Certificat RH

- l'obligation de prendre des comptes, oblige l'employé d'informer complètement l'employeur de ses activités, est également un corollaire du devoir de fidélité

- L'obligation de donner à l'employeur tout ce qui est reçu par l'employé dans le cadre de son activité

Les heures supplémentaires sont les heures de travail fournis par le travailleur en sus des heures prévues par le contrat, part une convention collective

Le travail supplémentaire

À COMPLÉTER

L'employé doit accepter de travailler au-delà des heures de travail ordinaires pour autant que les 2 conditions suivantes soient remplies:

1. Le travailleur peut se charger possiblement du travail supplémentaire confié

2. Exiger du travailleur qu'il exécute des heures supplémentaires est compatible avec les règles de la bonne foi:

- informer son employé à temps 

- acceptable

- nécessaire

- pas combler des carences dans l'organisation de son entreprise

Le contrat individuel de travail est un contrat par lequel une personne s’engage pour une durée déterminée ou indéterminée à fournir, dans une situation de subordination, ses services à une autre, moyennant le paiement d’un salaire. 

4 éléments essentiels doivent être réunis:

1. Prestation personnelle de travail (CO 321)
2. Mise à disposition de son temps pour une durée déterminée ou indeterminée
3. Rapport de subordination
4. Salaire

Il s'agit de toute activité humaine qui comprend une prestation qui peut être de nature physique ou intellectuelle et qui est fournie par le travailleur à l'employeur.

Ce n'est pas le résultat qui compte comme dans le contrat d'entreprise (p. ex. la construction d'une maison) mais la prestation de travail fournie pendant un certain temps. 

Il s'agit du temps pendant lequel le contrat est conclu. Il peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux: L'employeur s'engage à payer à l'employé un salaire en nature ou en espèce ou mixte.

Liberté contractuelle!

La rémunération est en général fixée par le contrat. Si ce n'est pas le cas, le salaire peut être déterminé par une convention collective, le contrat-type de travail ou l'usage.

Ainsi, si la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, son montant n'est pas nécessairement un élément essentiel. 

Ce rapport caractérise la dépendance du travailleur à l'employeur en opposition au statut d'indépendant. Le travailleur est incorporé dans un rapport de travail, dans la structure d'une organisation ou d'une entreprise.

La qualification donnée par les parties au contrat n’est pas déterminante. Ainsi, les éléments à prendre en compte découlent des faits et non du libellé que les parties ont donné à un contrat, ou des démarches que les parties ont faites auprès des assurances sociales.

L’employeur:

• L'employeur est celui qui bénéficie de la prestation de travail effectuée par la personne à son service.
• Il peut s'agir d'une personne physique ou d'une personne morale, du droit public (Confédération, cantons, communes ou universités) ou du droit privé (SA, Sàrl ou société coopérative).

Le travailleur:

• Le travailleur est la personne physique qui s'engage à fournir la prestation de service au bénéfice de l'employeur.
• Le travailleur exerce son activité personnellement.
• Cas spéciaux…?

• Le principe: aucune forme

• Les exceptions:

• Contrats d’apprentissage (CO 344a)
• Contrats de voyageur de commerce (CO 347a)
• Contrats de travail intérimaire et de placement ( LSE 8)

Attention à 330b CO: obligation d’informer par écrit des conditions si durée indéterminée ou plus d’un mois

• Il est nécessaire que les 2 parties disposent de l'exercice des droits civils. Si un travailleur mineur est engagé, il est nécessaire d'obtenir le consentement du représentant légal;

• L'accord de volontés des deux parties pour la conclusion d'un contrat de travail;

• Il est nécessaire que toutes les parties se soient mises d'accord sur les points essentiels du contrat;

• Le contenu doit être autorisé (art. 361-362 CO)

• Contrat de travail à plein temps (100 %);
• Contrat de travail à temps partiel (80%, 70%, 60% …);
• Extras ou travail occasionnel : chaque nouvel emploi donne lieu à un contrat, la plupart du temps à durée déterminée;
• Travail sur appel : en règle générale, le travailleur doit se tenir à disposition en dehors des périodes de travail proprement dites;
• Travail temporaire ou intérimaire : il s'agit d'une relation à trois, le contrat de travail étant conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'employeur;
• Job sharing : deux ou plusieurs employés se partagent un même emploi

1. Paiement du salaire
2. Protection de la personnalité du travailleur
3. Congés et vacances
4. Certificat de travail
5. Cas spécial des inventions et design
6. Autres obligations

Le salaire est la contre-prestation principale de l’employeur à la prestation de service de l’employé. Il est dû dès que l’employeur a accepté l’exécution d’un travail qui, usuellement, ne doit être fourni que contre un salaire (article 320 alinéa 2 CO) et ce même si le contrat se révèle nul par la suite (article 320 alinéa 3 CO).

