Lernkartei 3452 Selfies (Seite 1 von 4)

Karten	127
Sprache	Deutsch
Kategorie	Psychologie
Stufe	Universität
Erstellt / Aktualisiert	03.06.2018 / 17.09.2020
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1.

Rückzugsverhalten: integrativen Modell freiwilliger Kündigung: Welcher der folgenden Begriffe spielt nach Griffeth und Horn (1995) explizit eine Rolle?

Text: „The Psychology of Lateness, Absenteeism, and Turnover“ (Johns, 2001)

A Negative affect 

B Expexted utility of withdrawal  (Erwarteter Nutzen des Rückzugs)

C Work withdrawal (Rückzug work)

 D Job withdrawal  (Rückzug Job)

E Disengagement (Abkopplung)

2. Rückzug : integrativen Modell?

Johns LLF S. 17

a) Rückzug ist sowohl als gut überlegte als auch impulsive Reaktion im Modell integriert

b) wahrgenommer Nutzen ist der entscheidende Faktor für die Kündigung (kognitive Komponente)

c) Rückzugsgedanken beeinflussen indirekt die Kündigung (impulsive Kündigung)

d) Arbeitszufriedenheit beeinflusst Rückzugsgedanken und die Nutzenerwartung für einen Rückzug, wobei wahrgenommerner Nutzen die aktive Arbeitssuche beeinflussst

e) Organisationale Bindung und Arbeitszufriedenheit beeinflussen Rückzugsgedanken und die Nutzenerwartung für einen Rückzug, wobei wahrgenommener Nutzen die aktive Arbeitssuche beeinflusst

3. Rückzugsverhalten: Die Intention anwesend zu sein wird gebildet von ...

Text: „The Psychology of Lateness, Absenteeism, and Turnover“ (Johns, 2001)

a) Einstellung gegenüber Fehlzeiten

b) Einstellung gegenüber Wechselabsichten

c) Einstellung gegenüber Abwesenheit

d) Wahrgenommene Normen anwesend zu sein

e) Empfundene moralische Verpflichtung anwesend zu sein

4.

Welche Variablen fasst Johns unter dem Begriff Rückzugsverhalten zusammen?

a) Zuspätkommen

b) Diebstahl

c) Fehlzeiten

d) Arbeitszufriedenheit

e) Wechselabsichten

5.

Einflussgrößen, die Kündigung einer Person beeinflussen

a) Absicht zu kündigen

b) Stärke des Wunsches, die Orga zu verlassen

c) Einstellung gegenüber der Organisation

d) Möglichkeit tatsächlich zu kündigen

e) Möglichkeit gekündigt zu werden

6.

Rückzugsverhalten: Welcher Prädiktor ist der beste für Leistung, Kündigung und Absentismus und mit welcher korreliert er am höchsten?

a) Kontraproduktivität ist der beste Prädiktor und korreliert am stärksten mit Kündigung

b) Arbeitsbegeisterung ist der beste Prädiktor und korreliert am stärksten mit Leistung

c) Arbeitszufriedenheit ist der beste Prädiktor und korreliert am stärksten mit Absentismus

d) Organisationsbindung ist der beste Prädiktor und korreliert am stärksten mit Absentismus

e) Arbeitszufriedenheit ist der beste Prädiktor und korreliert am stärksten mit Leistung

7.

Rückzugsverhalten: Zentrale Forschungsbefunde in Zusammenhang mit Commitment und Kündigung (Review von Meyer)

a) Mangelnde Arbeitszufriedenheit und fehlendes Organisational Commitment führen unabhängig voneinander zu Kündigungsabsichten. Sie moderieren gemeinsam fast vollständig Kündigungshandlungen

b) Es gibt Hinweise daraus, dass continuance Commitment Abwesenheit stimuliert. Dabei ist die Verbindung von Kündigung und continuance Commitment inkonsistent

c) Normatives Commitment ist negativ mit Kündigung verbunden

d) Mangelnede Arbeitszufriedenheit und fehlendes Organisational Commitment führen unabhängig voneinander zu Kündigungsabsichten. Sie mediieren gemeinsam fast vollständig Kündigungshandlungen

e) Die Identifikation eines Arbeitnehmers mit seinem Unternehmen kann in 3 Hinsichten erfolgen: a) affektiv: Emotionale Verbindung zu seiner Organisation b) normativ: Akzeptanz der Organisationswerte und erlebte Verpflichtung c) kalkulatorisches Commitme

