10-15 Arbeitsrecht / Weitere Gebiete

1. Kapitalgeber: - Kosten senken (Personalkosten) / - Aktienkurs soll steigen -> Personalkosten senken
2. Geschäftsleitung: - Kennzahlen erstellen und interpretieren / Genehmigung Lohnbudget / Genehmigung Entwicklungsmassnahmen
3. Linie: - Personalmarketing (Bedarfsanalyse, Rekrutierung) / - Coaching bei Führungsfragen / - Quali auslösen, Ablieferung überwachen
4. Mitarbeiter: - Arbeitszeitabrechnung-Kontrolle / - Lohnzahlung, Lohnausweis / Betreuung, Support / - Prävention, Intervetion Filiale / Zweigbetriebe: - Information u. Support zu Personalpolitik / - Support bei Rekrutierung / Einhaltung überwachen (Lohn)
5. Allgemein: - Gesundheitsmanagement / - SV Info u. Abrechnungen, Vorschriften beachten / - Bewilligungen / - Sicherheitsaspekte

Organisation ist die planmässige Zusammenfassung von Menschen und Sachen in einem System geltender Regelungen, das die Aktivitäten auf ein bestimmtes Ziel ausrichtet. Dabei werden die Arbeits- und Produktionsprozesse zerlegt und dann zu einem sinnvoll gegliederten Ganzen zusammengefügt

Organisieren heisst etwas funktionstüchtig machen oder einfach gesagt -> Organisieren heisst letztlich bestimmen WER MACHT WAS BIS WANN. Bsp: Organisationen bei einem Dinner für Paarliabund

Das WER bestimmt den Träger der Aufgabe, das WAS umfasst die Aufgabe selbst und das WANN deren Beginn und Endtermin.

Die Arbeits- und Produktionsprozesse müssen zuerst in die Einzelteile zerlegt werden, um danach wieder richtig zusammengefügt zu werden. Dadurch erhält jeder seine genauen Anweisungen für richtiges Verhalten.

Siehe Abbildung

Sie betrachtet den statischen Aspekt und fragt danach, welche Elemente eine Organisation beinhalten und wie sie aufgebaut werden muss, also nach der Struktur der einzelnen Teile.

Sie betrachtet den dynamischen Aspekt und fragt nach den Tätigkeitsprozessen der organisatorischen Einheiten und nach ihrem organischen Zusammenwirken.

Siehe Abbildung

Bei der Reorganisation soll der Betrieb rechtzeitig an geänderte Verhältnisse angepasst werden. Die Notwendigkeit kann sich aus dem Betrieb selbst heraus geben (neue Technologien) oder aus der Umwelt (geänderte Marktverhältnisse). Bei der Reorganisation sind eher einheitliches Vorgehen und Methoden und das entsprechende Instrumentarium bekannt.

Sie beginnt immer mit der Zielsetzung und dann mit einer genauen Ist-Analyse.

Fragestellung: - Wie kann die Organisation verbessert werden, um die Ziele zu erreichen? / - Was muss unternommen werden, um die Organisation zu verbessern?

Aufgabe: - Den Betrieb rechtzeitig an die geänderten Verhältnisse anpassen

Problemstellung: - Wie muss die Aufbauorganisation verändert werden / - Wie muss die Ablauforganisation veränderte werden

Es geht darum, dass die Organisation einerseits von Menschen getragen wird, anderseits dieselben Menschen der Organisation mit einem gewissen Unbehagen gegenübertreten. Die Einstellungen gegenüber der Organisation sind nicht immer konfliktfrei, sondern beinhalten oft auch Negative Gedanken.

1. Die Organisation geht nicht auf die Bedürfnisse des Einzelnen ein
2. Die Organisation muss meine persönlichen Bedürfnisse besser befriedigen
3. Der Zustand der vollständigen Organisation ist beängstigend
4. Viele Hilfsmittel der Organisation (z.B. PC) sind undurchschaubar und darum beängstigend
5. Die Organisation nutzt den Menschen aus
6. Organisationen sind stur und starr

1. Menschenbild aus der Sicht der Organisation
2. Spannungsfeld Mensch-Organisation

• „economic man“ Theorie X von McGregor: Der Mensch ist von Grund aus faul, muss deshalb von Aussen motiviert werden. Er wird im Wesentlichen motiviert durch ökonomische Anreize und handelt nach der Maxime des höchsten Gewinns

• „Social man“ Theorie von Rötlisberger&Dickson: Die Arbeit ist weitgehend sinnentleert und erhält ihren Sinn erst wieder durch gute soziale Arbeitsbedingungen -> Der Mensch will in seiner Arbeit auch soziale Bedürfnisse befriedigen können. Er ist im Wesentlichen motiviert durch die Anerkennung und den sozialen Druck in der Gruppe.