De manière générale, il n’existe pas de de rémunération minimum légale. Toutefois, il peut être prévu un salaire minimum par CCT, CTT ou encore, comme à Neuchâtel, dans la constitution (CHF 20.00 / heure)

Selon l'art. 323 al. 1 CO le travailleur doit d'abord fournir sa prestation. Ce n'est qu'après que l'employeur verse le salaire, en règle générale à la fin du mois. Il n'y a donc pas simultanéité des prestations.

L'art. 323 al. 4 CO (absolument impérative), prévoit l'obligation pour l'employeur d'accorder au travailleur une avance, dans la mesure du travail déjà exécuté et dans la mesure de ses possibilités. Cette avance est ainsi subordonnée à 3 conditions cumulatives :

1. le travailleur doit être dans le besoin;
2. l'employeur doit être en mesure d'accorder cette avance;
3. le montant de l'avance s'apprécie d'après le travail effectué.

1. Salaire fixe en fonction du taux d’occupation: Salaire fixé dans le contrat d’entente entre les parties qui ne dépend pas de la quantité de travail fourni. Il est dû quoiqu’il arrive sauf faute de l’employé.

2. Salaire aux pièce ou à la tâche (326 et 326a CO): Rémunération du travailleur en fonction du travail réalisé, de la quantité de travail fourni.

3. La participation au résultat ( 322a CO): La rémunération dépend des résultats de l’employeur en général. Elle est souvent utilisée pour compléter un salaire fixe qui est dès lors réduit.

4. La provision (322b CO): La rémunération est fixée sur le résultat du travail lui-même, des affaires conclues pour le compte de l’employeur

Gratification (322d CO): La gratification proprement dite est une rétribution spéciale, versée en sus du salaire de base, indépendamment du résultat d’exploitation de l’entreprise ou d’un droit à la provision, dont en principe le montant est facultatif, mais qui constitue une contrepartie du travail fourni.

13ème salaire: Fait partie intégrante du salaire, il s’agit d’un véritable salaire qui est dû à chaque fin d’année.

Selon l’article 324 a alinéa 1 CO, si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, l’employeur lui verse le salaire pour un temps limité.

Causes:

• Maladie/accident
• Grossesse, accouchement
• Obligations légales et fonctions publiques
• Autres causes

Le fardeau de la preuve incombe au travailleur s'agissant de l'empêchement.

En revanche, s'agissant de la faute, il incombe à l'employeur qui entend se libérer de son obligation de payer le salaire de prouver qu'il y a faute du travailleur.

La production d'un certificat médical n'est pas une preuve absolue d'empêchement de travailler. L'employeur peut demander des certificats médicaux complémentaires ou même une expertise.

Echelle bernoise, voire image.

Les périodes de protection se cumulent. Par exemple, la 3^ème année de service on a 3 mois et 3 semaines de protection.

Quand l’échelle bernoise s’applique, le salaire est versé à 100% par l’employeur en cas de maladie. Si le travailleur tombe plusieurs fois malade dans la même année et que c’est la même maladie, on tient compte de l’ensemble de la maladie. Si c’est une autre maladie, ça repart de 0.

Durée du paiement; régime équivalent; assurance:

• l’employeur participe pour moitié aux primes d’assurance ;
• la part du salaire couverte par les indemnités journalières correspond à 80 % du salaire au minimum ;
• la durée minimale d’indemnisation est de 720 jours;
• le délai d’attente ne dépasse pas trois jours ;
• il y a un renvoi aux conditions générales d’assurance, notamment en raison des restrictions qu’elles peuvent comporter.

L'art. 324b CO s'applique lorsque le travailleur est empêché, sans faute, de travailler et qu'il est assuré obligatoirement en vertu d'une disposition légale contre les conséquences économiques de l'empêchement de travailler.

Les prestations doivent couvrir le 4/5 ème du salaire.

Les assurances sociales obligatoires sont:

• la loi fédérale sur l'assurance accident (LAA);
• la loi fédérale sur le régime des allocations pour pertes de gains en faveur des personnes servant dans l'armée ou la protection civile (LAPG);
• la loi fédérale sur l'assurance militaire (LAM);
• le cas particulier de l'assurance invalidité (LAI) (la LAI intervient également quand le contrat de travail est toujours en vigueur).

La protection de la personnalité:

• Intégrité physique et psychique (également LTr et LAA);
• Honneur personnel et professionnel, dignité, réputation, image, droit au nom ;
• Sphère privée, liberté sexuelle, liberté d’opinion, liberté d’association

L'art. 328 al. 2 CO impose à l'employeur de prendre toutes les mesures commandées par les circonstances pour protéger la vie et la santé du travailleur. Ainsi l'employeur doit veiller à l'application scrupuleuse des prescriptions de sécurité.

• La limite du droit de donner des directives et de modifier

Les directives doivent être justifiées objectivement. L'employeur doit avoir des égards pour les travailleurs et dans la mesure du possible, tenir compte des contraintes de la vie privée.

• La limite du droit de contrôle

Les mesures prises à titre de contrôle doivent être objectivement justifiées et servir un intérêt légitime prépondérant de l'employeur qui ne peut pas être préservé par une mesure moins stricte (par ex. une caméra orientée vers un salarié est une violation du droit de la personnalité, une caméra orientée sur l'installation sans que le salarié soit aperçu peut être considérée comme licite).