8. Rückzugsverhalten: Welche Variablen spielen im integrativen Modell zur freiwilligen Kündigung eine Rolle?

LLF

7. Welche Variablen spielen im Integrativen Modell zur freiwilligen Kündigung (integrative model of turnover) von Hom

und Griffeth (1995) eine Rolle?

a) 1) UV: Arbeitszufriedenheit,organisationale Bindung 2) AV: Kündigung 3)Mediator: Rückzugsgedanken und erwarteter Nutzen eines Rückzugs 4) Mediator: Arbeitssuche, Vergleich von Alternativen

b) 1) AV: Arbeitszufriedenheit,organisationale Bindung 2) UV: Kündigung 3)Mediator: Rückzugsgedanken und erwarteter Nutzen eines Rückzugs 4) Mediator: Arbeitssuche, Vergleich von Alternativen

c) 1) UV: Arbeitszufriedenheit,organisationale Bindung 2) AV: Kündigung 3)Mediator: Rückzugsgedanken und erwarteter Nutzen eines Rückzugs 4) Moderator: Arbeitssuche, Vergleich von Alternativen

d) 1) UV: Arbeitszufriedenheit,organisationale Bindung 2) AV: Kündigung 3)Moderator: Rückzugsgedanken und erwarteter Nutzen eines Rückzugs 4) Mediator: Arbeitssuche, Vergleich von Alternativen

e) 1) UV: Leistung, Abwesenheit 2) AV: Kündigung 3)Moderator: Rückzugsgedanken Mediator: erwarteter Nutzen eines Rückzugs 4) Mediator: Arbeitssuche, Vergleich von Alternativen

9.

Rückzugsverhalten: In welchem Zusammenhang stehen die Variablen aus dem integrativen Modell?

a) Organisationale Bindung und Arbeitszufriedenheit beeinflussen Rückzugsgedanken und die Nutzenerwartung für einen Rückzug, wobei wahrgenommener Nutzen die aktive Arbeitssuche beeinflussst

b) wahrgenommer Nutzen ist der entscheidende Faktor für die Kündigung (kognitive Komponente)

c) Rückzugsgedanken beeinflussen indirekt die Kündigung (impulsive Kündigung)

d) Rückzug ist sowohl als gut überlegte als auch impulsive Reaktion im Modell integriert

e) Arbeitszufriedenheit beeinflusst Rückzugsgedanken und die Nutzenerwartung für einen Rückzug, wobei wahrgenommerner Nutzen die aktive Arbeitssuche beeinflussst

10. Rückzugsverhalten:

a) Rückzugsverhalten ist ausschließlich ein aktives, einseitiges Verhalten

b) Rückzugsverhalten muss im Kontext von Gerechtigkeit und sozialen Austauschprozessen gesehen werden. Es ist nicht ausschließlich passiv und einseitig

c) Das Gefühl der wechselseitigen Verpflichtung mindert Kündigungsabsichten

d) Rückzugsverhalten muss im Kontext von Gerechtigkeit (Ungerechtigkeit fördert Absentismus) und sozialen Austauschprozessen (wahrgenommene Unterstüzung durch die Organisation korreliert negativ mit Absentismus) gesehen werden

e) Rückzugsverhalten muss im Kontext von Ungerechtigkeit (Ungerechtigkeit fördert Absentismus) und sozialen Interaktion (wahrgenommene Unterstüzung durch die Organisation korreliert negativ mit Absentismus) gesehen werden

11. Rückzugsverhaltensweisen: Modellvergleich

a) independent form (Unabhängige Formen), spillover, alternate form (abwechselnde Formen), turnover, splitover, progressiv form

b) independent form: obwohl alle Formen ähnlich sind, haben sie unterschiedliche Ursachen. Sie sollten nicht miteinander verbunden sein --> Aber: substantiell positive Korrelationen

c) spillover: Rückzug ist unspezifisch -->Aber jede Form korreliert positiv mit der anderen Form

d) independent form, compensatory form, alternate form, progression, spillover

e) progression: Entwicklung von einer einfachen zu einer stärkeren Form

12. Rückzugsverhalten

a) Nur independent form ist negativ korreliert

b) Spillover bedeutet, dass das Verhalten unspezifisch ist

c) Compensatory form: verschiedene Formen des Rückzugs erfüllen ähnliche Funktionen; empirisch nicht bestätigt, da substabntiell positive Korrelationen vorhanden sind

d) Rückzugsverhalten ist linear. Wird auch immer wieder empirisch gesichert

e) Die korrigierte Korrelation der progressive Form beträgt r=.40

13. Rückzugsverhalten

a) Hanisch et al. gehen von einem allgemeinem Rückzugskonstrukt aus: job witdrawel und work withdrawel

b) Arbeitsbegeisterung ist der beste Prädiktor für Leistung, Kündigung und Absentismus

c) Mangelnde Arbeitszufriedenheit und fehlendes Organisational Commitment mediieren gemeinsam fast vollständig Kündigungsabsichten. Zufriedenheit korrelierte höher mit Handlung und Commitment korrelierte Höher mit Absicht/ Gedanken

d) Es gibt keine Hinweise daraus, dass continuance commitment (das Unternehmen nicht verlassen können) Abwensenheit stimuliert

e) Mediatoren für Kündigung sind Rückzugsgedanken, erwarteter Nutzen eines Rückzugs, Arbeitssuche, Vergleich von Alternativen. Rückzugsverhalten ist zugleich Mediator und Moderator

14.

Rückzugsverhalten: Faktoren, die im Zusammenhang mit Rückzugsverhalten stehen

a) Bei größeren demografischen Unterschieden gibt es mehr Kündigungen

b) Bei steigender Diversität gibt es mehr Konflikte bzgl. Arbeitsnormen

c) Sozialer Einfluss umfasst kognitive und affektive Komponenten

d) Soziale Integration fungiert als Moderator zwischen Kündigung und Gruppenheterogenität im Allgemeinen

e) Beschäftigungsalter und bestimmen Kündigung

15.

Rückzugsverhalten : Normen und Kulturen im Zusammenhang mit Rückzugsverhalten

a) Bei Arbeitsgruppen mit enger Zusammenarbeit bestehen strengste Normen

b) Persönlichkeitsmerkmale beeinflussen über Emotionen das Rückzugsverhalten

c) Hobo syndrome bezeichnet die irrationale berufliche Wanderlust

d) Integrität sagt in Abhängigkeit von Arbeitszufriedenheit das Rückzugsverhalten voraus

e) Bei Absentismus spielen wahrgenommene Arbeitsnormen, die ihrerseits den Zusammenhang zwischen Abwesenheitsnormen von der Arbeitsgruppe in einem jahr und Abwesenheit einzelner Mitarbeiter im nächsten Jahr, eine Rolle. Bei Absentismus anderer, steigt eig

16.

Rückzugsverhalten: Welche Aussagen stimmen in Bezug auf Rückzugsverhalten

a) Potenzielle Verbindung zwischen Disposition und Rückzug liegt in generellen und vagen Domänen von Unzuverlässigkeit, Verantwortungslosigkeit und hoher Integrität

b) Rückzugsverhalten ist in dem Modell sowohl ein Mediator als auch Moderator für Kündigung

c) Abwesenheit wird durch continuance commitment stimuliert

d) impulsive Komponente: Rückzugsgedanken beeinflussen direkt die Kündigung

e) Kognitive Komponente: Wahrgenommener Nutzen beeinflusst die aktive Arbeitssuche und den Vergleich von Alternativen

17.

