Personalmanagement

Meist nur durch eine HR-Manager; in Konzerenen:

• Recruter
• Personalentwicker
• Personaladministration
• HR-Busines-Partner
• Talentscout 
• Talet relationship-Manager
• Candidtae-Experience-Manager

Tägliche anliegen; Personalakt; Löhne und Gehälter

Schnittstelle von HR und höheren Management (Führungskräfte, GS, GM) betreut das höhere Management exklusiv

betreut die Bewerber von Anfang an; kümmert sich um zeitnahe Kommunikation und optimiert den Prozess mit der Erfahrung die er macht

• Dienstleistungen für die Mitarbeiter/innen: z.B.: Korrekte und pünktliche Überweisung von Lohn und Gehalt; Erstellung eines Dienstzeugnisses; Korrekte Abrechnung von Dienstreisen; Auskünfte zum Stand auf dem Urlaubskonto, …
• Dienstleistungen für die Führungskräfte: z.B.: Unterstützung bei der Besetzung offener Positionen; Angebot von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen; Versendung von div. Personal-Listen (z.B. Gehaltsliste, Zeitkorrekturen, Urlaubsstände).
• Dienstleistungen für die Geschäftsleitung: z.B.: Führung eines exakten Personalstands-Berichts; Berechnung der Rückstellungen für Urlaubs- und Zeitguthaben; Entwicklung und Umsetzung eines Management-Development-Programms;

Die Belegschaftsvertretung wünscht sich eine/n Verhandlungspartner/in zu allen Anliegen der Belegschaft. Die Informations- und Mitwirkungsrechte sollen gewahrt werden. In für die Belegschaft wichtige Fragen möchte die Belegschaftsvertretung eingebunden sein.

. Aufbau eines funktionierenden Lehrlingsausbildungswesens, aus welchem langfristig der Eigenbedarf an qualifizierten Fachkräften gedeckt werden kann. Verbesserung der Arbeitgeber/innen-Attraktivität im relevanten Bewerber/innen- Markt mit dem Ziel, die Zahl von passenden Initiativbewerbungen zu vervielfachen. Aufbau und Umsetzung eines Trainee-Programms für FH- oder Uni-Absolventen mit dem Ziel, aus dem Pool an Trainees den Großteil offener Expert/innen- und Führungspositionen zu besetzen.

• HR-Manager/in: leitet das Personalwesen; gestaltet und führt sämtliche Personalmanagement-Prozesse.
• Recruiter/in: kümmert sich neben der Leitung von Personalsuch- und -auswahlprozessen meistens auch um das Personalmarketing und das Onboarding
• Personalentwickler/in: gestaltet die betriebliche Aus- und Weiterbildung inklusive einer eventuell vorhandenen Lehrlingsausbildung. Betreuung von Feedback- und Beurteilungssystemen
• Personaladministration: übernimmt sämtliche administrative Aufgaben und ist die Dienstleistungsstelle für die täglichen Anliegen der Mitarbeiter/innen und Mitarbeiter.
• HR-Business-Partner: wesentliche Schnittstelle von HR und dessen interne Kunden. Der HR-Businesspartner arbeitet fast ausschließlich mit dem höheren Management einer Linienfunktion und betreut diese exklusiv. Talent Scout: Suchen von potenziellen zukünftige Mitarbeiter/innen. ( Zielfunktionen bestimmen, Leistungskriterien definieren, Beobachtungssituationen identifizieren. Kandidat/innen beobachten und beurteilen. Auswahl und Direkt-Ansprache Talent-RelationshipManager: Besetzung von Schlüssel- und Engpassfunktionen
• CandidateExperience-Manager: betreut den/die Bewerberin ab dem Zeitpunkt der ersten Kontaktaufnahme; gestaltet zeitnahe Kommunikationsprozesse und optimiert diese. 