• „complex man“ Theorie Y von McGregor: Der Mensch verfügt über eine vielfältige Struktur der Motivation für seine Arbeit. Er wird im Wesentlichen motiviert durch einen ausfüllenden Arbeitsinhalt und die Möglichkeit der Selbstbestimmung.

Ein Individuum sprich zum Beispiel ein Kranführer möchte den Job seines Gruppenführeres (Vorarbeiters). Die Organisation (Vorarbeiter) geht in Pension und das Spannungsfeld bricht zusammen, da keine Differenzen mehr entstehen.

Unterschiedliche Ziele / Erwartungen / Stärken / Schwächen / Möglichkeiten

Darunter versteht man die Sammlung aller für die Organisation relevanten (=wichtigen, bedeutsamen) Regelungen und Vorschriften einer Unternehmung.

1. Nachschlagwerk über Infos über Organisationen
2. Sammlung der schriftlich festgehaltenen Ziele der Unternehmung
3. Auskunft über Pflichten u. Kompetenzen aller Mitglieder oder Gruppen in Unternehmung geben

Siehe Abbildung

1. Leitbild
2. Führungsstil
3. Führungsgrundsätze
4. Kritikgespräche
5. MBA

Unter Aufbauorganisation versteht man die strukturelle Gliederung eines Systems in arbeitsteilige Subsysteme und deren Koordination.

1. Die Differenzierung und Integration
2. Die Bildung von Stellen und Abteilungen

Siehe Abbildung

Stärken: - Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung sind klar abgegrenzt / - Überschaubarkeit und Kontrollierbarkeit / - Kommunikationswege sind genau vorgegeben (Dienstweg) / Vorgesetzte weiss immer was läuft

Schwächen: - Leistungsinstanzen werden überlastet / - lange Kommunikationswege bedeuten Zeitverlust / - Neigung zu Bürokratie

Anwendung: - repetitiven und einfachen Aufgaben / - stabile Verhältnisse in Umwelt und Unternehmung bsp Postschalter / - Für Kleinbetriebe, allenfalls Mittelbetriebe

Siehe Grafik

Stärken: - Führungskräfte können sich je nach Neigung, Wissen und Erfahrung auf ihren Fachgebieten spezialisieren / - Entscheidungen werden auf der Grundlage von sachlicher und fachlicher Kompetenz getroffen /  - Kommunikationswege sind kurz

Schwächen: -Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung sind nicht immer klar geregelt / - Konflikte durch Rollenunsicherheit / - Fachinstanzen verlieren gern den Überblick über das Ganze / Einheitliche Leitung fehlt oft

Anwendung: - in der Produktion / - in stabilen Verhältnissen in mittleren und grösseren Betrieben / Besonders bei notwendiger Spezialisierung der Führungskräfte

Siehe Grafik

Stärken: - Fach- und Entscheidungskompetenz werden getrennt / Linieninstanzen werden entlastet / - Kommunikations- und Befehlsordnung sind klar / - Die Autorität des Vorgesetzten bleibt formal bestehen

Schwächen: - Konflikte zwischen Stab und Linie / - „Graue Eminenzen“ steuern oft die Linie durch fachlichen Überlegenheit / - Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung nicht immer klar getrennt / - Letzte Entscheidungskompetenz liegt beim Linienvorgesetzten, der oft nicht die gleiche Fachkompetenz des Stabmitarbeiters besitzt.

Anwendung: - Bei mittleren und grösseren Firmen oder Abteilungen / - in relativ stabilen Verhältnissen in Umwelt und Firma / Bei Innovationsaufgaben, oder wenn das Fachgebiet den Beizug von Fachspezialisten notwendig macht

Siehe Abbildug

Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung müssen einander entsprechen

1. Aufgabenstellung der MA enthält keine klare Gliederung.
2. Kompetenzen werden nicht klar geregelt oder sie werden nicht im rechten Zeitpunkt übertragen.
3. Die Verantwortlichkeiten sind unklar. Dadurch entstehen Unsicherheiten darüber, wer wofür zuständig ist

- Die aktive Stellvertretung sagt aus, wen man vertritt

- Die passive Stellvertretung  sagt aus, durch wen man bei eigener Verhinderung vertreten wird.