Rückzugsverhalten: Welche Aussage/n stimmt/stimmen?

a) Integrität: negative Zusammenhänge zischen Integrität und Rückzugsverhalten (Absentismus als deviantes Verhalten).

b) Affekt und kognition: positive Affektivität korreliert positiv mit guter Stimmung auf Arbeit, die wiederum negativ mit Absentismus korreliert

c) Es sind eher Persönlichkeitsmerkmale, die das Rückzugsverhalten möglicherweise eher über verhaltensbezogene Kognitionen (Locus of Control) als über affektive Mechanismen beeinflussen

d) Es sind eher verhaltensbezogene Kognitionen, die das Rückzugsverhalten möglicherweise eher über Personenmerkmale als über affektive Mechanismen beeinflussen.

e) Es sind eher Persönlichkeitsmerkmale, die das Rückzugsverhalten möglicherweise eher über affektive Mechanismen als über verhaltensbezogene Kognitionen (Locus of Control) beeinflussen.

18.

Rückzugsverhalten: Warum sollte Rückzugsverhalten nicht ausschließlich als passives, einseitiges Verhalten betrachtet werden?

a) Die Organisation trägt auch ihren Teil bei zum Rückzugsverhalten der Mitarbeiter

b) Das Commitment der Organisation gegenüber ihren Mitarbeitern könnte ein besserer Prädiktor sein, als das Commitment der Mitarbeiter zur Organisation

c) Wahrgenommene Unterstützung durch die Organisation hängt zum Beispiel konsistent negativ mit Absentismus zusammen, wahrgenommene Ungerechtigkeit hingegen korreliert positiv mit Absentismus

d) Es gibt einen Anstieg von Absentismus nach entgangener Beförderung.

e) Kündigungsabsichten am geringsten bei den Mitarbeitern, die sich der gegenseitigen Verpflichtungen sich selbst und der Organisation bewusst waren

19.

Rückzugsverhalten: Welche Variablen fasst Johns (2001) unter dem Begriff Rückzugsverhalten (withdrawal behaviors)

a) Lateness (Unpünktlichkeit)

b) Absence (Abwesenheit)

c) Turnover (Fluktuation)

d) CWB (kontraproduktives Arbeitsverhalten)

e) Unconscientiuosness (Ungewissenhaftigkeit)

20.

Rückzugsverhalten: Johns (2001) stellt fünf Modelle vor, mit denen sich die Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Rückzugsverhaltensweisen theoretisch beschreiben lassen. Um welche Modelle handelt es sich? Welches Modell findet empirisch die stärkste Unterstützung?

a) Unabhängige Formen: Rückzugsverhaltensweisen haben neben ein paar Gemeinsamkeiten verschiedene Ursachen und Funktionen und sollten unabhängig voneinander betrachtet werden → dieses Modell hat keine empirische Unterstützung

b) Spillover/ Nebenwirkung: Rückzug ist unspezifisch, sodass jede mögliche Manifestation positiv zu anderen Manifestationen in Beziehung steht

c) Alternative Formen: Wenn eine Form eingeschränkt wird, wird eine andere manifestiert

d) Kompensatorische Formen: ähnliche Funktionalität der einzelnen Verhaltensweisen führt zu einer negativen Korrelation untereinander

e) Alternative Formen: Wenn eine Form eingeschränkt wird, wird eine andere manifestiert. → dieses Modell hat die Stärkste empirische Unterstützung

21.