• Interdiction du harcèlement sexuel (définition LEg art. 4)

Le harcèlement sexuel englobe tout comportement importun de caractère sexuel ou fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail et dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (pressions, remarques suggestives ou désobligeantes, attitudes ou gestes déplacés….).

• Interdiction du harcèlement psychologique ou mobbing

Il y a mobbing lorsqu'une ou plusieurs personnes cherchent à déstabiliser, à marginaliser, voire à exclure un travailleur de son lieu de travail par un enchaînement prolongé d'actes ou de propos hostiles. L'organisation du travail et la formation des cadres doivent notamment permettre de repérer les situations conflictuelles et de les désamorcer.

• Le droit d'être occupé

Tous les travailleurs ont le droit d'exercer effectivement l'activité pour laquelle ils ont été engagés (avenir économique).

Les congés sont les jours durant lesquels l’employé ne travaille pas.

En vertu de l’art. 329 CO, le travailleur a droit à au moins un jour de congé par semaine. NB: les jours fériés officiel ne font pas partie de l’art. 329 CO

L’art. 329 CO couvre également les congés usuels, à savoir des congés nécessaires alors que l’on est capable de travailler. Ces congés usuels sont des coutumes qui peuvent être prévus par CCT ou découle de la jurisprudence:

• Recherche d’un emploi: ½ journée par semaine (circonstances)
• Mariage : 2 jours
• Naissance d’un enfant: 1 jour
• Décès d’un proche parent: 2 à 3 jours
• Déménagement : ½ à 2 jours

1 er août (art. 110/3 Cst. féd.) est assimilé à un dimanche et est rémunéré.

Selon l’article 20a LTR, les cantons peuvent assimiler huit jours fériés à des dimanches. Ces jours ne donne droit à aucun salaire sauf en cas de salaire mensuel et peuvent être récupérés. Certains Cantons connaissent plus de jours fériés que les neufs jours prévus par la loi sur le travail. Ces jours fériés cantonaux supplémentaires sont assimilés à des jours ouvrables en termes de droit du travail. En l'occurrence, une obligation de compensation pour les heures de travail perdues serait permise pour autant que cela soit prévu par accord entre les parties

L’article 329a CO fixe la durée minimale des vacances par années de service, il s’agit de 4 semaines par année. 

Il faut au moins 2 semaines consécutives.

Si l’employé a été empêché de travailler pendant un certain temps, l’employeur peut réduire son droit aux vacances conformément à l’article 329b CO:

• 1/12 dès le 1er mois complet d’absence si faute
• 1/12 dès le 2ème mois complet d’absence si pas de faute
• 1/12 dès le 3ème mois complet d’absence si grossesse ou accouchement (sauf période allocation)

Selon l’article 330a CO, l’employé a droit à un certificat de travail.

Ce certificat peut être un certificat simple ou qualifié.

Le choix appartient à l’employé. L’employeur, quant à lui, doit rédiger un certificat conforme à la vérité, les appréciations relatives à la prestation du travailleur doivent être faites de bonne foi. Les appréciations défavorables peuvent, et doivent figurer si elles sont pertinentes et fondées.

On peut distinguer 3 catégories d'inventions et de designs :

1. de service, qui sont liés à l'accomplissement des obligations inhérentes au contrat de travail et pour lequel le travailleur a été engagé. => employeur
2. fortuits ou réservés, qui sont liés à l'activité exercée dans le cadre du contrat de travail sans constituer l'obligation pour laquelle le travailleur a été engagé. => travailleur /droit d’option préalable.
3. indépendants ou libre, qui ne sont pas développés dans le cadre de l'activité salariée et qui ne découlent pas d'obligations contractuelles mais réalisées pendant les rapports de travail. => Règles de la PI => travailleur

• Mise à disposition des instruments de travail (327 CO);
• Remboursement des frais en général (CO 327a);
• Remboursement des frais pour utilisation d’un véhicule privé (CO 327b);
• Communauté domestique (328a CO);
• Traitement des données personnelles (328b CO);
• Obligations supplémentaires selon le contrat …

L’employé doit accepter de travailler au-delà des heures de travail ordinaires pour autant que les deux conditions suivantes soient remplies:

1. Le travailleur peut se charger personnellement du travail supplémentaire confié
2. Exiger du travailleur qu’il exécute des heures supplémentaires est compatible avec les règles de la bonne foi:

• Informer son employé à temps;
• Acceptable;
• Nécessaire;
• Pas combler des carences dans l’organisation de son entreprise;

Principe légal de l’art. 321c al. 2 et 3 CO:

• compensées par une indemnité correspondant au salaire normal majoré de 25% (attention: 13ème salaire compris)
• compensé en nature par un congé d’une durée au moins égale aux heures supplémentaires effectuées.

Il est cependant possible de déroger à ces principes par un accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective