Human Capital Management
Human Capital Management
Human Capital Management
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 64 |
|---|---|
| Utilisateurs | 11 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Marketing |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 19.06.2017 / 15.01.2020 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20170619_human_capital_management
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| Intégrer |
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3 Bereiche des HCM
- Competence Management
- Performance Management
- HC-Marketing
Formel zur Berechnung der Leistung eines Mitarbeiters:
L = Fähigkeiten x Motivation x Organisation
Das Winterthurer 4-Märkte Modell
- Finanzmarkt
- Arbeitsmarkt
- Absatzmarkt
- Beschaffungs- und Technologiemarkt
Bedeutung HC-Marketing
Human Capital bereitstellen: Gewinnung & Pflege & Erhaltung von Mitarbeitenden
Bedeutung Performance Management
Human Capital einsetzen und steuern, um Leistung zu generieren
Bedeutung Competence Management
Erschliessung und Entwicklung der Kompetenzen
Welches Wissen gibt es?
- Individuelles Wissen
- Kollektives Wissen
- Oberflächerwissen (explizites Wissen)
- Tiefenwissen (implizites Wissen)
Grundmodell der Motivation:
Motivation beinhaltet drei Elemente:
- Bedürfnisse, Motive oder Ziele, die Handlungen auslösen
- Wahlprozess, der über die Richtung der Handlung entscheidet
- Grad der Intensität mit der die gewählte Handlung ausgeführt wird
Was bedeutet intrinsische Motivation?
Handlung um ihrer selbst willen
Was bedeutet extrinsische Motivation?
Handlung wegen Vorteilen
Verschiedene Organisationsmodelle
- Rigide Bürokratie
- Bürokratie mit oberem Management-Team
- Bürokratie mit Projektteams
- Matrix Organisation
- Projektorganisation
- Prozessorganisation
- Gruppenorganisation
- lose gekoppeltes Netzwerk
Definition Kernprozesse:
Kernprozesse (Marketing, Rechtsdienst) sind funktionsübergreifende, strategisch relevante Wertschöpfungsprozesse, durch die der Kundenutzen optimiert werden soll.
Die drei Performance-Ebenen nach Rummler/Brache (1995)
- Organisationale Ebene
- Funktionsebene
- Prozessebene
Drei Arten von organisatorischen Aktivitäten zu steuern (Ouchi 1979)
- Verfahrenssteuerung (= das Verfahren und das Verhalten wird den Mitarbeiter vorgeschrieben)
- Ergebnissteuerung (=Ergebnisse miteinander vereinbaren, wie die Leute zum Ziel kommen, ist ihnen überlassen)
- Steuerung als Selbstabstimmung (= vor Ort wird entschieden wie gearbeitet wird)
1. Verfahrenssteuerung - was bedeutet das?
Das Handeln von Mitarbeiter erfolgt auf der Basis von Regeln, die das Unternehmen bestimmt und die durch das Management überwacht werden.
z.B. bei einer Bank (wegen der Vorschriften der FINMA) oder in der öffentlichen Verwaltung (wegen der verwaltungsrechtlichen Vorschriften)
2. Ergebnissteuerung - was bedeutet das?
Ergebnisse müssen auch wirklich zugeordnet werden können und beurteilbar sein.
Bsp. Verkauf, Einkauf
3. Selbstabstimmung - was bedeutet das?
Die involvierten Individuen stimmen ihr Handeln untereinander ab.
Informations- und Wissenssymmetrie, Unternehmenskultur
Bsp. Pharma, Hochschulen
Motive als Grundlage der Motivation
- Machtstreben
- Leistungsstreben
- Soziales Streben
Job Charakteristik Modell (Hackman & Oldham)
Kernmerkmale der Arbeit:
- Variabilität
- Ganzheitlichkeit
- Bedeutung
- Autonomie
- Feedback
Motivationspotenzial
Variabilität + Ganzheitlichkeit + Bedeutung / 3 x Autonomie x Feedback
MbO (Führen durch Zielvereinbarung) Prozess nach Drucker (1954)
Unternehmensziele definieren --> Ziele bis auf unterste Managementstufe herunterbrechen --> Fortschritte überwachen --> Leistungen beurteilen --> Erfolge belohnen
Zielsetzungstheorie nach Locke & Latham 1990
Grundthese: Ziele sollte schwierig und herausfordernd sein und präzise und spezisch formuliert sein.