Mitarbeiterbindung: Welche Commitment-Komponenten werden unterschieden und welche korrelieren hoch miteinander?

a) Affektives (desire) und normatives (obligation) Commitment korrelieren hoch. Die dritte Komponente ist fortsetzungsbezogenes Commitment (continuance)

b) Affektives (desire) und fortsetzungsbezogenes Commitment (continuance) korrelieren hoch. Die dritte Komponente ist fortsetzungsbezogenes Commitment (continuance)

c) Kognitives(desire) und normatives (obligation) Commitment korrelieren hoch. Die dritte Komponente ist fortsetzungsbezogenes Commitment (continuance)

d) Affektives (desire) und normatives (obligation) Commitment korrelieren hoch. Die dritte Komponente ist bindungsbezogenes Commitment (continuance)

e) Affektives (desire), normatives (obligation) Commitment fortsetzungsbezogenes Commitment (continuance). Unter ihnen bestehen keine Korrelationen

22.

workengagement : Christian et al haben im Rahmen ihrer Metaanalyse zwischen distalen Antezedenzien, proximalen Faktoren und Konsequenzen unterschieden. Welche Zusammenhänge konnten bestätigt werden?

a) die erwarteten Zusammenhänge zwischen Arbeitsengagement und den untersuchten Antezedenzien und Konsequenzen wurden alle bestätigt

b) Arbeitsengagement weist diskriminante Validität gegenüber job attitudes (Arbeitszufriedenheit, organisationales Commitment, Job-Involvement) auf

c) Arbeitsengagement besitzt inkrementelle Validität über job attitudes hinaus bzgl. der Vorhersage von Arbeitsleistung

d) Arbeitsengagement hat sich als Mediator zwischen distalen Antezedenzien und Arbeitsleistung erwiesen

23. workengagement Christian

a) workengagement hat verglichen mit arbeitsbezogenen Einstellungen diskriminante Validität

b) neben aufgaben- und kontextbezogener Leistung ist auch Arbeitszufriedenheit eine mögliche Konsequenz

c) was mit psychological satisfying und avalability

d) Transkationale Führung wird vollständig durch WE mediiert

e) Unconscientiuosness (Ungewissenhaftigkeit)

24.

workengagement

a) Zusammenhänge mit allen distalen Antezendentien konnten bestätigt werden

b) Work engagement weißt diskriminante Validität bezüglich task und contextual performance und proximalen Faktoren über die Arbeitseinstellungen hinaus auf

c) Work engagement moderiert den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Arbeitsleistung

d) Transformationale Führung hat eher direkte Effekte auf aufgabenbezogene und kontextbezogene Leistung

e) Transformationale Führung hat eher indirekte Effekte auf aufgabenbezogene und kontextbezogene Leistung

25.

workengagement : Christian, Graza &Slaughter (workengagement) Welches Konstrukt wurde nicht explizit erhoben?

a) Arbeitsmerkmale

b) Gewissenhaftigkeit

c) Positiver Affekt

d) Person-Fit

e) transformationale Führung

26.

work engagement

a workengagement hat verglichen mit arbeitsbezogenen Einstellungen diskriminante Validität; 

b neben aufgaben- und kontextbezogener Leistung ist auch Arbeitszufriedenheit eine mögliche Konsequenz; 

c was mit psychological satisfying und avalability; 

d Schwerpunkt Person-Environment-Fit; 

e Transkationale Führung wird vollständig durch WE mediiert

27. workengagement : was stimmt

a) Zusammenhänge mit allen distalen Antezendentien konnten bestätigt werden

b) Work engagement weißt diskriminante Validität bezüglich task und contextual performance und proximalen Faktoren über die Arbeitseinstellungen hinaus auf

c) Work engagement moderiert den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Arbeitsleistung

d)Transformationale Führung hat eher direkte Effekte auf aufgabenbezogene und kontextbezogene Leistung

e) Transformationale Führung hat eher indirekte Effekte auf aufgabenbezogene und kontextbezogene Leistung

29.

workengagement : Christian, Graza &Slaughter (workengagement)

Untersucht wurden folgende Variablen

a) Gewissenhaftigkeit

b) Transformationaler Führungsstil

c) Proaktive Persönlichkeit

d) Fehlzeiten

e) Sozialer Einfluss

30.

