> bestätigt

Welche Ergebnisse fand die Studie zu den Effekten von Aufgabeninterdependenz und Art der Kommunikation auf Leistung virtueller Teams?

geringe Task Interdependenz: synchrone Kommunikation neg. assoziiert mit Teamleistung --> bestätigt

geringe Task Interdependenz: asynchrone Kommunikation pos.. assoziiert mit Teamleistung --> bestätigt

hohe Task Interdependenz: synchrone Kommunikation pos.. assoziiert mit Teamleistung --> bestätigt

hohe Task Interdependenz: asynchrone Kommunikation neg.. assoziiert mit Teamleistung --> bestätigt

Welche Auswirkungen hat Virtualität auf die LMX Beziehung?

generell gibt es gemischte Befunde

pos. Effekte gestärkt in Situationen mit höherem Grad der Virtualität: mehr/stärkeres Organizational commitment, Jobzufriedenheit, Leistung

generell gibt es keine oder nur abschwächende Effekte

bei unregelmäßiger Kommunikation mit Supervisor hat LMX einen schwächeren Zusammenhang mit Leistung

die LMX Beziehung verändert sich, indem nur noch weniger Menschen der "in-group" angehören und nur diese Menschen weiterhin pos. Effekte erfahren, bei allen anderen gibt es negative Effekte

Welche Ergebnisse fand die Studie von Brown et al. (2021) zum Zusammenhang von Leadership Styles und der Leistung virtueller Teams?

ein beziehungsorientierter Führungsstil ist mit einer besseren Teamperformance assoziiert

in virt. Teams ist ein beziehungsorientierter Führungsstil ein stärkerer Prädiktor für Teamperformance als ein aufgabenbezogener Führungsstil

Interdependenz hat einen neg. Effekt auf den Zusammenhang von aufgabenorientiertem Führungsstil und Leistung

Gruppengröße (</> 6 Personen) hat einen pos. Effekt auf auf den Zusammenhang von beziehungsorientiertem Führungsstil und Leistung

Interdependenz spielt beim Zusammenhang von beziehungsorientiertem Führungsstil und Leistung keine Rolle

Welche Ergebnisse fand die Studie von Hoch & Kozlowski (2014) zum Vergleich von Führung in klassischen Teams und virtuellen Teams?

der Einfluss von hierarchischer Führung auf Teamleistung wird schwächer, wenn die Teams eher virtuell arbeiten

die pos. Beziehung zwischen struktureller Unterstützung und der Teamleistung verändert sich nicht mit dem Ausmaß an Virtualität des Teams

die pos. Beziehung zwischen geteilter Teamführun g (shared Team Leadership) steigt nicht weiter an bei zunehmender Virtualität des Teams

bei geringer Virtualität gibt es generell eine höhere Team Performance

Welche Dimensionen nennen Horn et al. (2014) im Rahmen ihres Modells zur psychischem Wohlbefinden?

affektiv

kognitiv

instrumentell

motivational

somatisch

Welche Ergebnisse fand die Studie zum Verlauf von psychischem Wohlbefinden während der Pandemie?

allg. Anstieg als allgemeine Maskenpflicht kam, leichte Besserung mit Wiedereröffnung der Kindergärten und Schulen

keine Work from home ist besser als teilweise work from home

Interaktionseffekt: high partner support bei Männern als Puffer für die neg. Auswirkungen

höchste emotionale Erschöpfung bei Frauen mit low Partner support

Frauen mit hoher Autonomie sind auf dem gleichen Level emotionaler Erschöpfung wie Männer mit hoher Autonomie

Welchen Unterschied gibt es zwischen Integrators und Segmentators?

Integrators: sind comfortable, wenn es keine klaren Grenzen zwischen work und non-work gibt

Segmentors: präferieren klare zeitl. und physische Trennung zwischen work und non-work

Integrators sind gegen Home Office, weil Trennung schwieriger wird

generell sind Segmentors objektiv besser bzw. zeigen bessere Leistungen

Welche Ergebnisse fand die Studie zur Arbeitszufriedenheit bei integrators und segmentors?

keine der Hypothesen konnte bestätigt werden

Umgebungsfaktoren im Home Office spielen eine Rolle für die Work-Life-Balance

der Zusammenhang von Segmetationspräferenz und Work-Life-Balance wird moderiert durch die Anzahl der Haushaltsmitglieder

die Ergebnisse sind aufgrund von Selektionsbiases nicht so einfach generalisierbar

Welche Ergebnisse fand die Studie zu work and home boundary violations during the pandemic: The role of segmentation preferences (Kerman et al., 2021)

es zeigt sich ein neg. domain-spezifischer Zusammenhang von Boundary Violations mit der Satisfaction with Investment

Es zeigt sich ein pos. Cross-domain Zsmhang von Boundary Violations mit der Satisfaction with Investment

Segmantations Preferences moderieren der Zusammenhang von Boundary Violations mit der Satisfaction with Investment

Unfinished Tasks moderieren den Zusammenhang von Boundary Violations mit Satisfaction with Investment

Welche Ergebnisse fand die Studie zu affektiver und kogn. Arbeitsplatzunsicherheit?

stärkere Zusammenhänge mit den meiste Outcomes mit affektiver Arbeitsplatzunsicherheit als mit kognitiver

affektive und kognitive Arbeitsplatzunsicherheit mit gleich starken Effekten

in den meisten Fällen mediiert kognitive Arbeitsplatzunsicherheit die Beziehung von affektiver Arbeitsplatzunsicherheit und den Outcomes

in den meisten Fällen mediiert affektive Arbeitsplatzunsicherheit die Beziehung von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit und den Outcomes

Was sind latente Funktionen von Arbeit nach Jahoda?

Existenzsicherung

geregelter Tagesablauf

soziale Kontakte

Stressabbau

Weiterbildungsmöglichkeiten

Welche Ergebnisse fand die Studie zu job loss und mental health during COVID lockdown aus Südafrika?

die Erwartung, einen Job zu haben, an den man wieder zurückkehren kann, reicht ohne finanziellen Ausgleich aus, um die neg. Folgen des Arbeitsplatzverlustes abzupuffern

bezahlte Freistellung hat einen positiven Effekt auf die psy. Gesundheit

das Risiko einer Depression verstärkte sich über die Zeit bei Arbeitslosen

unbezahlte Freistellung hat keine protektiven Effekte/Wirkung gegen die Auswirkungen von Arbeitsplatzverlust

manifeste Funktion von Arbeit spielt nur eine untergeordnete Rolle

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