Ziele sollten nach der SMART-Regel definiert werden!
Beurteilungsfehler bei der Leistungsbeurteilung
- Tendenz zur Mitte
- Ähnlichkeitseffekt
- Härte/-Nachsichteffekt
Komponenten der Gesamtvergütung
- Base Cash
- Short-term Variable
- Long-term Variable
- Benefits
- Fringe Benefits
- Other Noncash Rewards
Gerechtigkeitsarten der Compensation
- Anforderungsgerechtigkeit
- Qualifikationsgerechtigtkeit
- Leistungsgerechtigkeit
- Sozialgerechtigkeit
- Arbeitsmarktgerechtigkeit
Bestimmungsfaktoren der Gesamtvergütung
- Organisation (Mitbewerber, Branche etc.)
- Arbeitsmarkt der Branche (Arbeitslosenrate etc.)
- Funktion (Anforderungen, Interne Vergleichbarkeit)
- Arbeitnehmer (Human Capital, Leistung, Motivation)
Zweck variabler Lohnanteile
- Flexibilisierung der Lohnkosten
- Ausrichtung auf Unternehmensziele
- Finanzielle Anreize
- Wertschätzung
- Attraktivität der Arbeitgeberin
Formen variabler Lohnanteile
- Spontanprämien
- Gratifikation
- Bonus (vertraglich vereinbart)
Definition Benefits
Benefits sind obligatorische sachliche Leistungen des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitenden, wie z.B. Pensionskassen, bezahlte Absenzen, Ferientage etc.
Definition Fringe Benefits
Fringe Benefits sind freiwillige sachliche Leistungen wie z.B. kollektive oder sogar private Krankenkasse, Firmenwagen, Dienstaltersgeschenk etc.
Definition Other Non-cash Rewards
Mitarbeiter Philosophie, Unternehmenskultur, Standort, Infrastruktur
Drei Fairnessformen
Distributive Fairness (Verteilungsgerechtigkeit)
Prozedurale Fairness (Verfahrensgerechtigkeit)
Interaktionale Fairness
Organisationale Fairness
Drei Prinzipien distributiver Fairness
- Leistungsprinzip (AN vergleicht stets das Verhältnis seiner Leistungen für das Unternehmen und dem dafür vom Unternehmen erhaltenen Outcome mit dem Input und Outcome eines Arbeitskollegen)
- Gleichheitsprinzip
- Bedarfsprinzip
Die 7 Prinzipien der Prozeduralen Fairness
- Stimme
- Unvoreingenommenheit
- Konsistenz
- Korrigierbarkeit
- Genauigkeit
- Repräsentativität
- Ethische Rechtfertigung
Interaktionale Fairness
- Informationelle Fairness --> Kommunikationsverhalten
- Interpersonelle Fairness --> Zwischenmenschlicher Umgang
Folgen von Organisationaler Fairness
- Akzeptanz von Entscheidungen
- Einhalten von Regeln
- Bereitschaft zu unterstützen
HC-Marketing und Selektion
- Ermittlung Personalbedarf, Marktsegmentierung, Marktforschung
- Definition des Angebots, Aufbau Employer Brand, Produktentwicklung
- Arbeitsmarktauftritt, Rekrutierung, Selektion
- Employee Relationship, Management, HR-Marketing und Controlling
Anreiz-Beitrags-Theorie (March, Simon, Barnard)
Einflussfaktoren (Arbeitszufriedenheit, Bindung ans Unternehmen, Opportunitätskosten etc.) --> kognitiver Vergleichsprozess (Gleichgewicht Anreiz und Beitrag, Ungleichgewich Anreiz und Beitrag) --> Entscheidungsverhalten (Eintritt, Verbleib, Austritt)
Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs
Kompetenzportfolio:
Was hat die Marktforschung für Ziele?
- Attraktivität des Unternehmens für die angepeilte Zielgruppe analysieren
- Trends erkennen
- Motive und Bedürfnisse verstehen