Mitarbeiterbindung: Rahmenmodell der Mitarbeiterbindung. Welches gehört nicht zu den Grundannamen?

a) Begleitendes Mindset (Denkweise)...Ist unterscheidbar von austauschbarer Motivarion und zielrelevanten Einstellungen. Beeinflusst Verhalten auch in Abwesenheit von intrinsischer Motivation oder positiver Einstellung

b) Explizites und implizites Ziel...Sie können sich auf eine Einheit, ein abstraktes Konzept oder das angestrebte Ergebnis des Handelns beziehen

c) Focal behavior ist vor allem mit affektivem Commitment positiv assoziiert. Discretionary ist mit normativem am stärksten verbunden

d) Wenn z.B. die Person involviert ist dann entwickelt sich affektives Commitment. Wenn sie Investitionen verlieren würde, dann fortsetzungsbezogenes Commitment. Normatives Commitment entwickelt sich, als Ergebnis von internalisierten Normen

e) Mindsets beeinflussen Verhalten

31.

Mitarbeiterbindung: Je nach Ursachen ergibt sich ein anderer Mindsets, der vor allem discretionary behavior unterschiedlich wahrscheinlich werden lässt. Was stimmt?

a) affectiv commitment fürt immer zu focial behavior

b) normativ commitment lässt discretionary commitment sehr wahrscheinlich werden

c) continuance commitment führt dazu, dass Personen nur nach Dienst nach Vorschrift machen

d) discretionary commitment wird durch affective commitment sehr wahrscheinlich

e) Mitarbeiter werden nur im Rahmen der Verpflichtung tätig. Dies ist dann der Fall, wenn normative commitment vorliegt

32.

Mitarbeiterbindung: Welches Item erfasst welche Komponente?

a) Fortsetzungsbezogenes Commitment (Zielbindung): Es könnte teuer werden, wenn ich das Ziel nicht erreiche

b) Affektives (Leistungsfokus) Zur Veränderung meiner Arbeit beizutragen, ist mir sehr wichtig

c) Normatives (Mitgliedfokus): Ich schulde der Organisation mein Bestes für die Zielerreichung zu geben

d) Normatives (Leistungsfokus): Ich empfinde eine Verpflichtung zu guter täglicher Arbeit

e) Fortsetzungsbezogenes (Zielbindung): Ich habe eine Menge zu verlieren, wenn ich das Ziel nicht erreiche

33.

Arbeitsmotivation: Integratives Rahmenmodell zur Arbeitsgestaltung. Welches sind Mediatorvarialen?

a) Machtdistanz

b) Affektive Disposition

c) Individualismus/ Kollektivismus

d) Erlebte Sinnhaftigkeit

e) Soziale Geltung

34.

Arbeitsmotivation: Integratives Rahmenmodell zur Arbeitsgestaltung. Welches sind Mediatorvarialen?

a) Kenntnis der Ergebnisse

b) Werte und Geschlecht

c) Wahrgenommene Wirkung der Arbeit

d) Job Crafting

e) Role expansion

35.

Arbeitsmotivation: Integratives Rahmenmodell zur Arbeitsgestaltung. Welches sind Moderatorvarialen?

a) Unsicherheit

b) Individuelle Unterschiede (Big-5, affektive Disposition, Werte und Geschlecht, Wissen), Kultur (Machtdistanz, Individualismus/Kollektivismus)

c) Motivation

d) Leistung

e) Stress

36.

Rückzugsverhalten: Welches Modell ist emp. am besten belegt?

a) unabhäng. Modell

b) Spillover M.

c) alternatives M.

d) Kompensierendes M

e) Progessives M

37.

Arbeitsmotivation in Gruppen. Was stimmt?

a) sozialer Müßiggang (social loafing): Motivationsverlust ohne bewusste Entscheidung für Verringerung der Anstrengung; keine aktive Selbstregulationsprozessen-->Entgegenwirken durch Identifizierbarkeit individueller Leistung in der Gruppe und klare Leist

b) soziale Angst (social anxiety): Zuschauer oder Koakteure verursachen Leistungseinbußen bei handelnder Person; hohes Ausmaß an Selbstregulationsaufwand erforderlich -->Nicht beschrieben

c) Trittbrettfahren (free riding): bewusste Entscheidung die Anstrengung zu reduzieren; wahrscheinlicher in größeren Gruppen