1. Unbesetzte Stellen kosten Geld
2. Fehlerhafte Besetzung, neue bleiben nicht lange, entspricht nicht den Erwartungen, Unterqualifiziert, Konflikte durch neue Mitarbeiter

Je umfassender, klarer, ehrlicher informatiuonen ausgetasucht werden desto besser. Beziehung auf augenhöhe; ofene, vertrauensvoll, faire Haltung

• Führungskräfte
• Personalmanager/Recruiter

Mitarbeit in

• Anforderungsprofiel
• Vorauswahl
• Interviewfragen
• Auswahlschritten
• Aufnahmeentscheidung

• Leitung und Steuerung
• Beratung und Unterstüzung bei Stellen- und Anforderungsprofiles
• Zentrale Kommunikation und Dokumentation
• Beratung bei Suchmethode
• Auswahlmethode
• Begleitung bei Eintscheidungsprozesses

Nachbestzten, Einsparen, Planung des Personalbedarfs

Ersatzbedarf

Erwiterungsbedarf

1. Ursache für Personalbedarf
2. Bestantsaufnahme / Veränderungsmöglichkeit
3. Dringlichkeit

1. neue Stelle die dringend besetzt werden muss
2. langfristige plaung des bedarfs

muss mit Führungskraft gemacht werden, Ziele leiten sich vom Stellenprofiel ab. als zeites braucht man ein Anforderungsprofil

• beschreibt wie sie sein muss
• skizziert Rolle, Funktion und Zweck
• einordung im Unternehmen und kompetenz und Verantwortung
• grundlage f. Entgelteinstufung
• Entwicklungsmölichkeiten
• grundlage für spätere Beurteilung

1. Bezeichnung
2. Organisatorische Einbindung
3. Gesamtzielsetzung
4. Aufgaben
5. Rahmenbedingungen

• Warum gibt es die Stelle?
• Was für Wem wird erbracht? 
• welche leistung wird erbracht? 
• Sinvoll?
• Ziele?

Es geht um den menschen und sien Kenntisse, fähigkeiten und Kompetenzen.

• Anforderungen
• Fachliche und fachunabhängige auflistung der Anforderung
• berufliche Erfahrungen beschreiben
• notwendige oder wpnschenswerte Ausbildung beschreiben
• Grundlage für die Beurteilung der Person darstellen

• Die Anzahld er Bewerber
• Zeit
• Suchquelle

• Das eigene Unternehmen
• eigene Bewerberdatei
• esteren Stellenauschreibung
• Personalberater
• Arbeitskräfteüberlassung
• AMS
• Active Sourcing

Die suche nach Personen die nicht aktuell auf Suche nach Arbeit sind in sozialen Medien ider durch Kontakte

1. eine geeignete Person wird aussortiert
2. die stelle passt nicht zum ausgewälten Bewerber

• billige aber effektive Methoden zu beginn - aufwändige Methoden zum Schluss
• Relevante, zuverlässige und gülltige Verfahren verweden

• Analye der schriftlichen Bewerbungsunterlagen
• Telefonsicher Erstkontakt
• Bewerbungs-Gespräch
• Arbeitsprobe
• Hearing
• Assessment Center
• Psychologischer Eignungstest

• Mitarbeit bei der Erstellung des Stellen- und Anforderungsprofils •
• Mitarbeit bei der Vorauswahl •
• Mitarbeit bei der Vorbereitung der Interview-Fragen •
• Mitarbeit in den einzelnen Auswahlschritten •
• Mitarbeit bei der endgültigen Aufnahmeentscheidung

Bei einem Ersatzbedarf besteht die Versuchung, die Stelle unverändert zu belassen und jemanden zu suchen, der genau dem Profil des/der vorhergehenden Stelleninhabers/in entspricht. Professionelles Personalmanagement sieht aber auch die Chance zu Optimierung und Veränderungen. 

Stellenbezeichnung, organisatorische Einbindung, Zielsetzung, Hauptaufgaben, Rahmenbedingungen

Wenn jede Anforderung eine „Muss“-Anforderung ist, wird kaum ein/e Bewerber/in diesem Anforderungsprofil entsprechen. „Muss“-Anforderungen, die nicht erfüllt werden, sind k.o.-Kriterien.

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