d) Nicht länger der Dumme sein wollen (sucker effect) Protesthaltung: als Reaktion auf Trittbrettfahren anderer Gruppenmitglieder; Effekt tritt wohl nur dann auf, wenn man sich als unverwechselbares Individuum der Gruppe definiert

e) Soldatentum (soldiering) Protesthaltung: Motivationsund Leistungsminderung aus Protest gegenüber anderen, statushöheren; Protest richtet sich nach außen bezieht sich als einziger Typ auf Outgroup-->partizipative Zielvereinbarung soll entgegenwirken

38.

work engagement

a) psychological satisfying und avalability

b) neben aufgaben- und kontextbezogener Leistung ist auch Arbeitszufriedenheit eine mögliche Konsequenz

c) workengagement hat verglichen mit arbeitsbezogenen Einstellungen diskriminante Validität;

d) Schwerpunkt Person-Environment-Fit

e) Transkationale Führung wird vollständig durch WE mediiert

39.

Promes: Welche Aussagen zum partizipativen Produktivitätsmanagement PPM/ProMES) nach Pritchard und Kollegen insbesondere zur entsprechenden Metaanalyse ist vollständig richtig?

a) Pitchard und Kollegen räumen in ihrer Metaanalyse ein, dass PPM als Interventionen bei Tätigkeiten, für die sich die Aufgaben bzw. Anforderungen immer wieder ändern, weniger sinnvoll ist.

b) Die Autoren verglichen die Effekte von PPM über verschied. Berufsgruppen bzw. Tätigkeitsbereiche (einfache Bürotätigkeiten, techn. Aufgaben, Produktion, Management) hinweg und fanden, dass die Effektstärken konsistent über d = 1.00 liegen

c) PPM hat i Durchschnitt starke unmittelbare pos. Effekte im Hinblick auf die Produktivität. Die Frage, inwieweit die Verbesserung in der Produktivität über längere Zeiträume hinweg erhalten bleibt, konnte in der Metaanalyse nicht adressiert werden, weil

d) Pritchard und Kollegen belegen ganz im Sinne der Zielsetzungstheorie, dass Wissen über die eigene Leistung als Mediator zw. PPM und der Produktivität der Gruppe wir

e) Die Metaanalyse ist beschränkt auf Studien aus produzierenden Tätigkeiten. Da PPM als Intervention auf die Produktion ausgerichtet ist, liegen zur sehr wenige Studien zu anderen Tätigkeiten (in der Administration) vor

40.

Arbeitsmotivation: Was stimmt? (Mehrnennung möglich)

a) Distale externale Einflüsse: nationale Kultur, organisationale Kultur, organisationales Klima, System der Kompensation

b) Proximale externale Einflüsse: Job Charakteristika, Zielcharakteristika, Gleichheit & Fairness, sozialer Einfluss.

c) Distale persönliche Einflüsse: Bedürfnisse, Motive, Geschlecht, Persönlichkeit, Werte, Biologie.

d) Distale persönliche Einflüsse: Kognitionen, Emotionen, Affekt, Commitment, Erwartungen/ Selbstwirksamkeit, intrinsische/ extrinsische Motivation.

e) Proximale persönliche Einflüsse: Kognitionen, Emotionen, Affekt, Commitment, Erwartungen/ Selbstwirksamkeit, intrinsische/ extrinsische Motivation.

41.

Arbeitsmotivation: Was stimmt?

a) distale externale Einflüsse: organisationale, übergeordnete Einflussfaktoren auf Motivation

b) proximale internale Einflüsse: organisational bedingte Einflussfaktoren auf Motivation die Arbeit unmittelbar betreffen

c) distal personal: (internale) Einflüsse in der Person begründete Einflussfaktoren auf die Motivation

d) distal personal: (internale) Einflüsse in der Person begründete globale Einflussfaktoren auf Motivation, recht stab

e) proximal personal: (internale) Einflüsse in der Person begründete Einflussfaktoren auf die Motiva

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